警惕三大“劳动隐侵权”现象
随着社会经济的发展，诸如拖欠工资、不签用工合同等劳动侵权案件早已不是什么新闻。然而，就在法律法规对之加以规范、人们自觉进行维权的同时，一些用人单位采取了相应对策，故意回避法律，较为隐蔽地侵犯着劳动者的权益。另一方面，劳动者对于“隐侵权”也认识不足。北京市海淀区劳动仲裁委员会一位仲裁员指出，如果劳动者自愿降低保障自身合法权益的底线，这种“隐侵权”将成为危害所有务工人员的地下暗流。
现象一：企业要求苛刻，员工无奈加班
近来，在北京一家外企工作的孟先生多次向记者抱怨：“这里对员工要求很高，工作压力很大，不能按时完成任务就得走人，所以自己加班是常事。”
“单位给加班费吗？”记者追问。
“哪里还有什么加班费！能按时完成任务，保住饭碗，这就不错了。”
据了解，这种“自愿加班”的现象在外企中十分普遍。随着竞争日趋激烈，按时完成任务已成为考核员工工作能力的底线标准。面对着超量的工作负担，许多人不得不在正常工作日外增加工作时间。
根据法律规定，加班应由用人单位按照有关标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬，而且不得超过一定时限。有的企业却误认为，只要支付报酬就可以要求员工超时加班。
日前，深圳某服装厂被查出有超时加班的现象，该厂一位领导却“理直气壮”地说：“员工加班，我们从来都支付了劳动报酬的，而且这些员工也非常愿意加班，加班费比工资高多了！员工自愿加班，我们只是提供了加班的机会而已。”
这种出于劳动者“自愿”的加班，表面上促成了用工单位与劳动者的“双赢”，实际上，在用工单位腰包渐鼓的同时，劳动者却超负荷地透支着自己的健康。繁重的工作使许多人身心长期处于紧张状态，健康状况直线下降。不久前，北京安贞医院就脑梗塞、脑出血等急性脑猝死病症的调查表明，35岁年龄组的男女发病率分别增加了136％和220％。
中国法学会劳动法和社会保障法分会理事周宝妹博士表示，由于个人的加班以企业的生产安排为前提，这种加班实质上是“被迫”的。法律对于无法计件的工作不可能进行定量统计，所以用人单位分配给员工的工作就无从限定是否适度。这正是法律无法规定的“灰色地带”。
现象二：潜伏期内解雇，职业病患者遭殃
一些企业的工作环境对员工的身体伤害很大，如果保护措施不力或者长时间工作，员工极易得职业病。虽然现有法律规定了用人单位对职业病患者的责任，但是职业病从染病到发病存在潜伏期，劳动者难以在短时间里感觉到身体的变化。于是，一些企业钻了这个空子，通过和劳动者签订短期的用工合同，在职业病的潜伏期内就结束合同，不续用，不返聘，从而逃避责任。这些工人常常辗转于众多企业之间，一旦发病，多半难以确定为职业病、自己的病与哪家企业有关。加之各类工人大多不了解职业病知识，缺乏维权意识，很多职业病患者失去了获得赔偿的机会。
2003年6月，国家安全生产监督管理局就曾联合有关部委对福建省仙游县外来农民工从事石英加工患职业病的情况进行调查，结果发现已经结束务工的民工大多患有职业病。
事实上，职业病的实际发病率远远高于统计数据。曾参与《中华人民共和国职业病防治法》立法工作的广东省职业病防治院院长黄汉林指出，目前职业病的漏报率高达60％。
现象三：频繁换员工，只用试用期
“我已在三四家用人单位工作过，自认为干得很卖力，也从未犯过错误。可试用期一过就得走人，理由是我不适合这个岗位，而与我一同实习的其他人也没能留用。难道我们都那么差吗？”北京某知名高校一位毕业生回忆起自己的“试用期”经历时愤愤不平。他所在学校毕业分配办公室的周老师也有同样的不解：“我们推荐出去的这些学生都是很优秀的，但都在试用期后被退回来，理由是不合格。其实他们的工作成绩都不错啊，这些用人单位就是看准了现在就业难的形势，利用试用期在他们身上揩油。”
这些用人单位打着“试用期”的幌子，许诺劳动者在试用合格后就签订正式劳动合同。然而，试用期结束后，单位只需随意编一个借口，指出劳动者在某些方面不符合单位的要求，便“依照约定不予录用”。这些单位之所以费尽心机玩“招工骗局”，是因为法律允许在试用期支付员工较少工资。劳动者以廉价的劳动力为单位创造了效益，即将转正却被辞掉；单位则通过不断地招收新人，不断地制造出试用期，以降低工资成本。有的企业还规定较长的试用期，并过分压低工资标准。劳动和社会保障部曾对西部地区进行过劳动报酬方面的调查，发现甘肃一家防盗门加工厂规定职工试用期一年，而试用期的工资仅仅为每天6元。
周宝妹博士表示，法律虽然允许试用期的工资标准可以低于正式上岗后的工资标准，但明确规定了下降的范围。针对以试用期牟求利益的“招工骗局”，他坦承，一般劳动合同都会约定试用期的表现不达标即可不正式聘用，而所谓达标、合格都是由用人单位自己裁量，有较大的活动空间。至于如何规制用人单位的这种裁量权，法律尚未作出明确规范。面对“隐性侵权”，劳动者不应沉默
隐性劳动侵权的特点在于，用人单位以合法的形式掩盖了其不法的目的，以至于众多被侵权的劳动者意识不到自己的权利受到侵犯，或者即便意识到了也难以找到维权的法律依据。记者从北京海淀区劳动仲裁委员会了解到，虽然劳动争议案件呈逐年上升趋势，但较少涉及隐性侵权，“现在大家关注的重点多集中于劳资纠纷和工伤保障，对于超时加班和试用期侵权等问题的反映还比较少”。
今年7月，中国企业联合会对我国企业劳动关系状况进行了调研，发现“任意延长试用期，在试用期将满又以种种理由解雇职工”、忽视职工安全与健康等问题目前较为突出。值得关注的是，这些现象主要发生在非公有制企业中。非公有制企业更加强调利益导向，往往最大限度地压低生产成本。随着劳动法律的完善与劳动者维权意识的提升，一些企业转而以“擦边球”的形式来牟求利益，钻法律的空子，形式上合法，实质上却侵害了劳动者的合法权益。
此外，由于目前劳动力相对过剩，劳动者与企业一旦发生纠纷则可能失去工作，从而使得寻求公平的成本大于其收益。无奈之下，很多劳动者在受到侵权时只能选择沉默。有关专家指出，如果相应的法律法规、教育引导、监控管理等措施跟不上，企业势必会继续以这种挤压职工工资福利空间的方法来牟求自身利益。
现象一：企业要求苛刻，员工无奈加班
近来，在北京一家外企工作的孟先生多次向记者抱怨：“这里对员工要求很高，工作压力很大，不能按时完成任务就得走人，所以自己加班是常事。”
“单位给加班费吗？”记者追问。
“哪里还有什么加班费！能按时完成任务，保住饭碗，这就不错了。”
据了解，这种“自愿加班”的现象在外企中十分普遍。随着竞争日趋激烈，按时完成任务已成为考核员工工作能力的底线标准。面对着超量的工作负担，许多人不得不在正常工作日外增加工作时间。
根据法律规定，加班应由用人单位按照有关标准支付高于劳动者正常工作时间工资的报酬，而且不得超过一定时限。有的企业却误认为，只要支付报酬就可以要求员工超时加班。
日前，深圳某服装厂被查出有超时加班的现象，该厂一位领导却“理直气壮”地说：“员工加班，我们从来都支付了劳动报酬的，而且这些员工也非常愿意加班，加班费比工资高多了！员工自愿加班，我们只是提供了加班的机会而已。”
这种出于劳动者“自愿”的加班，表面上促成了用工单位与劳动者的“双赢”，实际上，在用工单位腰包渐鼓的同时，劳动者却超负荷地透支着自己的健康。繁重的工作使许多人身心长期处于紧张状态，健康状况直线下降。不久前，北京安贞医院就脑梗塞、脑出血等急性脑猝死病症的调查表明，35岁年龄组的男女发病率分别增加了136％和220％。
中国法学会劳动法和社会保障法分会理事周宝妹博士表示，由于个人的加班以企业的生产安排为前提，这种加班实质上是“被迫”的。法律对于无法计件的工作不可能进行定量统计，所以用人单位分配给员工的工作就无从限定是否适度。这正是法律无法规定的“灰色地带”。
现象二：潜伏期内解雇，职业病患者遭殃
一些企业的工作环境对员工的身体伤害很大，如果保护措施不力或者长时间工作，员工极易得职业病。虽然现有法律规定了用人单位对职业病患者的责任，但是职业病从染病到发病存在潜伏期，劳动者难以在短时间里感觉到身体的变化。于是，一些企业钻了这个空子，通过和劳动者签订短期的用工合同，在职业病的潜伏期内就结束合同，不续用，不返聘，从而逃避责任。这些工人常常辗转于众多企业之间，一旦发病，多半难以确定为职业病、自己的病与哪家企业有关。加之各类工人大多不了解职业病知识，缺乏维权意识，很多职业病患者失去了获得赔偿的机会。
2003年6月，国家安全生产监督管理局就曾联合有关部委对福建省仙游县外来农民工从事石英加工患职业病的情况进行调查，结果发现已经结束务工的民工大多患有职业病。
事实上，职业病的实际发病率远远高于统计数据。曾参与《中华人民共和国职业病防治法》立法工作的广东省职业病防治院院长黄汉林指出，目前职业病的漏报率高达60％。
现象三：频繁换员工，只用试用期
“我已在三四家用人单位工作过，自认为干得很卖力，也从未犯过错误。可试用期一过就得走人，理由是我不适合这个岗位，而与我一同实习的其他人也没能留用。难道我们都那么差吗？”北京某知名高校一位毕业生回忆起自己的“试用期”经历时愤愤不平。他所在学校毕业分配办公室的周老师也有同样的不解：“我们推荐出去的这些学生都是很优秀的，但都在试用期后被退回来，理由是不合格。其实他们的工作成绩都不错啊，这些用人单位就是看准了现在就业难的形势，利用试用期在他们身上揩油。”
这些用人单位打着“试用期”的幌子，许诺劳动者在试用合格后就签订正式劳动合同。然而，试用期结束后，单位只需随意编一个借口，指出劳动者在某些方面不符合单位的要求，便“依照约定不予录用”。这些单位之所以费尽心机玩“招工骗局”，是因为法律允许在试用期支付员工较少工资。劳动者以廉价的劳动力为单位创造了效益，即将转正却被辞掉；单位则通过不断地招收新人，不断地制造出试用期，以降低工资成本。有的企业还规定较长的试用期，并过分压低工资标准。劳动和社会保障部曾对西部地区进行过劳动报酬方面的调查，发现甘肃一家防盗门加工厂规定职工试用期一年，而试用期的工资仅仅为每天6元。
周宝妹博士表示，法律虽然允许试用期的工资标准可以低于正式上岗后的工资标准，但明确规定了下降的范围。针对以试用期牟求利益的“招工骗局”，他坦承，一般劳动合同都会约定试用期的表现不达标即可不正式聘用，而所谓达标、合格都是由用人单位自己裁量，有较大的活动空间。至于如何规制用人单位的这种裁量权，法律尚未作出明确规范。面对“隐性侵权”，劳动者不应沉默
隐性劳动侵权的特点在于，用人单位以合法的形式掩盖了其不法的目的，以至于众多被侵权的劳动者意识不到自己的权利受到侵犯，或者即便意识到了也难以找到维权的法律依据。记者从北京海淀区劳动仲裁委员会了解到，虽然劳动争议案件呈逐年上升趋势，但较少涉及隐性侵权，“现在大家关注的重点多集中于劳资纠纷和工伤保障，对于超时加班和试用期侵权等问题的反映还比较少”。
今年7月，中国企业联合会对我国企业劳动关系状况进行了调研，发现“任意延长试用期，在试用期将满又以种种理由解雇职工”、忽视职工安全与健康等问题目前较为突出。值得关注的是，这些现象主要发生在非公有制企业中。非公有制企业更加强调利益导向，往往最大限度地压低生产成本。随着劳动法律的完善与劳动者维权意识的提升，一些企业转而以“擦边球”的形式来牟求利益，钻法律的空子，形式上合法，实质上却侵害了劳动者的合法权益。
此外，由于目前劳动力相对过剩，劳动者与企业一旦发生纠纷则可能失去工作，从而使得寻求公平的成本大于其收益。无奈之下，很多劳动者在受到侵权时只能选择沉默。有关专家指出，如果相应的法律法规、教育引导、监控管理等措施跟不上，企业势必会继续以这种挤压职工工资福利空间的方法来牟求自身利益。