销售经理是否该服从这样的调动？
真情回放：
某快速消费品公司华北市场的销售业绩始终不佳，于是公司决定将原担任其华北市场销售经理的庄某调回公司总部，担任上海市场的销售主管。公司同时再招聘一名经验老道的销售经理，去华北开拓市场。因为在公司与员工签署的劳动合同中，明文规定“员工必须服从公司的任何岗位调动”。因此，人事部一纸文书发到华北销售经理庄某处，规定其必须在一周内到上海公司销售部报到。通知发出后，庄某立即电告公司人事部，表示不接受此岗位调动；因而他没有按照规定到上海公司报到。但是在华北公司销售办公室的月底考勤记录中，自当月15日之后，便没有庄某的出勤记录。于是人事部又发出一文给庄某：按照本公司《员工手册》规定，“员工无故缺勤达5天，即构成违纪，公司按照旷工对员工作除名处理。”公司对庄某做出开除处理，并要求他完成相关离职手续。
hr经理点评：
本案例的争论焦点在于，“员工必须服从公司的任何岗位调动”是否合理？根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。公司和员工订立的“劳动合同”必须在不违反《劳动法》这个前提下进行。显然，“员工必须服从公司的任何岗位调动”带有不公正性，它严重违反了《劳动法》“平等自愿，协商一致”的原则，这是一条无效条款。因此，公司不能够按照此条规定，在没有征得员工同意的前提下任意调动员工的工作岗位。
对任何企业来说，提高销售量，追求企业利润是企业的主要目标。华北销售市场始终不佳确实是公司一个心病，要替换销售经理也是人之常情。但是本着尊重人，爱惜人的角度，公司应该给庄某提供相关培训，并对其工作进行合理考核。按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。如果在参加培训、并经过合理考核后证实，华北市场销售量的止步不前，与庄某的工作能力有直接关系，公司可以采取与庄某协商调动岗位，甚至终止劳动合同的做法。但是，必须严格按照《劳动法》的规定，给予其一定的经济补偿。
我们暂且忽略上述案件最终的裁定结果，不妨来分析一下该公司行为的不妥以及其将要面对的不利仲裁前景：1、在公司有权对员工予以降职或调动岗位处理的前提下，应给予员工以合法、充分的理由，并且以事实为依据，让员工心服口服。2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律、法规及劳动合同、公司规章制度的规定。
而该公司的这种强制调动工作岗位的做法，有恶意逼迫式辞职之嫌。为保障劳动者合法权利，禁止一些企业随意裁减人员的不良行为，国家公布了一系列的劳动法规，其中最重要一条即经济补偿制度。《劳动法》第27条规定，用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，或者经双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，其标准为每工作一年支付一个月的标准工资。
但是，如果是劳动者本人提出解除劳动合同，则用人单位可以不支付经济补偿金。由于有此附加条件，一些企业为达到减少支付经济赔偿金的目的，便采用了恶意逼迫式辞职法，让员工在忍无可忍下自动辞职。逼迫式辞职，除使劳动者难以得到补偿金外，还使劳动者无法申领失业救济金。根据国务院第258《失业保险条例》第14条规定：具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金，其中第二条即为“非因本人意愿中断就业的”。
hr支招：
所以，当员工明显感到公司的做法是违法的，且有恶意的逼迫式辞职之嫌，应该马上收集相关证据，向有关劳动部门及时反映，用法律的武器保护自己。但是，本案中庄某的做法欠妥，他没有去有关部门反映，以保护自己的合法权利，而是采取消极怠工，索性不来公司上班，这样的做法明显违纪，反而使自己处于被动的局面。企业和劳动者在遇到问题时要依法办事，做到合法、合情、合理。
某快速消费品公司华北市场的销售业绩始终不佳，于是公司决定将原担任其华北市场销售经理的庄某调回公司总部，担任上海市场的销售主管。公司同时再招聘一名经验老道的销售经理，去华北开拓市场。因为在公司与员工签署的劳动合同中，明文规定“员工必须服从公司的任何岗位调动”。因此，人事部一纸文书发到华北销售经理庄某处，规定其必须在一周内到上海公司销售部报到。通知发出后，庄某立即电告公司人事部，表示不接受此岗位调动；因而他没有按照规定到上海公司报到。但是在华北公司销售办公室的月底考勤记录中，自当月15日之后，便没有庄某的出勤记录。于是人事部又发出一文给庄某：按照本公司《员工手册》规定，“员工无故缺勤达5天，即构成违纪，公司按照旷工对员工作除名处理。”公司对庄某做出开除处理，并要求他完成相关离职手续。
hr经理点评：
本案例的争论焦点在于，“员工必须服从公司的任何岗位调动”是否合理？根据《劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。公司和员工订立的“劳动合同”必须在不违反《劳动法》这个前提下进行。显然，“员工必须服从公司的任何岗位调动”带有不公正性，它严重违反了《劳动法》“平等自愿，协商一致”的原则，这是一条无效条款。因此，公司不能够按照此条规定，在没有征得员工同意的前提下任意调动员工的工作岗位。
对任何企业来说，提高销售量，追求企业利润是企业的主要目标。华北销售市场始终不佳确实是公司一个心病，要替换销售经理也是人之常情。但是本着尊重人，爱惜人的角度，公司应该给庄某提供相关培训，并对其工作进行合理考核。按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。如果在参加培训、并经过合理考核后证实，华北市场销售量的止步不前，与庄某的工作能力有直接关系，公司可以采取与庄某协商调动岗位，甚至终止劳动合同的做法。但是，必须严格按照《劳动法》的规定，给予其一定的经济补偿。
我们暂且忽略上述案件最终的裁定结果，不妨来分析一下该公司行为的不妥以及其将要面对的不利仲裁前景：1、在公司有权对员工予以降职或调动岗位处理的前提下，应给予员工以合法、充分的理由，并且以事实为依据，让员工心服口服。2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律、法规及劳动合同、公司规章制度的规定。
而该公司的这种强制调动工作岗位的做法，有恶意逼迫式辞职之嫌。为保障劳动者合法权利，禁止一些企业随意裁减人员的不良行为，国家公布了一系列的劳动法规，其中最重要一条即经济补偿制度。《劳动法》第27条规定，用人单位在濒临破产进行法定整顿期间或者因生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，或者经双方协商一致，由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，其标准为每工作一年支付一个月的标准工资。
但是，如果是劳动者本人提出解除劳动合同，则用人单位可以不支付经济补偿金。由于有此附加条件，一些企业为达到减少支付经济赔偿金的目的，便采用了恶意逼迫式辞职法，让员工在忍无可忍下自动辞职。逼迫式辞职，除使劳动者难以得到补偿金外，还使劳动者无法申领失业救济金。根据国务院第258《失业保险条例》第14条规定：具备下列条件的失业人员可以领取失业保险金，其中第二条即为“非因本人意愿中断就业的”。
hr支招：
所以，当员工明显感到公司的做法是违法的，且有恶意的逼迫式辞职之嫌，应该马上收集相关证据，向有关劳动部门及时反映，用法律的武器保护自己。但是，本案中庄某的做法欠妥，他没有去有关部门反映，以保护自己的合法权利，而是采取消极怠工，索性不来公司上班，这样的做法明显违纪，反而使自己处于被动的局面。企业和劳动者在遇到问题时要依法办事，做到合法、合情、合理。