转型时期中国劳动关系之研究
内容提示：中国正处在经济转轨和社会转型的历史性变革时期。经过二十多年的改革和发展，中国的劳动关系发生了深刻而巨大的变化，劳动关系呈现出空前复杂的局面。一方面，市场化的劳动关系基本形成并逐步占据了主导地位；另一方面，许多计划经济遗留下来的东西需要清除，我们仍面临一系列向市场化劳动关系过渡的任务。事实表明，研究和解决目前在劳动关系领域中的一些重大问题，探索劳动关系的调节模式，是摆在我们面前一项十分紧迫而意义重大的任务。
一、中国劳动关系的现状
改革开放二十多年来，中国的劳动关系发生了根本性变化。概括起来，我国目前劳动关系呈现出以下几大特点：
（一）市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展；这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是政府控制部门（主要是国有企业），另一方面是市场主导部门（非公有制经济）。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系；劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献；劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在中国市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域；二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业；三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
（二）计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的平等竞争和公平就业，特别是实现城乡劳动者的平等就业；二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
（三）在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等；2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式；3.政府的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的平等就业；解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公平和正义。
二、实现向市场化劳动关系的过渡
实现向市场化劳动关系的过渡要做的事情很多，但最主要的一是消除等级身份制，建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者的平等就业；二是妥善解决国有企业职工的劳动关系问题，使他们实现市场化就业。
（一）建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者的平等就业。首先，应将消除就业歧视、消除劳动力市场中的城市保护和地方保护作为治理整顿市场秩序、建立全国统一市场的重要内容，并根据《宪法》和《劳动法》制定和实施公平就业法，从法律上维护和保证农民工平等就业的权利、享受社会保障和各项公共服务的权利及在城市参加政治生活（如选举权）和社会生活（如参加有关居民自治组织）的各项权利；其次，尽快研究和解决进城农民工的社会保障问题；另外，完善农村土地有偿转让制度，建立通过市场化机制来实现土地转让的制度。
（二）解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业的身份转换问题。这是推动国有企业职工实现市场化就业和实现劳动关系市场化的前提。在国有企业改制中对职工进行经济补偿的道理和意义在于：一是对国有企业职工过去丧失的利益的补偿。实现市场化就业，意味着计划经济下的保险和福利的全部或部分丧失。企业和政府应将这部分以投资的形式变为国有资产的职工保险和福利金还给职工；二是在国有企业产权制度的改革这一利益格局大调整和财富的重新分配中，对职工这一改革成本的主要承担者以必要的补偿，以保持和实现起码的社会公正。这是我们在解决国有企业职工劳动关系时应坚持的一个总的原则。具体讲，应注意以下几点：1.必须坚持经济补偿的原则，特别要通过经济补偿的方法将过去凝聚在国有资产中工人的社会保障基金交还给工人；2.坚持经济补偿的合理标准。补足从工人下岗失业到退休这段时间的养老和医疗保险费，应是一个最低的标准；3.坚持统筹规划、统一实施和政府承担最后责任的原则。在国企转制过程中，政府必须统一规划，统筹运作，统一解决职工的补偿和劳动关系问题，这是通过经济补偿解决国有企业职工劳动关系和身份问题的关键；4.制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策；5.关于国有企业改造为多元持股的混合所有制公司制的职工身份处理问题。特别是对于国有企业部分退出的企业，即改造为国有资本控股或参股的企业，职工的身份要不要转换，要不要对职工进行经济补偿？实践中一些企业采取预留职工补偿金的做法较为可取，即企业在重组时，从国有资产中划出一部分作为今后处理职工劳动关系的预留金，按照有关各方的约定，一旦企业的国有股份减少或撤出，或发生新的裁员，这笔资金可用来清偿职工改制前工龄段的补偿。
三、中国应选择什么样的劳动关系调节模式
在中国应当选择什么样的劳动关系调节模式？这是在建立符合市场经济要求的劳动关系新模式之前首先必须弄清的一个问题。
（一）市场经济发展过程中的几种主要的劳动关系调节模式
市场经济国家的产业关系调节模式，在其近三百年的发展中经历了三个大的发展阶段：第一阶段是资本主义原始积累时期的产业关系模式，即原始的产业关系调节方式，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的产业关系模式，也叫投入产出产业关系模式；第三阶段是人力资源产业关系模式。这三种产业关系调节模式并非是截然分明的三个不同发展阶段，在大多数情况下，它们在一国的范围内也往往呈现出相互混杂与并存的状态。就目前世界各国的情况而言，一般来说，在发展中国家往往是第一和第二种类型占主导地位；而在发达国家，第二种和第三种类型占主导地位。
（二）中国应选择什么样的劳动关系调节模式
常常听到这样的议论：即发达国家的资本主义原始积累经历了上百年的历史，中国目前的这种情况不足为怪。言外之意就是中国目前存在的这种劳动关系状况是必然的、不可避免的、甚至是合理的。这种认识是错误的。今天我们所处的时代已是21世纪。当今的时代，在科学技术和人文思想方面发生了翻天覆地的变化，尊重人权，包括在劳动领域遵守被国际上公认的起码的劳动标准，尊重劳动者的各项基本权利，已成为人类普遍接受的价值标准和行为规范，任何对这些权利的践踏都会被文明社会所不齿和唾弃。
我们必须将劳动关系建立在尊重劳动者基本人权和各项劳动权利的基础上，使广大劳动者能够分享社会进步和经济发展的成果，从而达到整个经济和社会的协调与和谐发展。这也是十六届三中全会提出的“经济社会协调发展”的新的发展观的题中应有之义。那么，我们应该选择什么样的劳动关系调节模式、建立什么样的劳动关系调节制度呢？
关于建立人力资源管理调节模式。这当然是一种理想的模式，我们应当广泛宣传这种模式的好处，使广大企业家认识它的好处，以便推动这种模式的推行。但是，人力资源管理模式的产生和发展并取代集体谈判模式，更多的是一种自然发展过程，其产生和发展有其内在的原因和基础，这就是，生产力和科学技术的发展进入了后工业社会，生产越过了大机器和流水生产线阶段，智力劳动、人力资本成为生产中最重要的要素，从而使得资本控制劳动的局面和劳动者的弱势地位发生了重大改变，于是，人力资源管理模式便应运而生。
应特别指出的一点是，工会力量的强大是人力资源管理模式能够兴起的另一个重要原因。由于工会的强大使资方付出很高的代价，这就迫使资方寻求另一种更为经济的、同时能够激发劳动者积极性的管理方式。市场经济国家的公司推行人力资源管理模式，一个很大的动机是抵制工会，避免集体谈判所造成的高成本。也就是说，工会力量的存在本身就是人力资源管理模式推行的一个重要动力和因素。再说，许多实行人力资源管理模式的大公司,也并没有完全抛弃集体谈判这种传统的劳动关系调节形式，只不过是对其加以改造罢了。
中国仍然处于工业化的中期阶段，在今后相当长的一个时期里，机器大生产、流水生产线仍将是企业生产和组织的主要形式，对许多低层次的企业来说，这仍然是一个有待于实现的目标。这就决定了劳动者依附于资本、依附于机器的状况不会改变。在此情况下，加之我国的工会形不成对资本有力的抗衡，建立以人力资源管理为主导的劳动关系调节制度，显然是不现实的。
集体谈判模式当然有其不好的一面，但市场经济国家在长达一百多年的时间里选择了这种模式，是因为在当时的条件下，找不到更好的办法。集体谈判模式固然代价很高，但总比原始的劳动关系好。集体谈判模式正是为了应对和消除原始型劳动关系调节模式所造成的破坏性局面而产生和兴起的，它是建立在这样的理念基础上的：即在承认劳资双方利益矛盾的基础上，更强调二者的共同利益和合作，并相信这种矛盾是能够通过一种制度安排得到解决并使二者为了共同的利益走到一处的。正因为如此，集体谈判的劳动关系调节模式在长达一个世纪的时间里，确保了资本主义社会的长治久安，为经济的发展创造了条件，同时也为提高广大劳动者的生活水平和劳动条件、完善社会保障制度、促进社会的协调发展的全面进步、实现社会公平和正义作出了巨大贡献。治理中国目前劳动关系领域的问题，加强政府的执法和监督力度，大力宣传和推广人力资源管理的理念和模式，都会取得一定成效，都是需要我们做的工作。但就中国目前的情况而言，最大的问题，或最弱的一环是工会力量太弱。在此情况下，以集体谈判模式的副作用为由而公开宣传和主张放弃加强工会的力量，放弃建立集体谈判制度的建设，显然是不妥的。总之，在中国目前的情况下，建立能够体现现代市场经济精神和有效维护劳动者权益的劳动关系调节制度，主要的任务不外乎以下两大方面：一是加强工会的力量，建立真正的集体谈判制度；二是加强劳动法制建设，特别是加强政府的执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，建立强有力的、高效便捷的劳动监察和劳动争议处理制度。但考虑到第二方面的政策措施的有效贯彻，往往离不开强有力的工会力量；同时建立真正的集体谈判制度与政治体制乃至上层建筑意识形态的联系更为密切，涉及许多观念、政治制度等方面的问题，解决起来难度更大，所以我们应对这个问题给予特别的关注。
一、中国劳动关系的现状
改革开放二十多年来，中国的劳动关系发生了根本性变化。概括起来，我国目前劳动关系呈现出以下几大特点：
（一）市场化劳动关系已形成并逐步占了主导地位
中国实行渐进式的经济改革政策，其突出特点是在保持原有制度不变或对原有国有企业和计划经济实行渐进改革的同时，允许非国有经济特别是非公有经济在体制外的发展；这种改革政策在城镇形成了两种不同的用工制度，一方面是政府控制部门（主要是国有企业），另一方面是市场主导部门（非公有制经济）。在市场主导部门即非公有制领域，其劳动关系从一开始就是典型的市场化劳动关系：劳动关系双方主体明确，是典型的劳资关系和雇佣关系；劳动力资源的配置完全由市场价格来决定，身份、等级和地位在这里不起作用，不存在对农村劳动力的就业歧视，企业也没有诸如干部和工人的固定身份；劳动力的价格完全由市场调节，并且反映不同素质劳动力的稀缺程度和劳动者的实际贡献；劳动关系双方保持着明确的契约关系，企业和职工按照雇佣合同保留着解雇和辞职的权利，等等。
从就业人数上看，我国非公有经济的就业人员已大大超过了国有企业和公有部门，成为我国的就业主体。民营企业就业人员占了多数，这至少意味着在中国市场化的劳动关系在数量上占了主导地位。
在民营经济发展的同时，我们采取了各种办法和措施对国有企业的用工制度进行改革。但由于种种原因，国有企业始终未能建立起真正市场化的劳动关系。二十世纪九十年代中后期，中央对国有企业改革的方针作出重大调整，即实行“抓大放小”和“有进有退”的方针后，在大规模收缩国有经济战线、国有经济从许多竞争性行业退出的同时，对继续保留国有的领域实行制度改造和创新，建立现代企业制度。至此，原来国有企业改革的方向发生了重大变化。与国企改革这一过程相伴随的是数千万国有企业职工的劳动关系发生了并将继续发生根本性变化。这种变化主要是通过以下几种形式实现的：一是大批国有企业的职工以下岗和失业的方式被分离出原有的旧体制，这些下岗失业人员先后进入了市场化就业的领域；二是随着大批国有企业的民营化，原来国有企业的职工转入改制后的民营企业；三是在保留国有的企业，职工的劳动关系也将发生根本性的改变。随着法人治理结构的建立和完善，职工将由国家职工变为企业职工，与非国有企业不同的只是，在这类企业中，“资”代表国有资本。
（二）计划经济遗留下来的许多东西需要清除，向市场化劳动关系过渡还面临艰巨的任务
市场化劳动关系已经占了主导地位，并不等于说我们已经完成了由计划经济的劳动关系向市场化劳动关系的过渡。在实现向市场化劳动关系过渡中，我们面临的主要任务有两个方面：一是清除旧制度下形成的等级制和身份制，消除劳动力市场的行政分割和扭曲，建立全国统一的劳动力市场，实现劳动者在劳动力市场上的平等竞争和公平就业，特别是实现城乡劳动者的平等就业；二是解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业职工的身份转换问题，用支付经济补偿的办法，使其实现市场化就业，转入市场化的劳动关系。
（三）在已经市场化了的领域，劳资力量对比严重失衡，侵害劳动者权益的情况严重
这集中表现在以下几个方面：1.劳动者的基本权益得不到保障。如超时加班、克扣和拖欠工资、工作环境恶劣，工伤事故严重、拒绝为工人缴纳社会保险费、拒绝与工人签订劳动合同、不按有关法律规定支付工伤赔偿费、随意辞退和解雇工人、对工人实行野蛮的强制劳动和暴力管理，等等；2.劳资力量对比严重失衡。劳动者处于被资本摆布的地位，工会的力量太弱，集体合同制度大多流于形式；3.政府的干预和查处力度不够，这集中表现在劳动执法的力度不够和劳动争议处理制度不能适应形势的需要。更为重要的是，在劳资力量对比严重失衡的情况下，缺乏一种明确而正确的劳资政策。
面对上述我国劳动关系的特点、局面和问题，在劳动关系领域面临的主要任务是：首先，应完成和实现向市场化劳动关系的过渡，这主要是清除计划经济遗留下来的等级身份制，实现劳动者特别是城乡劳动者之间的平等就业；解决国有企业职工的劳动关系问题，用经济补偿的办法使他们走向市场化就业。第二，在市场化领域，建立符合市场经济要求的劳动关系调节制度，以维护劳动者的权益，保持社会的协调发展和社会稳定。第三，改革和调整现行劳动争议处理制度，建立有力的劳动执法制度，维护社会公平和正义。
二、实现向市场化劳动关系的过渡
实现向市场化劳动关系的过渡要做的事情很多，但最主要的一是消除等级身份制，建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者的平等就业；二是妥善解决国有企业职工的劳动关系问题，使他们实现市场化就业。
（一）建立城乡统一的劳动力市场，实现城乡劳动者的平等就业。首先，应将消除就业歧视、消除劳动力市场中的城市保护和地方保护作为治理整顿市场秩序、建立全国统一市场的重要内容，并根据《宪法》和《劳动法》制定和实施公平就业法，从法律上维护和保证农民工平等就业的权利、享受社会保障和各项公共服务的权利及在城市参加政治生活（如选举权）和社会生活（如参加有关居民自治组织）的各项权利；其次，尽快研究和解决进城农民工的社会保障问题；另外，完善农村土地有偿转让制度，建立通过市场化机制来实现土地转让的制度。
（二）解决下岗职工的劳动关系和转制国有企业的身份转换问题。这是推动国有企业职工实现市场化就业和实现劳动关系市场化的前提。在国有企业改制中对职工进行经济补偿的道理和意义在于：一是对国有企业职工过去丧失的利益的补偿。实现市场化就业，意味着计划经济下的保险和福利的全部或部分丧失。企业和政府应将这部分以投资的形式变为国有资产的职工保险和福利金还给职工；二是在国有企业产权制度的改革这一利益格局大调整和财富的重新分配中，对职工这一改革成本的主要承担者以必要的补偿，以保持和实现起码的社会公正。这是我们在解决国有企业职工劳动关系时应坚持的一个总的原则。具体讲，应注意以下几点：1.必须坚持经济补偿的原则，特别要通过经济补偿的方法将过去凝聚在国有资产中工人的社会保障基金交还给工人；2.坚持经济补偿的合理标准。补足从工人下岗失业到退休这段时间的养老和医疗保险费，应是一个最低的标准；3.坚持统筹规划、统一实施和政府承担最后责任的原则。在国企转制过程中，政府必须统一规划，统筹运作，统一解决职工的补偿和劳动关系问题，这是通过经济补偿解决国有企业职工劳动关系和身份问题的关键；4.制定针对特殊行业、特殊地区和特殊人群的特殊政策；5.关于国有企业改造为多元持股的混合所有制公司制的职工身份处理问题。特别是对于国有企业部分退出的企业，即改造为国有资本控股或参股的企业，职工的身份要不要转换，要不要对职工进行经济补偿？实践中一些企业采取预留职工补偿金的做法较为可取，即企业在重组时，从国有资产中划出一部分作为今后处理职工劳动关系的预留金，按照有关各方的约定，一旦企业的国有股份减少或撤出，或发生新的裁员，这笔资金可用来清偿职工改制前工龄段的补偿。
三、中国应选择什么样的劳动关系调节模式
在中国应当选择什么样的劳动关系调节模式？这是在建立符合市场经济要求的劳动关系新模式之前首先必须弄清的一个问题。
（一）市场经济发展过程中的几种主要的劳动关系调节模式
市场经济国家的产业关系调节模式，在其近三百年的发展中经历了三个大的发展阶段：第一阶段是资本主义原始积累时期的产业关系模式，即原始的产业关系调节方式，也叫自由契约的产业关系；第二阶段是集体谈判的产业关系模式，也叫投入产出产业关系模式；第三阶段是人力资源产业关系模式。这三种产业关系调节模式并非是截然分明的三个不同发展阶段，在大多数情况下，它们在一国的范围内也往往呈现出相互混杂与并存的状态。就目前世界各国的情况而言，一般来说，在发展中国家往往是第一和第二种类型占主导地位；而在发达国家，第二种和第三种类型占主导地位。
（二）中国应选择什么样的劳动关系调节模式
常常听到这样的议论：即发达国家的资本主义原始积累经历了上百年的历史，中国目前的这种情况不足为怪。言外之意就是中国目前存在的这种劳动关系状况是必然的、不可避免的、甚至是合理的。这种认识是错误的。今天我们所处的时代已是21世纪。当今的时代，在科学技术和人文思想方面发生了翻天覆地的变化，尊重人权，包括在劳动领域遵守被国际上公认的起码的劳动标准，尊重劳动者的各项基本权利，已成为人类普遍接受的价值标准和行为规范，任何对这些权利的践踏都会被文明社会所不齿和唾弃。
我们必须将劳动关系建立在尊重劳动者基本人权和各项劳动权利的基础上，使广大劳动者能够分享社会进步和经济发展的成果，从而达到整个经济和社会的协调与和谐发展。这也是十六届三中全会提出的“经济社会协调发展”的新的发展观的题中应有之义。那么，我们应该选择什么样的劳动关系调节模式、建立什么样的劳动关系调节制度呢？
关于建立人力资源管理调节模式。这当然是一种理想的模式，我们应当广泛宣传这种模式的好处，使广大企业家认识它的好处，以便推动这种模式的推行。但是，人力资源管理模式的产生和发展并取代集体谈判模式，更多的是一种自然发展过程，其产生和发展有其内在的原因和基础，这就是，生产力和科学技术的发展进入了后工业社会，生产越过了大机器和流水生产线阶段，智力劳动、人力资本成为生产中最重要的要素，从而使得资本控制劳动的局面和劳动者的弱势地位发生了重大改变，于是，人力资源管理模式便应运而生。
应特别指出的一点是，工会力量的强大是人力资源管理模式能够兴起的另一个重要原因。由于工会的强大使资方付出很高的代价，这就迫使资方寻求另一种更为经济的、同时能够激发劳动者积极性的管理方式。市场经济国家的公司推行人力资源管理模式，一个很大的动机是抵制工会，避免集体谈判所造成的高成本。也就是说，工会力量的存在本身就是人力资源管理模式推行的一个重要动力和因素。再说，许多实行人力资源管理模式的大公司,也并没有完全抛弃集体谈判这种传统的劳动关系调节形式，只不过是对其加以改造罢了。
中国仍然处于工业化的中期阶段，在今后相当长的一个时期里，机器大生产、流水生产线仍将是企业生产和组织的主要形式，对许多低层次的企业来说，这仍然是一个有待于实现的目标。这就决定了劳动者依附于资本、依附于机器的状况不会改变。在此情况下，加之我国的工会形不成对资本有力的抗衡，建立以人力资源管理为主导的劳动关系调节制度，显然是不现实的。
集体谈判模式当然有其不好的一面，但市场经济国家在长达一百多年的时间里选择了这种模式，是因为在当时的条件下，找不到更好的办法。集体谈判模式固然代价很高，但总比原始的劳动关系好。集体谈判模式正是为了应对和消除原始型劳动关系调节模式所造成的破坏性局面而产生和兴起的，它是建立在这样的理念基础上的：即在承认劳资双方利益矛盾的基础上，更强调二者的共同利益和合作，并相信这种矛盾是能够通过一种制度安排得到解决并使二者为了共同的利益走到一处的。正因为如此，集体谈判的劳动关系调节模式在长达一个世纪的时间里，确保了资本主义社会的长治久安，为经济的发展创造了条件，同时也为提高广大劳动者的生活水平和劳动条件、完善社会保障制度、促进社会的协调发展的全面进步、实现社会公平和正义作出了巨大贡献。治理中国目前劳动关系领域的问题，加强政府的执法和监督力度，大力宣传和推广人力资源管理的理念和模式，都会取得一定成效，都是需要我们做的工作。但就中国目前的情况而言，最大的问题，或最弱的一环是工会力量太弱。在此情况下，以集体谈判模式的副作用为由而公开宣传和主张放弃加强工会的力量，放弃建立集体谈判制度的建设，显然是不妥的。总之，在中国目前的情况下，建立能够体现现代市场经济精神和有效维护劳动者权益的劳动关系调节制度，主要的任务不外乎以下两大方面：一是加强工会的力量，建立真正的集体谈判制度；二是加强劳动法制建设，特别是加强政府的执法和监督力度，加强劳动监察和劳动争议处理的制度建设，建立强有力的、高效便捷的劳动监察和劳动争议处理制度。但考虑到第二方面的政策措施的有效贯彻，往往离不开强有力的工会力量；同时建立真正的集体谈判制度与政治体制乃至上层建筑意识形态的联系更为密切，涉及许多观念、政治制度等方面的问题，解决起来难度更大，所以我们应对这个问题给予特别的关注。