谁出卖了我?上司?朋友?自己?
人情，合同陷阱,老板的承诺，利益的诱惑都可能出卖自己。
向来看重人脉的王先生，恰恰在这上面狠狠地栽了一个跟头：原本在阿尔卡特当经理人做得好好的他，因朋友的死缠烂打，加上年薪100万的诱惑，他来到了朋友的公司。这家公司是a的子公司，将要在香港上市，他的朋友在这里做老板。
4个月后，朋友的公司上市了，但是王先生反而一点也不高兴，因为朋友不见了。王先生拿着合同向母公司索赔，遭到了母公司的断然拒绝。理由是他跟子公司签的，并没有让母公司作担保。
“后来我知道，朋友之所以叫我来，其实是要我的履历，要我的头衔，这样好作为公司上市的一颗强有力的棋子，用我的名字圈钱。”
不知不觉中，王先生被出卖了！
“未尽事宜”的故事
同样发生劳资纠纷，在合同上摔跤的经理人，不只是王先生一个。
2000年，广东某大型企业的刘先生突然带着25个部门经理，以及部分公司骨干力量100余名“适彼乐土”。原因在于刘先生与公司签定聘用合同时，合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务，可给予相关数目的酬金，而没有注明如果被聘用人在中途调换职务，将如何发放酬金，只有一行小字：“未尽事宜，由双方协议决定。”于是，当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候，老板突然要升他的职。眼看要发放的酬金，却成了将要升迁后的“未尽事宜”。
如出一辙，李明所在的企业是家日资企业，总部在上海，因要在江苏开拓市场，总经理要派他去，并给他许诺，在五年之内，如果销售额达到500万，要给他多少工资，为他在上海买多大的房子。许诺很丰厚，当然他就去了。经三年的打拼，他从零开始，那儿的市场确实被打开了。但给他许过诺言的总经理被换掉了，新任总经理要求把他免掉，换一个人来。
这对李明显然是不公平的，最起码还要兑现诺言。但新任老总不认，叫他打个电话给先任的老总，要求确认，因为他没有文字性的约定。先任老总承认是有那么回事，但前提是，业绩要做到什么样的份上才行，目前他取得的业绩，和公司要的还有一个距离。
“讲好是五年，现在是三年，你不让我干了，再来两年，我肯定达到了。我第三年已经赚了300万了，第二年我就要翻番了，现在你半路上把我换去。怎么做呢，不讲道理吧？”终究是空口无凭，李明虽然据理力争，但还是白费一番口舌。
风险在哪里？
法律最讲究的是证据，没有证据法律是没有办法判定谁是谁非的。从这个层面来看，当经理人与老板较真的时候，承诺毫无意义。事实上，如果签了劳资合同，但合同不完善，约定不明，特别是很多条款对经理人不利时，这给经理人造成的风险是显而易见的。
1、权力不清：合同没有写清楚的话，经理人如何界定自身行为是不是在履行职务，无法找到参照标准；
2、责任不明：一旦出现问题，经理人究竟该承担多大的责任，处理的办法和依据到哪里找；
3、利益受到威胁：经常发生的问题是，因要约不明，出现问题后也就难进行一个很好的考核评估，这致使经理人不能有效保护自己，这对经理人是非常要命的；
4、劳资关系稳定性难以得到保障。聘用期如果是一年或者两年不细化，经理人的规划是怎么做，是做一年的，还是两年的。如果经理人做了个五年规划，但经理人的聘用期只有一年，这样的劳资关系就难以稳定。
即使风险很显眼，经理人却还是遭遇被出卖的危机，到底是谁惹的祸？
目前，我国法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业老板和经理人出现争执和目标不一致甚至冲突时，如果他们之间没有提前约定的条约和没有相应的法律来界定，经理人的风险自然就会产生。
从劳资关系的角度来看，经理人虽扮演着公司高级管理人才的角色，但仍改变不了其雇佣劳动者的性质。经理人跟老板之间的劳资关系是通过聘用形成的，连接他们两者之间的纽带是劳资合同。
劳资合同的根本是诚信。“诚”即诚实，“信”即信用，把合同写清楚就是明确信用，守合同就是守这个“信”，这个“信”是法律在文字上的具体体现。这意味着劳资关系的建立在本质上是基于契约行为而产生。它不是要求哪一方对它负责任，而是双方都要对它负责任。
所以，劳资关系的运作就格外需要有法规或协约，来明确订立劳资双方应有的权利与义务。即一定要做好责权利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度问题。一旦签了，经理人就得遵守这个“信”。
另外，受中国传统文化惯性的影响，尽管在法律上经理人是受雇者，要向老板定期汇报企业的业绩和问题，更需要老板的支持。但中国的一些老板偏爱一诺千金，他说了算。但是老板有时能说了算么？像李明一样，周亮在这个方面也吃了亏。
作为一个上市公司的财务总监，在一个大项目上，周亮需要临时动用一笔大额资金。因超出了他的权限，他得要按公司正常程序走，向老板请示，并请他签个字。由于老板在外地出差，还没回来，周亮就向老板作了个汇报。老板基于对他能力的肯定和信任，就满口答应，让他把资金调过去，也说资金出了问题由自己承担责任，还答应事后再补签个字也不迟。
很不巧，这笔资金真的发生问题了，当时老板却还没有补签字。因这个数目的资金能否动用的拍板权，是由董事会决定的，董事会就找到他，问他这个资金调到哪儿去了，凭什么调过去。他就把老板拿出来作为权威说话。在关健时候，老板却说，这个事自己不清楚。
老板的承诺，将周亮推向了火坑。
上了自己的当
大环境也好，企业老板也罢，外部因素的不规范化，将经理人搁进了潜在的风险之中。事实上，这对经理人是不可避免的。因为在现代社会，虽然每个人都面临着不同程度上的法律风险，但经理人的风险系数大很多。
经理人领导着一群人，他们成天在人、财、物里面碰撞，处在矛盾的焦点之中。就像一个人，老是呆在家里面，或者很少在马路上面走，被车撞到的概率比较小，如果他天天在马路上走，被车撞的几率就大些。
经理人如果看到了这点，并有意识地防范，也是可以减少风险产生的。问题是，经理人如果自身缺少这方面的法律意识、和约意识。无形之中经理人就会自己将自己给卖了。
道理很简单，你如果不懂法律，就不知道前面有坑坑洼洼，一脚就踩进去了。今年非典期间，在北京一家大型外企下属公司工作的杨丽，就上了自己的当。
杨丽是美术制作的部门经理，有一天，她的一个同事突然悄悄地对她说，老板想让杨丽去做客户开发，当时她有点奇怪，但没有理会。一个星期后，老板找她谈话，却没有提调岗的事，而是说需要下调工资，她也没有意见。可是一个星期后，老板又找她了，说她不适合在这里做了，并把当月的薪水给了她。这下她很生气，也觉得很难堪，当即便收拾东西离开了那家公司。
后来，杨丽的下属为她打抱不平，建议她向这家公司的上级部门投诉。谁知，上级部门的领导竟然说，她的老板上报的是她主动辞职的。
按《劳动法》的规定，公司假借一些不可抗力与员工解除合同，表面上看是合理的，实际上是利用法律的规定，达到解除劳动合同的目的。这种规避法律的行为是无效的。但是杨丽因为不懂法，在有效期间内不会维权，结果就把自己给套进去了。
跟法律较劲
问题的另一面是，当你懂法的时候，你也就看到了前面的坑，你应该不走了。但不心甘，想冒险一试，看能不能跨过或者绕过这个坑，结果一不小心，就掉进坑里了。
表现在经理人身上，他们追求的是自身人力资本的升值和价值体现。所以有时候只看到利，没看到法律，结果无意识踩上了法律地雷。
前面提到的在江苏做出业绩的李明，他对新老总的决定不服，就采取了过激行为。一夜之间，他把所有的柜台全部撤掉，把当时的所有钱款，全部扣留。这样一来，公安局以他侵占公司财产为名，将他抓了起来。“其实，我知道那样做有法律风险，我也并不想把这些东西据为己有，只是想作为一个谈判的条件。”
有些经理人懂些法律，却想要跟法律较劲，钻法律的空子，看自己能不能钻过去，结果聪明反被聪明误——给卡住了。
受董事会委托，b公司广告部的总经理何星，将该部门承包了起来。根据合同规定，采取利润上交累计奖励制度，如完成500万的年利润，何星可从中提成10%，完成600万利润，可获得15%的提成，但每年上交利润的底线不得低于500万。
因是承包经营，何星认为自己当然有经营权，这确实也是天经地义的。但他却在经营权上面耍起了小聪明，在完成公司合同规定的最低500万年利润的前提下，他把公司大部分业务转让给了他表兄的公司。
结果当董事会叫他出示并看了他所承包业务的经营状况的资料时，他被送进了监狱。因为他滥用了经营权，损害了公司利益，还犯了职务侵占罪。
与何星不同的是，做销售总经理的吴斌认为法律对企业有保护作用，但对法律效用已经麻木。
一年前老板跟他签了个简单的白纸黑字的合同，大意是作为总经理完成一年业绩可以得到相应比例的分红，但老板现在却说，公司目前根本没有能力给。其中原因吴斌知道，因为他要离开了。
“我曾想寻求法律的保护，但后来还是忍住了。老板代表公司，是公司行为，而我仅是个人行为，很多事情写得不清楚，争是没用的。如果我走向法律，也没有什么用。因为我所签的所谓合同是不完备的，我知道老板的行为或许是欺骗行为，获得欺骗的信息和打官司的成本太高了。”
按规则来游戏
事实上，经理人和老板可以双赢，就是双方力争把合同签好。在这个法律的框架里面，双方按规则来游戏。
惠诚律师事务所主任律师范世汶认为，一份合同至少要包括两个要素：
1、确定主体：确定你跟谁签合同，谁对你负责任。比如说，如果母公司把你派到子公司里面，你的工资由子公司发，但是子公司发不出来了，你找谁去要。这就是主体问题。这里，你得要找个可靠的载体去签；
2、明确违约责任：如果出现了违约情况怎么办，比如不支付工资，这是个很直接的违约情况。问题是，不是老板不支付工资，而是老板支付不出工资怎么办，比如因经营不善，资金流断了，这个问题怎么办。必须要非常明细的将条款写下来。
不过，在签合同时，经理人的目光仅锁定在合同主体与违约责任是不够的，下面几个因素也非常重要：
1、明确自己扮演的角色：经理人在公司里面一定要摆正自己的位置，不要越位，要在自己的职权里面做事。如果一旦超越职权作一些决策，或者请示与处理问题的时候，一定要有文字的东西，做好案头工作。不要过分注重朋友间的交情，没有书面的东西不要做；
2、综合考量个人能力：经理人要对自身能力有个全面评估和认识，并对公司以前的业绩要有个全面的考量，然后才能将自己的承诺签到合同上面去；
3、参考律师的意见：签合同时，带个律师去，或者把这个合同带回来，让律师帮忙审查一下。倒不是说，不相信谁，只是经理人在法律方面不专业，一旦约定不明的时候，经理人就麻烦了。因为老板的那份合同，很可能已经被律师看过了；
4、找个可靠的载体作担保。比如经理人跟子公司签，经理人是否要找母公司作担保。
不打“擦边球”
应该说，一个好的合同对经理人的利益是个好的保障。但合同不可能有一个标准的文本。这与经理人与老板的关系、与市场的关系、与自身和公司的情况等各方面都是相关的，都要受到这些方面的约束。
还有，合同在执行过程中，再好的合同也不见得对经理人的利益是100%的保障，因为外部环境的变数实在是太多。经理人对如何避免潜在的法律风险还要引起高度重视。
1、注意签一些补充性的协议。对一些具体的东西，可以在合作的过程中沟通、磨合。但一些细节性的问题，一定要注意签一些补充的协议，让约定尽可能明朗起来；
2、熟悉《劳动法》：透过《劳动法》看自己有哪些权利。同时再去看一下《劳动仲裁法》，从而知道出了问题从哪儿下手去做；
3、交一个好的律师朋友：有问题多向他请教。某种意义上说，一个好的律师并不是只帮助你去打官司，好的律师告诉你，怎么避免出现问题，怎么能把问题调和掉；
4、不要出现过激的行为：出现问题之后，一定要理智处事。如果出现过激行为，会使自己置身于法律风险当中；
5、不要对"打擦边球"心存侥幸，要按规则出牌。
做正直的事
换个角度看，老板也有自己的担忧。经理人不是企业的拥有者，所以一碰到不高兴，或者碰到低潮的时候，或者一碰到竞争对手出高价挖人，一拍屁股就走人了，合同也不管了，感情投资也感动不了，老板怎么办？
一些极端的现象是，经理人走时，还带走大量的企业机密，损害企业形象，扰乱原职工的稳定和客户关系，老板这个时候也没有什么办法，因为社会上都会以为企业出了问题。法律在这个方面显得乏力。
这时候经理人要不出卖自己，或者不被别人出卖，需要什么约束？靠道德约束。如同夫妻离婚后不能将对方的个人隐私公布于众一样，经理人和老板解聘后，双方也都不能将对方的“隐私”公布于众，都需要有社会道德的约束。
对于经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要将责任放在第一位，不能危害和损害企业及同事的利益。还要做正直的事，要明白哪些事情自己能干，哪些事情不能干。其实为了公司利益有时也会犯法的；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种正常手段进行，不应通过不正当手段。
对老板而言，老板应建立自己的道德文化理念，通过企业文化，来约束自己和经理人的行为。
谁也出卖不了谁
话说回来，经理人必须明白法律争执是不可避免的，劳资纠纷也不例外。如果一个人永远没有被挑战，那可能意味着由于过度保守的法律战略而失去了创造价值的机会。
所以，本文的目的不是挑老板的“刺”，更不是离间经理人与老板的关系，而是砥砺与促进，希望经理人与老板双方以和谐合作为基础，在合理与公正的原则下，老板应负起“照顾”的责任，经理人则应有“忠诚”的义务。
只有经理人与老板双方都达成这种共识，劳资关系才能真正地在和谐基础上稳固成长、发展，劳资双方也才能在合作的过程当中，谁也出卖不了谁。从而使得经理人的自身价值和老板的利益不断趋向统一，创造双赢。
向来看重人脉的王先生，恰恰在这上面狠狠地栽了一个跟头：原本在阿尔卡特当经理人做得好好的他，因朋友的死缠烂打，加上年薪100万的诱惑，他来到了朋友的公司。这家公司是a的子公司，将要在香港上市，他的朋友在这里做老板。
4个月后，朋友的公司上市了，但是王先生反而一点也不高兴，因为朋友不见了。王先生拿着合同向母公司索赔，遭到了母公司的断然拒绝。理由是他跟子公司签的，并没有让母公司作担保。
“后来我知道，朋友之所以叫我来，其实是要我的履历，要我的头衔，这样好作为公司上市的一颗强有力的棋子，用我的名字圈钱。”
不知不觉中，王先生被出卖了！
“未尽事宜”的故事
同样发生劳资纠纷，在合同上摔跤的经理人，不只是王先生一个。
2000年，广东某大型企业的刘先生突然带着25个部门经理，以及部分公司骨干力量100余名“适彼乐土”。原因在于刘先生与公司签定聘用合同时，合同只说明被聘用人在经理位置上3年之内如完成合同任务，可给予相关数目的酬金，而没有注明如果被聘用人在中途调换职务，将如何发放酬金，只有一行小字：“未尽事宜，由双方协议决定。”于是，当被聘用人在公司经理位置上工作了接近3年的时候，老板突然要升他的职。眼看要发放的酬金，却成了将要升迁后的“未尽事宜”。
如出一辙，李明所在的企业是家日资企业，总部在上海，因要在江苏开拓市场，总经理要派他去，并给他许诺，在五年之内，如果销售额达到500万，要给他多少工资，为他在上海买多大的房子。许诺很丰厚，当然他就去了。经三年的打拼，他从零开始，那儿的市场确实被打开了。但给他许过诺言的总经理被换掉了，新任总经理要求把他免掉，换一个人来。
这对李明显然是不公平的，最起码还要兑现诺言。但新任老总不认，叫他打个电话给先任的老总，要求确认，因为他没有文字性的约定。先任老总承认是有那么回事，但前提是，业绩要做到什么样的份上才行，目前他取得的业绩，和公司要的还有一个距离。
“讲好是五年，现在是三年，你不让我干了，再来两年，我肯定达到了。我第三年已经赚了300万了，第二年我就要翻番了，现在你半路上把我换去。怎么做呢，不讲道理吧？”终究是空口无凭，李明虽然据理力争，但还是白费一番口舌。
风险在哪里？
法律最讲究的是证据，没有证据法律是没有办法判定谁是谁非的。从这个层面来看，当经理人与老板较真的时候，承诺毫无意义。事实上，如果签了劳资合同，但合同不完善，约定不明，特别是很多条款对经理人不利时，这给经理人造成的风险是显而易见的。
1、权力不清：合同没有写清楚的话，经理人如何界定自身行为是不是在履行职务，无法找到参照标准；
2、责任不明：一旦出现问题，经理人究竟该承担多大的责任，处理的办法和依据到哪里找；
3、利益受到威胁：经常发生的问题是，因要约不明，出现问题后也就难进行一个很好的考核评估，这致使经理人不能有效保护自己，这对经理人是非常要命的；
4、劳资关系稳定性难以得到保障。聘用期如果是一年或者两年不细化，经理人的规划是怎么做，是做一年的，还是两年的。如果经理人做了个五年规划，但经理人的聘用期只有一年，这样的劳资关系就难以稳定。
即使风险很显眼，经理人却还是遭遇被出卖的危机，到底是谁惹的祸？
目前，我国法制环境不健全和道德环境不成熟，当企业老板和经理人出现争执和目标不一致甚至冲突时，如果他们之间没有提前约定的条约和没有相应的法律来界定，经理人的风险自然就会产生。
从劳资关系的角度来看，经理人虽扮演着公司高级管理人才的角色，但仍改变不了其雇佣劳动者的性质。经理人跟老板之间的劳资关系是通过聘用形成的，连接他们两者之间的纽带是劳资合同。
劳资合同的根本是诚信。“诚”即诚实，“信”即信用，把合同写清楚就是明确信用，守合同就是守这个“信”，这个“信”是法律在文字上的具体体现。这意味着劳资关系的建立在本质上是基于契约行为而产生。它不是要求哪一方对它负责任，而是双方都要对它负责任。
所以，劳资关系的运作就格外需要有法规或协约，来明确订立劳资双方应有的权利与义务。即一定要做好责权利方面的约定，事先的约定和事后的考核要做好，这是一个制度问题。一旦签了，经理人就得遵守这个“信”。
另外，受中国传统文化惯性的影响，尽管在法律上经理人是受雇者，要向老板定期汇报企业的业绩和问题，更需要老板的支持。但中国的一些老板偏爱一诺千金，他说了算。但是老板有时能说了算么？像李明一样，周亮在这个方面也吃了亏。
作为一个上市公司的财务总监，在一个大项目上，周亮需要临时动用一笔大额资金。因超出了他的权限，他得要按公司正常程序走，向老板请示，并请他签个字。由于老板在外地出差，还没回来，周亮就向老板作了个汇报。老板基于对他能力的肯定和信任，就满口答应，让他把资金调过去，也说资金出了问题由自己承担责任，还答应事后再补签个字也不迟。
很不巧，这笔资金真的发生问题了，当时老板却还没有补签字。因这个数目的资金能否动用的拍板权，是由董事会决定的，董事会就找到他，问他这个资金调到哪儿去了，凭什么调过去。他就把老板拿出来作为权威说话。在关健时候，老板却说，这个事自己不清楚。
老板的承诺，将周亮推向了火坑。
上了自己的当
大环境也好，企业老板也罢，外部因素的不规范化，将经理人搁进了潜在的风险之中。事实上，这对经理人是不可避免的。因为在现代社会，虽然每个人都面临着不同程度上的法律风险，但经理人的风险系数大很多。
经理人领导着一群人，他们成天在人、财、物里面碰撞，处在矛盾的焦点之中。就像一个人，老是呆在家里面，或者很少在马路上面走，被车撞到的概率比较小，如果他天天在马路上走，被车撞的几率就大些。
经理人如果看到了这点，并有意识地防范，也是可以减少风险产生的。问题是，经理人如果自身缺少这方面的法律意识、和约意识。无形之中经理人就会自己将自己给卖了。
道理很简单，你如果不懂法律，就不知道前面有坑坑洼洼，一脚就踩进去了。今年非典期间，在北京一家大型外企下属公司工作的杨丽，就上了自己的当。
杨丽是美术制作的部门经理，有一天，她的一个同事突然悄悄地对她说，老板想让杨丽去做客户开发，当时她有点奇怪，但没有理会。一个星期后，老板找她谈话，却没有提调岗的事，而是说需要下调工资，她也没有意见。可是一个星期后，老板又找她了，说她不适合在这里做了，并把当月的薪水给了她。这下她很生气，也觉得很难堪，当即便收拾东西离开了那家公司。
后来，杨丽的下属为她打抱不平，建议她向这家公司的上级部门投诉。谁知，上级部门的领导竟然说，她的老板上报的是她主动辞职的。
按《劳动法》的规定，公司假借一些不可抗力与员工解除合同，表面上看是合理的，实际上是利用法律的规定，达到解除劳动合同的目的。这种规避法律的行为是无效的。但是杨丽因为不懂法，在有效期间内不会维权，结果就把自己给套进去了。
跟法律较劲
问题的另一面是，当你懂法的时候，你也就看到了前面的坑，你应该不走了。但不心甘，想冒险一试，看能不能跨过或者绕过这个坑，结果一不小心，就掉进坑里了。
表现在经理人身上，他们追求的是自身人力资本的升值和价值体现。所以有时候只看到利，没看到法律，结果无意识踩上了法律地雷。
前面提到的在江苏做出业绩的李明，他对新老总的决定不服，就采取了过激行为。一夜之间，他把所有的柜台全部撤掉，把当时的所有钱款，全部扣留。这样一来，公安局以他侵占公司财产为名，将他抓了起来。“其实，我知道那样做有法律风险，我也并不想把这些东西据为己有，只是想作为一个谈判的条件。”
有些经理人懂些法律，却想要跟法律较劲，钻法律的空子，看自己能不能钻过去，结果聪明反被聪明误——给卡住了。
受董事会委托，b公司广告部的总经理何星，将该部门承包了起来。根据合同规定，采取利润上交累计奖励制度，如完成500万的年利润，何星可从中提成10%，完成600万利润，可获得15%的提成，但每年上交利润的底线不得低于500万。
因是承包经营，何星认为自己当然有经营权，这确实也是天经地义的。但他却在经营权上面耍起了小聪明，在完成公司合同规定的最低500万年利润的前提下，他把公司大部分业务转让给了他表兄的公司。
结果当董事会叫他出示并看了他所承包业务的经营状况的资料时，他被送进了监狱。因为他滥用了经营权，损害了公司利益，还犯了职务侵占罪。
与何星不同的是，做销售总经理的吴斌认为法律对企业有保护作用，但对法律效用已经麻木。
一年前老板跟他签了个简单的白纸黑字的合同，大意是作为总经理完成一年业绩可以得到相应比例的分红，但老板现在却说，公司目前根本没有能力给。其中原因吴斌知道，因为他要离开了。
“我曾想寻求法律的保护，但后来还是忍住了。老板代表公司，是公司行为，而我仅是个人行为，很多事情写得不清楚，争是没用的。如果我走向法律，也没有什么用。因为我所签的所谓合同是不完备的，我知道老板的行为或许是欺骗行为，获得欺骗的信息和打官司的成本太高了。”
按规则来游戏
事实上，经理人和老板可以双赢，就是双方力争把合同签好。在这个法律的框架里面，双方按规则来游戏。
惠诚律师事务所主任律师范世汶认为，一份合同至少要包括两个要素：
1、确定主体：确定你跟谁签合同，谁对你负责任。比如说，如果母公司把你派到子公司里面，你的工资由子公司发，但是子公司发不出来了，你找谁去要。这就是主体问题。这里，你得要找个可靠的载体去签；
2、明确违约责任：如果出现了违约情况怎么办，比如不支付工资，这是个很直接的违约情况。问题是，不是老板不支付工资，而是老板支付不出工资怎么办，比如因经营不善，资金流断了，这个问题怎么办。必须要非常明细的将条款写下来。
不过，在签合同时，经理人的目光仅锁定在合同主体与违约责任是不够的，下面几个因素也非常重要：
1、明确自己扮演的角色：经理人在公司里面一定要摆正自己的位置，不要越位，要在自己的职权里面做事。如果一旦超越职权作一些决策，或者请示与处理问题的时候，一定要有文字的东西，做好案头工作。不要过分注重朋友间的交情，没有书面的东西不要做；
2、综合考量个人能力：经理人要对自身能力有个全面评估和认识，并对公司以前的业绩要有个全面的考量，然后才能将自己的承诺签到合同上面去；
3、参考律师的意见：签合同时，带个律师去，或者把这个合同带回来，让律师帮忙审查一下。倒不是说，不相信谁，只是经理人在法律方面不专业，一旦约定不明的时候，经理人就麻烦了。因为老板的那份合同，很可能已经被律师看过了；
4、找个可靠的载体作担保。比如经理人跟子公司签，经理人是否要找母公司作担保。
不打“擦边球”
应该说，一个好的合同对经理人的利益是个好的保障。但合同不可能有一个标准的文本。这与经理人与老板的关系、与市场的关系、与自身和公司的情况等各方面都是相关的，都要受到这些方面的约束。
还有，合同在执行过程中，再好的合同也不见得对经理人的利益是100%的保障，因为外部环境的变数实在是太多。经理人对如何避免潜在的法律风险还要引起高度重视。
1、注意签一些补充性的协议。对一些具体的东西，可以在合作的过程中沟通、磨合。但一些细节性的问题，一定要注意签一些补充的协议，让约定尽可能明朗起来；
2、熟悉《劳动法》：透过《劳动法》看自己有哪些权利。同时再去看一下《劳动仲裁法》，从而知道出了问题从哪儿下手去做；
3、交一个好的律师朋友：有问题多向他请教。某种意义上说，一个好的律师并不是只帮助你去打官司，好的律师告诉你，怎么避免出现问题，怎么能把问题调和掉；
4、不要出现过激的行为：出现问题之后，一定要理智处事。如果出现过激行为，会使自己置身于法律风险当中；
5、不要对"打擦边球"心存侥幸，要按规则出牌。
做正直的事
换个角度看，老板也有自己的担忧。经理人不是企业的拥有者，所以一碰到不高兴，或者碰到低潮的时候，或者一碰到竞争对手出高价挖人，一拍屁股就走人了，合同也不管了，感情投资也感动不了，老板怎么办？
一些极端的现象是，经理人走时，还带走大量的企业机密，损害企业形象，扰乱原职工的稳定和客户关系，老板这个时候也没有什么办法，因为社会上都会以为企业出了问题。法律在这个方面显得乏力。
这时候经理人要不出卖自己，或者不被别人出卖，需要什么约束？靠道德约束。如同夫妻离婚后不能将对方的个人隐私公布于众一样，经理人和老板解聘后，双方也都不能将对方的“隐私”公布于众，都需要有社会道德的约束。
对于经理人来说，道德约束有两个方面：一是在受聘期间，要将责任放在第一位，不能危害和损害企业及同事的利益。还要做正直的事，要明白哪些事情自己能干，哪些事情不能干。其实为了公司利益有时也会犯法的；二是在解聘后不能以任何方式损害原受聘企业的利益，维护自身利益应通过法律等各种正常手段进行，不应通过不正当手段。
对老板而言，老板应建立自己的道德文化理念，通过企业文化，来约束自己和经理人的行为。
谁也出卖不了谁
话说回来，经理人必须明白法律争执是不可避免的，劳资纠纷也不例外。如果一个人永远没有被挑战，那可能意味着由于过度保守的法律战略而失去了创造价值的机会。
所以，本文的目的不是挑老板的“刺”，更不是离间经理人与老板的关系，而是砥砺与促进，希望经理人与老板双方以和谐合作为基础，在合理与公正的原则下，老板应负起“照顾”的责任，经理人则应有“忠诚”的义务。
只有经理人与老板双方都达成这种共识，劳资关系才能真正地在和谐基础上稳固成长、发展，劳资双方也才能在合作的过程当中，谁也出卖不了谁。从而使得经理人的自身价值和老板的利益不断趋向统一，创造双赢。