如何保护求职者试用期的合法权益
试用期是求职者获得一份工作最初的不稳定阶段，也是用人单位对求职者的一个试用考察过程。从现实情况来看，试用期的工资可有可无、可多可少；试用期限可长可短；试用期一到，单位可以留用，也可以不留用；试用期的合同可订可不订。由于试用期好像具有弹性和灵活性较大的特殊性，所以，求职者的权益往往最容易受到侵犯。这就要求求职者要特别注意保护好自己试用期间的合法权益。那么，求职者怎样保护好自己试用期间的合法权益呢？
在试用前签订劳动合同
有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。
对此，劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。
依法约定试用期限
有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费(养老、失业和医疗保险费)、压低劳动者的报酬(所谓试用期工资)、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。
劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。
保护好试用期间的报酬权
试用期间应不应该获得劳动报酬？有的用人单位认为试用期是单位与员工相互熟悉的过程，不应该付工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。总之，按照一些用人单位的说法和做法，试用期是不应该有报酬的。而这恰恰违背了《劳动法》的规定。试用期包括在劳动合同规定的使用期内，应该给以相应的劳动报酬。如果试用期的报酬权益受到侵犯，应向劳动监察部门反映，依法保护好自己试用期间的报酬权。
试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。试用期内工伤应要求享受工伤待遇
试用期内遭遇工伤，要求享受工伤待遇、获得赔偿，就比较麻烦。例如李某到一家酒店做试用工，在面点加工中左手臂被和面机严重绞伤，事后，李某要求该酒店对他按工伤处理，承担他的全部医疗费和护理、交通等费用。而该酒店经理以试用期未签订劳动合同为由拒绝工伤赔偿。本案例中酒店经理的行为是违法的。李某虽然处于试用期，尽管没有签订劳动合同，但他与酒店之间已经形成了事实上的劳动关系，而形成事实上的劳动关系，就适用我国的《劳动法》。李某在酒店因工受伤，应该确定为工伤，享受国家有关工伤保险待遇规定范围内的各种待遇。如因工伤丧失部分或全部劳动能力，还应享受公残补助。可见，在试用期内遭遇工伤，也不能吃哑巴亏。不让用人单位随意解除劳动合同
按规定：在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但劳动合同一旦依法签订，即具有法律效力，任何人都不能找借口随意解除。
在试用前签订劳动合同
有的用人单位认为只要不与劳动者签订劳动合同，就可以不受劳动法律的约束，在辞退劳动者时较为便利，并且不必经济补偿，于是频繁地炒试用员工就成为他们的一种用工手段。为了达到这些目的，他们往往以试用为名，不与劳动者签订劳动合同，或者只签订一份所谓的试用期合同，许诺等试用合格后再签订正式劳动合同。
对此，劳动者应该学会依法维护自身的合法权益。根据《劳动法》规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”用人单位聘用劳动者后不签订劳动合同是违反法律的。还有，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同，其所约定的试用期无效，这个期限应视为劳动合同的期限。对于拖延签订劳动合同、造成权益损害的，应要求用人单位赔偿损失。
依法约定试用期限
有些用人单位为了达到不缴或少缴社会保险费(养老、失业和医疗保险费)、压低劳动者的报酬(所谓试用期工资)、低成本轮换使用劳动力的目的，除了通过拖延和逃避订立劳动合同的手法来侵害劳动者的合法权益外，还常常在试用期限上玩弄花招来侵害劳动者的合法权益。其主要表现是：设定超长期限的试用期，不论劳动合同期限是多长，一律设定六个月的试用期，甚至出现一年期限的劳动合同，竟设定了六个月的试用期；以试用期不合格为由再进行一次试用，即延长一倍试用期。对此，作为劳动者自己如果不了解有关的法律规定，认为用人单位试用是应该的，或者明知用人单位在违法操作，也不敢提出异议，这显然是不利于劳动者试用期合法权益的保护的。
劳动者为了保护好自己试用期的合法权益，就必须了解有关试用期限的法律规定。《中华人民共和国劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”对此，各地劳动保障部门还作出了具体明确的规定，例如《上海市劳动合同规定》第八条：“劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年期间的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一年到三年期间的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。”此外，用人单位与劳动者订立劳动合同时依法协商约定的试用期满后，不得以任何理由再延长试用期。对于在试用期间不符合录用条件的劳动者，用人单位可以解除劳动合同，也可以不解除劳动合同，但是不得任意延长试用期限。劳动者应该按照以上有关规定与用人单位约定试用期限，不让用人单位在试用期限上玩花招。
保护好试用期间的报酬权
试用期间应不应该获得劳动报酬？有的用人单位认为试用期是单位与员工相互熟悉的过程，不应该付工资。有的用人单位在招工时就声明，试用期不发工资，只有试用期满、双方签订了正式劳动合同后才有工资。还有的用人单位以其他种种借口，如以“双向选择适应期”、“培训学习期”等为借口不付工资。总之，按照一些用人单位的说法和做法，试用期是不应该有报酬的。而这恰恰违背了《劳动法》的规定。试用期包括在劳动合同规定的使用期内，应该给以相应的劳动报酬。如果试用期的报酬权益受到侵犯，应向劳动监察部门反映，依法保护好自己试用期间的报酬权。
试用期间的工资标准与正式上岗后的工资标准相比，一般都比较低，但最低不应低于当地的最低工资标准。具体某个工种当地的最低工资标准数是多少，可到当地劳动保障部门去查询。在这个最低工资标准之上，劳动者与用人单位可以协商确定。试用期内工伤应要求享受工伤待遇
试用期内遭遇工伤，要求享受工伤待遇、获得赔偿，就比较麻烦。例如李某到一家酒店做试用工，在面点加工中左手臂被和面机严重绞伤，事后，李某要求该酒店对他按工伤处理，承担他的全部医疗费和护理、交通等费用。而该酒店经理以试用期未签订劳动合同为由拒绝工伤赔偿。本案例中酒店经理的行为是违法的。李某虽然处于试用期，尽管没有签订劳动合同，但他与酒店之间已经形成了事实上的劳动关系，而形成事实上的劳动关系，就适用我国的《劳动法》。李某在酒店因工受伤，应该确定为工伤，享受国家有关工伤保险待遇规定范围内的各种待遇。如因工伤丧失部分或全部劳动能力，还应享受公残补助。可见，在试用期内遭遇工伤，也不能吃哑巴亏。不让用人单位随意解除劳动合同
按规定：在试用之前就要签订好正式劳动合同，合同签订后，用人单位就不能随意解除。根据我国《劳动法》第25条之规定，劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但劳动合同一旦依法签订，即具有法律效力，任何人都不能找借口随意解除。