小布：千万不要辞职
小布于１９９９年５月应聘到现在的这家贸易公司工作。劳动合同一签４年，试用期为半年。他的工作主要是负责业务开拓。试用期月薪为１５００元，转正后是２５００元加提成。前两年他的业绩很好，为公司创造了不少经济效益。但近一年来有些困难，因为市场总需求萎缩，订户减少。上个月，公司老板突然口头提出，由于他考核业绩不好，结论为“丙级”，故要降低他的报酬，将月薪调整为试用期标准，即１５００元。而且还假惺惺地说，还是他自己走人为好，这样公司可以考虑适当给他些经济补偿；如果他不愿意，其实公司也完全有理由辞退他，这样他就连一分钱的经济补偿都拿不到了……
小布说，所谓的考核，也就是老板自己搞的半年业绩统计。小布离指标是差了一些，但已经被扣了奖金。而且其他业务员也都面临这一情况，并不一定是员工自身不努力。再说公司的考核也不是很规范，没有书面详细的规定，所谓的“丙级”是什么标准，没有人能解释清楚。但老板认为，他有理由辞退这些考核不合格的员工。如果员工干得好好的而辞退他们，那就是公司的无理了。至于实行什么样的考核和分配制度，完全是公司的自主行为，他董事长兼总经理可以做主，不需要征得别人的同意。
看上去，老板振振有辞有一定道理，但实际上这种说法在三个方面存在着错误：
一是不出具书面通知，没有履行提前告知义务。《劳动法》第二十六条规定，用人单位可以解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。所以不管公司出于什么考虑，对照这项法规应该提前３０天给小布一份书面的解除劳动合同通知书，并说明理由。解除也好，辞退也罢，都是公司的主动行为。所以从策略上来考虑，小布千万不能上当，自己去交辞职报告，这样正中老板下怀。而且空口无凭，到时候老板不给一分钱的补偿，法律也爱莫能助。
二是没有履行“培训和调整”义务，不得直接解除合同。《劳动法》第二十六条同时规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。公司解除小布合同的理由既不是因病也不是裁员（如果是裁员要支付经济补偿，显然不是老板的本意），而是业绩考核不理想，也就是上述的“劳动者不能胜任工作”。当发生这种情况，企业必须在履行了“培训和调整岗位”之后，如果劳动者还不能胜任工作，才可以解除劳动合同。所以在还没有履行法定的“培训和调整岗位”义务的前提下，直接解除员工劳动关系也是错误的。
三是考核不规范。考核员工要有一套经过一定程序通过的考核方案，并让员工知道以便对照执行，如果要修改也应该告知员工。否则标准改了，方案调整了，职工还不知道，显然不公正。因此，由总经理自说自话地制定执行所谓的考核，显然是不公正的，对员工也是不负责任的，这也是一种侵权。虽然《劳动法》四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但法律在赋予企业的这种“自主权”的同时，并不意味着企业的这种分配可以是无序的、随意的，其必须遵循诸如“按劳分配”、“同工同酬”、“公正合理”等原则。更为关键的是这些分配考核方案必须在《员工手册》、《企业规章》、《劳动合同书》等载体中有明确的规定。如果有“考核为丙级可以降薪”之类的规定，那企业的做法是“有章可循”的，否则既不合法也不合理。
小布说，所谓的考核，也就是老板自己搞的半年业绩统计。小布离指标是差了一些，但已经被扣了奖金。而且其他业务员也都面临这一情况，并不一定是员工自身不努力。再说公司的考核也不是很规范，没有书面详细的规定，所谓的“丙级”是什么标准，没有人能解释清楚。但老板认为，他有理由辞退这些考核不合格的员工。如果员工干得好好的而辞退他们，那就是公司的无理了。至于实行什么样的考核和分配制度，完全是公司的自主行为，他董事长兼总经理可以做主，不需要征得别人的同意。
看上去，老板振振有辞有一定道理，但实际上这种说法在三个方面存在着错误：
一是不出具书面通知，没有履行提前告知义务。《劳动法》第二十六条规定，用人单位可以解除劳动合同的，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。所以不管公司出于什么考虑，对照这项法规应该提前３０天给小布一份书面的解除劳动合同通知书，并说明理由。解除也好，辞退也罢，都是公司的主动行为。所以从策略上来考虑，小布千万不能上当，自己去交辞职报告，这样正中老板下怀。而且空口无凭，到时候老板不给一分钱的补偿，法律也爱莫能助。
二是没有履行“培训和调整”义务，不得直接解除合同。《劳动法》第二十六条同时规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。公司解除小布合同的理由既不是因病也不是裁员（如果是裁员要支付经济补偿，显然不是老板的本意），而是业绩考核不理想，也就是上述的“劳动者不能胜任工作”。当发生这种情况，企业必须在履行了“培训和调整岗位”之后，如果劳动者还不能胜任工作，才可以解除劳动合同。所以在还没有履行法定的“培训和调整岗位”义务的前提下，直接解除员工劳动关系也是错误的。
三是考核不规范。考核员工要有一套经过一定程序通过的考核方案，并让员工知道以便对照执行，如果要修改也应该告知员工。否则标准改了，方案调整了，职工还不知道，显然不公正。因此，由总经理自说自话地制定执行所谓的考核，显然是不公正的，对员工也是不负责任的，这也是一种侵权。虽然《劳动法》四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但法律在赋予企业的这种“自主权”的同时，并不意味着企业的这种分配可以是无序的、随意的，其必须遵循诸如“按劳分配”、“同工同酬”、“公正合理”等原则。更为关键的是这些分配考核方案必须在《员工手册》、《企业规章》、《劳动合同书》等载体中有明确的规定。如果有“考核为丙级可以降薪”之类的规定，那企业的做法是“有章可循”的，否则既不合法也不合理。