试用期也是员工试用单位
试用期，顾名思义就是劳动关系的试验阶段，但绝非是用人单位对劳动者的单方“试用”。试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、相互约定的考察期。在这段期间内，用人单位考察员工的工作能力，员工也考察用人单位的情况，是双方互相试用的过程。
求职者试用期之关键
试用期之法律词典篇 董保华工作室邱婕
试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区，职场人士特别要注意：“不得超过六个月”。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。
具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。
“有理由退工”。《劳动法》第二十五条规定的是：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”照此规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。
“无理由走人”。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；……”依此规定，劳动者在试用期内只要"通知"单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。
“试用期合同”无效。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”
这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。
不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
《上海市劳动合同条例》第十三条明确规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”因此，如果在没有签订劳动合同的情况下，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期，则所谓“试用期合同”中约定的内容视作劳动合同的内容。
我国《劳动法》第十六条的规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，因此只要劳动者与用人单位之间已经实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。
企业同样要小心
试用期之法庭篇 律师陆胤
本市某公司为了培养年轻技术骨干，录用了几名毕业于江浙、上海等地知名学府的外地毕业生。双方在劳动合同中约定的合同期限为五年，同时约定了三个月的试用期。
学生正式上班后，公司马上为他们办理了落沪手续、用工手续和社会保险关系等手续。可是，就在试用期快到的时候，老总却收到了两位大学生的辞职信。
由于是在试用期内，用人单位知道对这两名大学生提出的辞职要求“无法拒绝”，但实在是觉得“胸闷”。自己求贤若渴，想不到竟成了他们留沪的跳板。于是一纸诉状将两名大学生送上了劳动争议仲裁庭，要求学生支付违约金以及赔偿重新招用员工的费用和为其办理户籍等手续的费用。
两位大学生则提出劳动者在试用期内有权解除劳动关系，他们的行为符合劳动法的规定不是违约，不应承担违约责任；作为员工，公司为其办理落户手续是应当的，不应由他们承担相应费用。仲裁支持了大学生。
用心度过试用期
试用期之企业箴言篇 某电子有限公司管理支持处经理马文
有些劳动者在试用期内应考核不合格被用人单位解除劳动关系后，常常有这样的疑惑：我当时过五关、斩六将，通过笔试、面试被公司录用了，为什么到头来却说我不符合录用条件，被解除劳动合同呢？
这就牵涉到试用期考核的问题。劳动者接到录用通知，开始试用期，也就同时开始接受试用期考核了。
而试用期考核其实仍是整个招聘录用的再确认过程。也就是说，虽然录用了你，但并不是从录用的一刻起就认定你是完全符合岗位要求的，而是要通过试用期考核进行再确认，只有通过了试用期考核，才最终证明了你是符合录用条件的。
试用期考核的方式是多种多样的，用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，安排试用期工作计划，进行试用期的新员工培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。考核的结果可以用明确计分的方式来体现，也可以由新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来体现，或由新员工的内部外部各类客户的综合评价与反馈体现。
最终的考核成绩，可以是一个简单的分数，可以是一个复杂的综合考核结果，也可以只是上级或指导人的一句评语。无论何种形式，试用期考核都是一个严肃的评估过程。
其实，试用期考核，在很多单位不仅应用于新员工试用，还会应用于升职、转岗等试用。
如果说新员工试用期考核是用人单位对劳动者个人的一种试用考核，那么升职转岗等试用期考核则是新岗位对劳动者的一种试用考核。由此我们也可以尽一步明确试用期考核的定义。
求职者试用期之关键
试用期之法律词典篇 董保华工作室邱婕
试用期作为劳动关系的特殊阶段，也是劳动纠纷的高发区，职场人士特别要注意：“不得超过六个月”。《劳动法》第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。
具体来说就是，劳动合同期限不满六个月的，不设试用期；劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过一个月；劳动合同期限在一至三年的，试用期最长不得超过三个月；劳动合同期限在三年以上的，试用期最长不得超过六个月。
“有理由退工”。《劳动法》第二十五条规定的是：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；……”照此规定，在试用期内，用人单位必须有证据证明劳动者不符合录用条件时，方可单方解除劳动合同。也就是说，用人单位承担的是完全的举证责任。
“无理由走人”。《劳动法》第三十二条规定：“有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的；……”依此规定，劳动者在试用期内只要"通知"单位就可以解除劳动合同，无须提供任何理由。
“试用期合同”无效。根据《劳动部关于贯彻执行若干问题的意见》的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”
这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。
不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。
《上海市劳动合同条例》第十三条明确规定：“劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。”因此，如果在没有签订劳动合同的情况下，仅在聘书、录用通知或其他书面文件中约定了试用期，则所谓“试用期合同”中约定的内容视作劳动合同的内容。
我国《劳动法》第十六条的规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”，因此只要劳动者与用人单位之间已经实际存在劳动关系，劳动者就可以要求用人单位签订劳动合同。
企业同样要小心
试用期之法庭篇 律师陆胤
本市某公司为了培养年轻技术骨干，录用了几名毕业于江浙、上海等地知名学府的外地毕业生。双方在劳动合同中约定的合同期限为五年，同时约定了三个月的试用期。
学生正式上班后，公司马上为他们办理了落沪手续、用工手续和社会保险关系等手续。可是，就在试用期快到的时候，老总却收到了两位大学生的辞职信。
由于是在试用期内，用人单位知道对这两名大学生提出的辞职要求“无法拒绝”，但实在是觉得“胸闷”。自己求贤若渴，想不到竟成了他们留沪的跳板。于是一纸诉状将两名大学生送上了劳动争议仲裁庭，要求学生支付违约金以及赔偿重新招用员工的费用和为其办理户籍等手续的费用。
两位大学生则提出劳动者在试用期内有权解除劳动关系，他们的行为符合劳动法的规定不是违约，不应承担违约责任；作为员工，公司为其办理落户手续是应当的，不应由他们承担相应费用。仲裁支持了大学生。
用心度过试用期
试用期之企业箴言篇 某电子有限公司管理支持处经理马文
有些劳动者在试用期内应考核不合格被用人单位解除劳动关系后，常常有这样的疑惑：我当时过五关、斩六将，通过笔试、面试被公司录用了，为什么到头来却说我不符合录用条件，被解除劳动合同呢？
这就牵涉到试用期考核的问题。劳动者接到录用通知，开始试用期，也就同时开始接受试用期考核了。
而试用期考核其实仍是整个招聘录用的再确认过程。也就是说，虽然录用了你，但并不是从录用的一刻起就认定你是完全符合岗位要求的，而是要通过试用期考核进行再确认，只有通过了试用期考核，才最终证明了你是符合录用条件的。
试用期考核的方式是多种多样的，用人单位可能会为进入试用期的劳动者设定指导带教人，安排试用期工作计划，进行试用期的新员工培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。考核的结果可以用明确计分的方式来体现，也可以由新员工的指导人的评估及所在部门的绩效评估来体现，或由新员工的内部外部各类客户的综合评价与反馈体现。
最终的考核成绩，可以是一个简单的分数，可以是一个复杂的综合考核结果，也可以只是上级或指导人的一句评语。无论何种形式，试用期考核都是一个严肃的评估过程。
其实，试用期考核，在很多单位不仅应用于新员工试用，还会应用于升职、转岗等试用。
如果说新员工试用期考核是用人单位对劳动者个人的一种试用考核，那么升职转岗等试用期考核则是新岗位对劳动者的一种试用考核。由此我们也可以尽一步明确试用期考核的定义。