上海市事业单位聘用合同办法
本市目前有8300多家地方性事业单位，48万名在编人员，而其中92%的事业单位已经实行了聘用合同制，对于事业单位与受聘人员发生的矛盾纠纷，该按照何种文件执行呢？
《上海市事业单位聘用合同办法》是迄今为止事业单位人员聘用制度中立法层次最高的规范性文件，目前已经实施了一年多。但在这一年多的操作过程中，出现了一些具体的问题。为此，市人事局近日发布了《关于实施有关问题的解释》的通知。
该《解释》对《办法》在贯彻执行中所遇到的具体问题提出了处理意见，并与《办法》一起构成了事业单位人员聘用制度的主要执行文件。
记者近日采访了市人事局政策法规处有关负责人，进一步解读《解释》的一些重要条款。
适用范围 履行工作义务视为事实聘用
经本市机构编制部门批准成立的事业单位（含实行企业化管理的事业单位），除经批准实行国家公务员制度的以外，都应当按照《聘用合同办法》的规定，与其职工订立聘用合同，建立聘用关系。
本市事业单位与其职工未订立聘用合同（含尚未实行聘用合同制的事业单位），但职工按照单位要求履行了工作义务的，视为事实聘用关系，双方的权利义务由《聘用合同办法》调整。
合同新规 违约金不能随便定
《办法》规定，单位只有在以下两个条件下才能设定违约金：受聘人员违反服务期约定；受聘人员违反保守单位商业秘密约定。目前绝大多数的违约金设定是建立在前一个条件上。问题是，一些单位对服务期的规定本身就是不对的。
《办法》规定，单位只能对出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。实际情况中，一些单位把招聘成本，如车马费、刊登广告等费用定义为“出资招聘”，由此限定受聘人员的服务期。
《解释》对单位出资招聘的明确定义是：单位出资招聘所称的“出资”，是指依据受聘人员与其原单位的约定或者法律、法规、规章的规定，应当由受聘人员个人支付，而由用人单位代为支付相关费用的行为。单位因招聘人员而发生的工作费用，不属于出资招聘。也就是说，单位原本的招聘成本，比如车马费、广告费等不属于“出资”。典型的出资招聘，如一些单位为聘用的职工提供住房，或者帮其支付违约金等。《解释》还规定，聘用合同就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出。支出发生后，受聘人员每服务一年，其应当承担的违约金相应递减。国家和本市对递减比例有具体规定的，按规定执行。
合同新规 多份合同后者为准
订立多份聘用合同，其中个别条款不一致，发生争议后双方又不能协商一致的，以订立时间在后的聘用合同的相关条款确认当事人的权利义务。
聘用合同经受聘人员签字后送交用人单位，单位一方未签字，但受聘人员已经实际履行的，聘用合同成立，成立时间以受聘之日起计算。
未经书面委托他人代签无效
权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同，以及未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的聘用合同，属于无效合同。
聘用合同被确认全部无效的，根据实际情况，双方可以协商订立新的聘用合同，也可以终止聘用关系。聘用合同被确认部分无效的，双方应当协商取消或变更无效条款，但不影响其余部分的效力。
聘用合同被确认无效的，对受聘人员付出的劳动，用人单位应参照本单位同类人员的工资待遇支付报酬。
谁不办手续谁赔偿
《解释》明确规定，聘用关系解除（终止）后，个人应当按照单位规定的时间和要求办理工作移交、财物归还等各种手续；单位应当在规定的时间内出具解除（终止）聘用关系证明、转移人事档案、办理社会保险转移或封存及其他相关手续。任何一方未按规定办理相关手续给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
这也就是说，单位和个人的手续各自办理，谁不办，导致另一方损失，谁赔偿。
"退休合同"可解除、终止
在本单位工作已满25年的，按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握，可与单位订立聘用至退休的合同。（其中国有单位中的国有企业，仅指国有独资企业）《解释》规定，事业单位与受聘人员订立聘用至退休的合同的，若《办法》规定的解除或者终止情形出现，可以解除或者终止合同。订立了聘用至退休的合同，但受聘人员不适应工作要求，又不符合解除或者终止合同条件的，用人单位可以通过内部退岗休养、内部待岗等方式妥善处理。距国家规定的退休年龄不足5年的，本人申请，可以实行内部退岗休养。
医疗期限 医疗期、经济补偿金计算：只计本单位
《办法》用医疗期制度代替了病假制度。在一般情况下，医疗期的计算方法是，在本单位工作第一年，有3个月的医疗期，之后工作每满一年增加一个月，但不超过24个月。
《解释》规定，在其他单位工作的时间不用于医疗期、经济补偿金的计算。例如一个职工在a国有单位工作了20年，之后又进入b事业单位5年，这时，他的工龄合计已满25年，可与b单位订立聘用至退休的合同。但是，在计算他的医疗期时，按工作5年计算。如果此时他和b单位解除聘用合同，那么在计算经济补偿金时，工作年限也是5年，而不是25年。双方有另外约定的除外。
医疗期满可解聘
《解释》规定，受聘人员在本单位工作期间连续病休或者累计病休时间超过按规定享受的医疗期，视作医疗期满。在医疗期满后，如果职工不能从事原工作，也不能从事其他工作的，双方可解除聘用合同，用人单位除支付经济补偿金外，还应当支付相当于六个月工资的医疗补助费。
但有一点特殊，就是患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病情形的，不能解除合同，其待遇参照病假期间待遇。
受聘人员医疗期间的待遇，参照病假期间待遇的有关规定执行。
引进人才、工勤人员也按聘用制
事业单位订立聘用合同的对象包括其聘用的专业技术人员、管理人员、工勤人员。事业单位聘用持有《上海市居住证》的引进人才，适用《聘用合同办法》。
另外，事业单位与受聘人员订立聘用合同的，不因其部分或者全部人事管理业务委托人才中介服务机构代理而改变双方的权利义务关系。
《上海市事业单位聘用合同办法》是迄今为止事业单位人员聘用制度中立法层次最高的规范性文件，目前已经实施了一年多。但在这一年多的操作过程中，出现了一些具体的问题。为此，市人事局近日发布了《关于实施有关问题的解释》的通知。
该《解释》对《办法》在贯彻执行中所遇到的具体问题提出了处理意见，并与《办法》一起构成了事业单位人员聘用制度的主要执行文件。
记者近日采访了市人事局政策法规处有关负责人，进一步解读《解释》的一些重要条款。
适用范围 履行工作义务视为事实聘用
经本市机构编制部门批准成立的事业单位（含实行企业化管理的事业单位），除经批准实行国家公务员制度的以外，都应当按照《聘用合同办法》的规定，与其职工订立聘用合同，建立聘用关系。
本市事业单位与其职工未订立聘用合同（含尚未实行聘用合同制的事业单位），但职工按照单位要求履行了工作义务的，视为事实聘用关系，双方的权利义务由《聘用合同办法》调整。
合同新规 违约金不能随便定
《办法》规定，单位只有在以下两个条件下才能设定违约金：受聘人员违反服务期约定；受聘人员违反保守单位商业秘密约定。目前绝大多数的违约金设定是建立在前一个条件上。问题是，一些单位对服务期的规定本身就是不对的。
《办法》规定，单位只能对出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇的受聘人员的服务期作出约定。实际情况中，一些单位把招聘成本，如车马费、刊登广告等费用定义为“出资招聘”，由此限定受聘人员的服务期。
《解释》对单位出资招聘的明确定义是：单位出资招聘所称的“出资”，是指依据受聘人员与其原单位的约定或者法律、法规、规章的规定，应当由受聘人员个人支付，而由用人单位代为支付相关费用的行为。单位因招聘人员而发生的工作费用，不属于出资招聘。也就是说，单位原本的招聘成本，比如车马费、广告费等不属于“出资”。典型的出资招聘，如一些单位为聘用的职工提供住房，或者帮其支付违约金等。《解释》还规定，聘用合同就违反服务期约定违约金的，违约金数额不得超过单位因出资招聘、培训或者提供其他特殊待遇而发生的实际支出。支出发生后，受聘人员每服务一年，其应当承担的违约金相应递减。国家和本市对递减比例有具体规定的，按规定执行。
合同新规 多份合同后者为准
订立多份聘用合同，其中个别条款不一致，发生争议后双方又不能协商一致的，以订立时间在后的聘用合同的相关条款确认当事人的权利义务。
聘用合同经受聘人员签字后送交用人单位，单位一方未签字，但受聘人员已经实际履行的，聘用合同成立，成立时间以受聘之日起计算。
未经书面委托他人代签无效
权利义务显失公正，严重损害一方当事人合法权益的聘用合同，以及未经本人书面委托，由他人代签，本人提出异议的聘用合同，属于无效合同。
聘用合同被确认全部无效的，根据实际情况，双方可以协商订立新的聘用合同，也可以终止聘用关系。聘用合同被确认部分无效的，双方应当协商取消或变更无效条款，但不影响其余部分的效力。
聘用合同被确认无效的，对受聘人员付出的劳动，用人单位应参照本单位同类人员的工资待遇支付报酬。
谁不办手续谁赔偿
《解释》明确规定，聘用关系解除（终止）后，个人应当按照单位规定的时间和要求办理工作移交、财物归还等各种手续；单位应当在规定的时间内出具解除（终止）聘用关系证明、转移人事档案、办理社会保险转移或封存及其他相关手续。任何一方未按规定办理相关手续给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。
这也就是说，单位和个人的手续各自办理，谁不办，导致另一方损失，谁赔偿。
"退休合同"可解除、终止
在本单位工作已满25年的，按在本单位及国有单位工作的工龄合计已满25年掌握，可与单位订立聘用至退休的合同。（其中国有单位中的国有企业，仅指国有独资企业）《解释》规定，事业单位与受聘人员订立聘用至退休的合同的，若《办法》规定的解除或者终止情形出现，可以解除或者终止合同。订立了聘用至退休的合同，但受聘人员不适应工作要求，又不符合解除或者终止合同条件的，用人单位可以通过内部退岗休养、内部待岗等方式妥善处理。距国家规定的退休年龄不足5年的，本人申请，可以实行内部退岗休养。
医疗期限 医疗期、经济补偿金计算：只计本单位
《办法》用医疗期制度代替了病假制度。在一般情况下，医疗期的计算方法是，在本单位工作第一年，有3个月的医疗期，之后工作每满一年增加一个月，但不超过24个月。
《解释》规定，在其他单位工作的时间不用于医疗期、经济补偿金的计算。例如一个职工在a国有单位工作了20年，之后又进入b事业单位5年，这时，他的工龄合计已满25年，可与b单位订立聘用至退休的合同。但是，在计算他的医疗期时，按工作5年计算。如果此时他和b单位解除聘用合同，那么在计算经济补偿金时，工作年限也是5年，而不是25年。双方有另外约定的除外。
医疗期满可解聘
《解释》规定，受聘人员在本单位工作期间连续病休或者累计病休时间超过按规定享受的医疗期，视作医疗期满。在医疗期满后，如果职工不能从事原工作，也不能从事其他工作的，双方可解除聘用合同，用人单位除支付经济补偿金外，还应当支付相当于六个月工资的医疗补助费。
但有一点特殊，就是患职业病以及现有医疗条件下难以治愈的严重疾病或者精神病情形的，不能解除合同，其待遇参照病假期间待遇。
受聘人员医疗期间的待遇，参照病假期间待遇的有关规定执行。
引进人才、工勤人员也按聘用制
事业单位订立聘用合同的对象包括其聘用的专业技术人员、管理人员、工勤人员。事业单位聘用持有《上海市居住证》的引进人才，适用《聘用合同办法》。
另外，事业单位与受聘人员订立聘用合同的，不因其部分或者全部人事管理业务委托人才中介服务机构代理而改变双方的权利义务关系。