善意录用“黑工”不需承担责任吗？
肖某是某中日合资电子公司（以下简称合资公司）的年轻工程师，去年被公司派往日本进行了3个月的技术培训。培训结束回国后，由于其技术比以前有了很大提高，于是，开始对现在的工作职位和薪水产生了不满足感。为此，他偷偷向一些企业寄发了一批求职信，希望能找到一份满意的新工作。一家日本独资公司（以下简称独资公司）看了肖某寄来的个人背景资料后，非常满意，决定录用他。当时，肖某本想向合资公司提出辞职后，马上就到独资公司去工作，但合资公司听到肖某要辞职的消息后，拿出了肖某在出国培训前签署的培训协议，要求肖某先按协议中违约条款的约定，向合资公司承担4万元的培训费后再办理辞职手续。肖某当时由于一时拿不出这4万元，但又实在不愿放弃独资公司那份新工作，就毅然的不辞而别，离开合资公司投奔到了独资公司，使他在合资公司正干着一半的工程陷于瘫痪，虽经合资公司采取补救措施，但最终仍然造成了3万元的经济损失。半个多月后，合资公司在独资公司意外的发现了不辞而别的肖某，便通过劳动法苑委派律师向独资公司开始进行交涉。“你们公司录用了尚未与我公司解除劳动合同的员工肖某，按劳动法的规定，你们公司应当与他一起向我公司承担赔偿3万元损失的责任。”说着，律师拿出肖某与合资公司的劳动合同书，递给了独资公司的人事经理。人事经理接过劳动合同书，仔仔细细看了一遍，说道：“这件事儿，我们公司确实不知道。肖某来应聘时，我们还特意问过他，是否跟以前的单位解除了劳动关系。是他说已经解除了一切劳动关系，我们才录用了他。”人事经理诚恳的表示：“既然现在知道了他还没与你们公司解除劳动合同，我会马上请示总经理将肖某辞退。”第二天，独资公司做出决定，辞退了肖某。可是，合资公司继续要求独资公司承担3万元损失的连带责任。独资公司对此非常不满，认为：我们公司并不是故意要录用尚未与合资公司解除劳动关系的肖某。的确是在不知情的情况下，轻信了肖某的谎言录用了他，并且我们在得知实情后立即与肖某解除了劳动关系，现在我公司与肖某已经没有任何关系了，独资公司还要求我公司赔偿损失，这简直是一种无理要求。
劳动法规定，只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。也就是说，不管该用人单位在录用时，是否明知这个劳动者与其他单位的劳动合同尚未解除的事实，都要承担法律责任。1996年劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中，对此又进行了明确规定：“用人单位在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”综上，用人单位在招用职工时，验明该职工是否与任何企业都不存在劳动关系，是用人单位的义务。本案中，虽然独资公司后来与肖某解除了劳动合同，但这并不能掩盖他已经侵害了合资公司的合法权益，且给合资公司造成了经济损失这一事实，所以仍然无法免除独资公司应向合资公司承担的连带赔偿责任。
劳动法专家提示：用人单位在招用新员工时，应“擦亮眼睛”，首先查验其是否与原单位已经终止或解除了劳动合同关系，获得该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证后，再可与其签订劳动合同。
劳动法规定，只要用人单位招用了尚未与其他单位解除劳动合同的劳动者，且因此造成了经济损失，就应当承担赔偿责任，并不需要考虑该用人单位主观上是否有过错。也就是说，不管该用人单位在录用时，是否明知这个劳动者与其他单位的劳动合同尚未解除的事实，都要承担法律责任。1996年劳动部在关于实行劳动合同制度若干问题的通知中，对此又进行了明确规定：“用人单位在招用职工时，应查验终止、解除劳动合同证明以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”综上，用人单位在招用职工时，验明该职工是否与任何企业都不存在劳动关系，是用人单位的义务。本案中，虽然独资公司后来与肖某解除了劳动合同，但这并不能掩盖他已经侵害了合资公司的合法权益，且给合资公司造成了经济损失这一事实，所以仍然无法免除独资公司应向合资公司承担的连带赔偿责任。
劳动法专家提示：用人单位在招用新员工时，应“擦亮眼睛”，首先查验其是否与原单位已经终止或解除了劳动合同关系，获得该员工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证后，再可与其签订劳动合同。