综述e-HR——席卷而来
管理大师杜拉克在《新时代、新组织》中指出：“未来的企业将是一个大部分由专业人员组成的知识型组织，必然会走向以信息为导向的组织结构。”促成这种趋势的主要力量，除了劳动人口结构的改变，以及经济需求导致的变革外，信息技术的快速发展是最大的推力之一。
信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。因而，市场竞争的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在人力资源管理领域，我们称之为——e-hr浪潮。
信息时代挑战传统管理方式
随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。为了获得更多有关企业发展和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的企业文化及工作环境。同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企业的核心业务流程进一步科学和优化，但企业业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企业对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企业能否适应更激烈的竞争的基础。
其次，信息化的普及使得统计能满足对精准与实时的要求，任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战，管理的弹性空间大为紧缩。信息化使得企业内部的沟通趋向于更高科技化与更低的接触度，这要求企业面对信息化的冲击反而要更刻意保留或强调人性化的沟通。换言之，对管理的精确性、及时性和人性化提出更高的要求。
由此可见，信息化的推进使得组织机构日趋扁平化，组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。由于信息化可以发现和处理细微而精致的差异，人力资源管理也必须比以往更允许个别差异（弹性）的存在和发展。
信息化给人力资源管理带来了重重挑战，而换一种角度来看，挑战也意味着变革机会的到来。随着信息化技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。管理再造和流程重组成为了企业打破传统规则、获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。同样，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术更加广泛地在人力资源工作领域中得到了应用。企业的人力资源管理体系必须充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破原有的封闭模式和局限。
hr变革之舞
企业竞争环境日益加剧，使得未来人力资源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的专家，而是企业策略的规划者、员工的支持者及组织变革的促使者。
信息化对企业的影响和冲击，给人力资源管理和创新带来前所未有的机遇与挑战。其中最重要的一点就是——信息化使得人力资源部门有可能摆脱传统人事管理只是选、用、育、留的例行性行政作业，转而谋求从事在组织整体策略下与组织策略的整合，注重竞争策略的计划性作业的战略性人力资源管理。传统人事管理着重事务及行政管理工作（薪资发放、出缺勤管理、人事考核、基本人事数据管理等），而战略性人力资源管理则强调结合公司营运策略协助组织变革、建立企业文化进而创造竞争优势。
战略性人力资源管理可以帮助人力资源部门实现如下目标，从而完成信息化背景下的角色转变：加速信息汇总降低行政成本；协助管理分析与决策；直接影响甚至主导企业经营决策。
然而，人力资源部门实现理想的转变却存在着诸多的困难：人力资源部门努力实现战略性人力资源管理境界，但实际上所遇到的困难和需要排解的问题远比了解理论更难；人力资源部门希望提升人力资源在组织变革方面的定位，但例行性行政事务必须处理，有心却无力做其它具有更高价值的业务；因为日常行政工作繁杂，人力资源部门所提供服务的效率似乎永远赶不上员工需求的速度，往往只有添加人力才能解决这恶性循环。在当今的人力资源管理实践中，工具的不足造成人力资源部门人员80%的时间耗费在行政琐事，真正重要的策略规划、人力发展、创新变革、知识管理、绩效发展等重要人力资源管理任务，却仅分配不到20%的时间！
面对信息化的挑战，并切有效地解决以上种种的问题和困难，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，进而直接改善企业的生态环境，推动人力资源管理的发展。
拿起e-hr新武器
所谓e-hr，即电子人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
e-hr的引入可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。再者，e-hr可以满足员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。因而，通过e-hr可以使人力资源管理模式发生战略上的转变(如图)。
通过以上的转化模式，e-hr能够为hr部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。从而，真正为企业提供人力资源e化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
与传统人力资源管理系统不同，e-hr是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为hr管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足hr部门业务管理需求的基础上，还能将hr管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到hr的管理活动中来，使得e-hr成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。
信息技术的日新月异，使得知识的范围、形式、规模、获取、储存以及传送都发生了巨大变化。知识正日益取代物质资源，成为决定企业命运的关键性资源。因而，市场竞争的焦点必然从资金、产品等物化资源的竞争转为智力资源——即人才的竞争。因而，人的管理，尤其是知识型人才的管理成为企业生存与永续发展的关键。
紧接着的问题便是，如何建立有效、健康的机制去保证、支持对人才的管理和发展。这不仅是现代企业所面临的棘手问题，更是企业持续发展必须从根本上解决的问题。因而，我们必须借助一定的力量帮助组织顺利渡过这个关卡。而这股力量的来源正是无所不在的信息技术，在人力资源管理领域，我们称之为——e-hr浪潮。
信息时代挑战传统管理方式
随着信息技术的快速发展，信息流突破了部门的限制而延伸到企业内外的各个角落，企业和员工获得知识的渠道和创新的方式也发生了巨变。为了获得更多有关企业发展和对自身成长有利的信息和资源，企业多数员工更倾向于选择一个有序、透明和共享的企业文化及工作环境。同时，当企业成功创造了这样的文化和环境，也能更有效地吸引和容纳那些具有开拓精神、富有创意、勇于挑战的优秀人才，并使得整个组织形成开放、向上的氛围。因而，无论员工，还是组织，都要求更灵活的管理模式和管理，而对传统的、低效率的、缺乏系统性的信息搜集和管理方式发起了挑战。
首先，信息的取得与传送实时化、高保真性和高交互性，使得年资与经验不再成为评判人才第一标准，而被创新、勇于突破、善于沟通以及强烈的进取精神所取代。信息化亦使得企业的核心业务流程进一步科学和优化，但企业业务流程重组和信息化管理工具的引进使得企业对员工素质提升的要求达到了空前的高度。这样，如何找寻、激励和培养具备这些素质的人才是企业能否适应更激烈的竞争的基础。
其次，信息化的普及使得统计能满足对精准与实时的要求，任何时候管理者都无法再掩饰或拖延任何管理上的问题与挑战，管理的弹性空间大为紧缩。信息化使得企业内部的沟通趋向于更高科技化与更低的接触度，这要求企业面对信息化的冲击反而要更刻意保留或强调人性化的沟通。换言之，对管理的精确性、及时性和人性化提出更高的要求。
由此可见，信息化的推进使得组织机构日趋扁平化，组织变革的设计使得人力资源部门倍感压力。由于信息化可以发现和处理细微而精致的差异，人力资源管理也必须比以往更允许个别差异（弹性）的存在和发展。
信息化给人力资源管理带来了重重挑战，而换一种角度来看，挑战也意味着变革机会的到来。随着信息化技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。管理再造和流程重组成为了企业打破传统规则、获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则和“科层制”管理模式已不适应e时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。同样，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术更加广泛地在人力资源工作领域中得到了应用。企业的人力资源管理体系必须充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破原有的封闭模式和局限。
hr变革之舞
企业竞争环境日益加剧，使得未来人力资源管理者的角色已不再只是行政管理者或是特定功能的专家，而是企业策略的规划者、员工的支持者及组织变革的促使者。
信息化对企业的影响和冲击，给人力资源管理和创新带来前所未有的机遇与挑战。其中最重要的一点就是——信息化使得人力资源部门有可能摆脱传统人事管理只是选、用、育、留的例行性行政作业，转而谋求从事在组织整体策略下与组织策略的整合，注重竞争策略的计划性作业的战略性人力资源管理。传统人事管理着重事务及行政管理工作（薪资发放、出缺勤管理、人事考核、基本人事数据管理等），而战略性人力资源管理则强调结合公司营运策略协助组织变革、建立企业文化进而创造竞争优势。
战略性人力资源管理可以帮助人力资源部门实现如下目标，从而完成信息化背景下的角色转变：加速信息汇总降低行政成本；协助管理分析与决策；直接影响甚至主导企业经营决策。
然而，人力资源部门实现理想的转变却存在着诸多的困难：人力资源部门努力实现战略性人力资源管理境界，但实际上所遇到的困难和需要排解的问题远比了解理论更难；人力资源部门希望提升人力资源在组织变革方面的定位，但例行性行政事务必须处理，有心却无力做其它具有更高价值的业务；因为日常行政工作繁杂，人力资源部门所提供服务的效率似乎永远赶不上员工需求的速度，往往只有添加人力才能解决这恶性循环。在当今的人力资源管理实践中，工具的不足造成人力资源部门人员80%的时间耗费在行政琐事，真正重要的策略规划、人力发展、创新变革、知识管理、绩效发展等重要人力资源管理任务，却仅分配不到20%的时间！
面对信息化的挑战，并切有效地解决以上种种的问题和困难，人力资源管理必须借助信息化技术，打造新的管理模式，进而直接改善企业的生态环境，推动人力资源管理的发展。
拿起e-hr新武器
所谓e-hr，即电子人力资源管理，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。
e-hr的引入可减少企业人力资源行政的负荷，让行政事务处理的比重降低，增加人力资源部门战略管理角色的份量。再者，e-hr可以满足员工关系的管理与人力资源管理策略的执行过程中决策判断所需的足够的信息。因而，通过e-hr可以使人力资源管理模式发生战略上的转变(如图)。
通过以上的转化模式，e-hr能够为hr部门赢得时间，让人力资源管理工作更准确和及时，使人力资源部门转向战略。从而，真正为企业提供人力资源e化的全方位的解决方案，优化人力资源管理流程，提高工作效率，改善人力资源管理部门的服务质量，提供决策支持，帮助企业实现战略性人力资源管理的转变。
与传统人力资源管理系统不同，e-hr是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用信息化技术为hr管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足hr部门业务管理需求的基础上，还能将hr管理生态链上不同的角色联系起来，企业各级管理者及普通员工都参与到hr的管理活动中来，使得e-hr成为企业实行“全面人力资源管理”的纽带。