免除职务能否认定解除劳动关系
案情简介：黄某于1998年被一家物业公司聘为总经理，
但双方未签订劳动合同。2003年10月，该物业公司董事会成员进行调整，新一届董事会对黄某的工作能力和业绩提出了质疑，并作出决定，免去黄某的总经理职务。2003年12月29日，同日，黄某与该物业公司办理了有关总经理工作的各项交接手续。但此后物业公司没有为黄某另行安排工作，黄某也未再到单位上班，物业公司也没有向其支付劳动报酬。2004年2月，黄某向仲裁委员会提出申诉，认为物业公司在办理工作交接手续后，即与其解除了劳动关系，要求单位向其支付解除劳动关系的经济补偿金。物业公司辩称他们从未提出与黄某解除劳
动关系，只是在免去黄某总经理职务后没有及时为其安排新的工作岗位，而黄某现仍为公司员工，同意补发其工资。黄某则坚持不同意在公司继续工作。评析：这是一起比较具有时代特征的劳动争议案件。对于职业经理人这一特殊劳动者，在与用人单位劳动关系建立、履行、解除或终止时如何妥善解决可能发生的争议，给仲裁提出了一个新的课题。
1、1998年，物业公司董事会根据《中华人民共和国公司法》第46条“董事会对股东会负责，行使下列职权：聘任或者解聘公司经理（总经理）（以下简称经理），根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项。”的规定依照法定程序决议聘任黄某担任该公司总经理。双方未签订聘任协议，也未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系并各自履行相关的权利及义务。
2、2003年10月，物业公司董事会成员进行调整，经过新一届董事会对黄某工作能力和业绩综合评价，认为黄某不再适合担任公司总经理一职，遂经董事会决议决定解除黄某物业公司总经理的职务。物业公司董事会的上述决定符合《中华人民共和国公司法》第46条的规定。
3、仲裁意见：黄某作为职业经理人，其本人接受物业公司董事会的决议聘任，与物业公司建立劳动关系的基础和前提是黄某担任了物业公司总经理这一事实。在劳动关系履行过程中，物业公司董事会经过对黄某的综合评定，认为其不再适合担任公司总经理一职，遂依法定程序予以解聘，使得双方建立劳动关系的基础和前提丧失，不再具备继续履行劳动关系的基础。此解职行为必然伴随着劳动关系的事实解除。依据《中华人民共和国劳动法》及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，该物业公司应当向黄某支付解除劳动关系经济补偿金。
此外，黄某作为职业经理人这一特殊劳动者的身份，他有别于其它劳动者，他与用人单位建立劳动关系的基础是要在劳动关系履行过程中实现其所在公司担任总经理的目标，实现其与公司董事会的约定，而非仅仅简单地向用人单位提供劳动。对此，如果黄某与用人单位建立劳动关系在先，并在实际履行劳动关系期间，由于用人单位原因，经评议后决定聘任其担任公司总经理，其实质应当是对双方所签劳动合同中有关工作岗位、职务以及相应内容的协商变更。而一旦用人单位决定不再聘任其为总经理，势必导致劳动合同的再次变更。协商一致，可以解除劳动合同，由用人单位支付经济补偿金。而不能采取本案当中该物业公司的做法，即在做出解职决定、双方办理工作交接完毕后未对劳动关系是否解除，还是继续履行做出明确的意思表示，在事实上形成了“两不找”的情形。就此情况仲裁委应当认定双方劳动关系尚未解除，不应适用解除劳动关系给付经济补偿金的情形。
4、目前存在的另外一种意见：黄某经物业公司董事会决议聘任后，双方即行建立了劳动关系。董事会代表公司行使职权决定解除黄某公司总经理职务的行为符合法律规定，但其对黄某依法做出的解职行为并不当然认定为劳动关系的解除。1998年双方依法建立劳动关系，2003年公司依法解除黄某公司总经理的职务，此行为所导致的是事实劳动关系履行过程中工作岗位的变更，双方当事人应当依据《劳动法》的规定对此予以协商。经双方当事人协商一致的，劳动关系可以解除，物业公司应当依法向黄某支付经济补偿金。在此期间，黄某作为劳动者亦可按照《劳动法》第31条或32条第三款之规定依法定程序提出与物业公司解除劳动合同，另行择业。如果双方均未做出解除劳动关系的意思表示，仲裁委员会不应认定双方劳动关系已经解除。
但双方未签订劳动合同。2003年10月，该物业公司董事会成员进行调整，新一届董事会对黄某的工作能力和业绩提出了质疑，并作出决定，免去黄某的总经理职务。2003年12月29日，同日，黄某与该物业公司办理了有关总经理工作的各项交接手续。但此后物业公司没有为黄某另行安排工作，黄某也未再到单位上班，物业公司也没有向其支付劳动报酬。2004年2月，黄某向仲裁委员会提出申诉，认为物业公司在办理工作交接手续后，即与其解除了劳动关系，要求单位向其支付解除劳动关系的经济补偿金。物业公司辩称他们从未提出与黄某解除劳
动关系，只是在免去黄某总经理职务后没有及时为其安排新的工作岗位，而黄某现仍为公司员工，同意补发其工资。黄某则坚持不同意在公司继续工作。评析：这是一起比较具有时代特征的劳动争议案件。对于职业经理人这一特殊劳动者，在与用人单位劳动关系建立、履行、解除或终止时如何妥善解决可能发生的争议，给仲裁提出了一个新的课题。
1、1998年，物业公司董事会根据《中华人民共和国公司法》第46条“董事会对股东会负责，行使下列职权：聘任或者解聘公司经理（总经理）（以下简称经理），根据经理的提名，聘任或者解聘公司副经理、财务负责人，决定其报酬事项。”的规定依照法定程序决议聘任黄某担任该公司总经理。双方未签订聘任协议，也未签订劳动合同，但已形成事实劳动关系并各自履行相关的权利及义务。
2、2003年10月，物业公司董事会成员进行调整，经过新一届董事会对黄某工作能力和业绩综合评价，认为黄某不再适合担任公司总经理一职，遂经董事会决议决定解除黄某物业公司总经理的职务。物业公司董事会的上述决定符合《中华人民共和国公司法》第46条的规定。
3、仲裁意见：黄某作为职业经理人，其本人接受物业公司董事会的决议聘任，与物业公司建立劳动关系的基础和前提是黄某担任了物业公司总经理这一事实。在劳动关系履行过程中，物业公司董事会经过对黄某的综合评定，认为其不再适合担任公司总经理一职，遂依法定程序予以解聘，使得双方建立劳动关系的基础和前提丧失，不再具备继续履行劳动关系的基础。此解职行为必然伴随着劳动关系的事实解除。依据《中华人民共和国劳动法》及原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，该物业公司应当向黄某支付解除劳动关系经济补偿金。
此外，黄某作为职业经理人这一特殊劳动者的身份，他有别于其它劳动者，他与用人单位建立劳动关系的基础是要在劳动关系履行过程中实现其所在公司担任总经理的目标，实现其与公司董事会的约定，而非仅仅简单地向用人单位提供劳动。对此，如果黄某与用人单位建立劳动关系在先，并在实际履行劳动关系期间，由于用人单位原因，经评议后决定聘任其担任公司总经理，其实质应当是对双方所签劳动合同中有关工作岗位、职务以及相应内容的协商变更。而一旦用人单位决定不再聘任其为总经理，势必导致劳动合同的再次变更。协商一致，可以解除劳动合同，由用人单位支付经济补偿金。而不能采取本案当中该物业公司的做法，即在做出解职决定、双方办理工作交接完毕后未对劳动关系是否解除，还是继续履行做出明确的意思表示，在事实上形成了“两不找”的情形。就此情况仲裁委应当认定双方劳动关系尚未解除，不应适用解除劳动关系给付经济补偿金的情形。
4、目前存在的另外一种意见：黄某经物业公司董事会决议聘任后，双方即行建立了劳动关系。董事会代表公司行使职权决定解除黄某公司总经理职务的行为符合法律规定，但其对黄某依法做出的解职行为并不当然认定为劳动关系的解除。1998年双方依法建立劳动关系，2003年公司依法解除黄某公司总经理的职务，此行为所导致的是事实劳动关系履行过程中工作岗位的变更，双方当事人应当依据《劳动法》的规定对此予以协商。经双方当事人协商一致的，劳动关系可以解除，物业公司应当依法向黄某支付经济补偿金。在此期间，黄某作为劳动者亦可按照《劳动法》第31条或32条第三款之规定依法定程序提出与物业公司解除劳动合同，另行择业。如果双方均未做出解除劳动关系的意思表示，仲裁委员会不应认定双方劳动关系已经解除。