试用期陷阱的“坑”在哪里就是较低工资
就业三个月竟是“廉价短工”，《解放日报》发文提醒毕业生警惕试用期陷阱：眼下，许多今年毕业的大学生正经历着用人单位试用期这一关。通过一些毕业生的反映和记者随访发现，有些单位为降低用人成本，打着试用期的幌子，将求职心切的应聘大学生招来当廉价的“短工”使用，并名正言顺地发给很低的工资，试用期一到便予以辞退。
由试用期所引发出的劳动侵权问题已经不是个别性的问题，也不是小问题了。
对此，有关部门给了毕业生三条提醒：一是进入单位就要签订劳动合同。二是试用期间要保留好相关证据，以便出现纠纷时通过劳动仲裁维权。三是求职时要了解用人单位是否真有用人意向。
其实这三条也不是越过陷阱的制胜法宝：签了劳动合同，在试用期内用人单位也可以用“不符合录用条件”这一条解除劳动合同。在劳动仲裁中，“不符合录用条件”这一条弹性很大，在举证上劳动者处于弱势。单位既然在招人，就有用人意向，钻试用期的空子是想非法牟利。
因此笔者认为，要解决日益突显的试用期劳动侵权问题，关键是要找出试用期陷阱的“坑”在哪里。这个“坑”很明显，就是试用期支付较低工资的“规矩”。笔者称之为“规矩”，是因为它不是有关法律、法规所明确规定的，但又是在劳动用工领域中广泛实行的。
这个“规矩”是从有关法律、法规中演化出来的，但笔者认为它又是违反法律精神和市场规则的。劳动法有关劳动合同可以约定试用期的规定，只是涉及到了试用期内劳动合同的解除问题，并未规定试用期就可支付较低的工资。相反，劳动法作出了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定。那么，如果劳动者在试用期内劳动的质和量与正式员工或自己试用期满后是一样的，而单位支付的工资却远低于正式员工或自己试用期满后，这是绝对不符合劳动法的规定的，也是不符合价值规律等价交换原则的。
笔者认为，试用期应该只是用来规避劳动合同风险的，不能把试用期作为可以支付劳动者较低工资的理由。虽然劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》给了用人单位自主确定员工工资待遇的权利，但工资支付也不能违反劳动法“按劳分配、同工同酬”的规定。只要试用期工资支付办法合理了，试用期陷阱的“坑”自然就填平了，这有待于相关的劳动法律、法规的健全。
由试用期所引发出的劳动侵权问题已经不是个别性的问题，也不是小问题了。
对此，有关部门给了毕业生三条提醒：一是进入单位就要签订劳动合同。二是试用期间要保留好相关证据，以便出现纠纷时通过劳动仲裁维权。三是求职时要了解用人单位是否真有用人意向。
其实这三条也不是越过陷阱的制胜法宝：签了劳动合同，在试用期内用人单位也可以用“不符合录用条件”这一条解除劳动合同。在劳动仲裁中，“不符合录用条件”这一条弹性很大，在举证上劳动者处于弱势。单位既然在招人，就有用人意向，钻试用期的空子是想非法牟利。
因此笔者认为，要解决日益突显的试用期劳动侵权问题，关键是要找出试用期陷阱的“坑”在哪里。这个“坑”很明显，就是试用期支付较低工资的“规矩”。笔者称之为“规矩”，是因为它不是有关法律、法规所明确规定的，但又是在劳动用工领域中广泛实行的。
这个“规矩”是从有关法律、法规中演化出来的，但笔者认为它又是违反法律精神和市场规则的。劳动法有关劳动合同可以约定试用期的规定，只是涉及到了试用期内劳动合同的解除问题，并未规定试用期就可支付较低的工资。相反，劳动法作出了“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定。那么，如果劳动者在试用期内劳动的质和量与正式员工或自己试用期满后是一样的，而单位支付的工资却远低于正式员工或自己试用期满后，这是绝对不符合劳动法的规定的，也是不符合价值规律等价交换原则的。
笔者认为，试用期应该只是用来规避劳动合同风险的，不能把试用期作为可以支付劳动者较低工资的理由。虽然劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》给了用人单位自主确定员工工资待遇的权利，但工资支付也不能违反劳动法“按劳分配、同工同酬”的规定。只要试用期工资支付办法合理了，试用期陷阱的“坑”自然就填平了，这有待于相关的劳动法律、法规的健全。