谈终止劳动关系的界定
主题词：订立劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。既然建立劳动关系是一种法律行为，那么，终止劳动关系也必须依法办理。
劳动者与用人单位建立的劳动关系是受法律调整的劳动关系，按照《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”订立劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。既然建立劳动关系是一种法律行为，那么，终止劳动关系也必须依法办理。
各家媒体对北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐小东解职一案做了很多的报道。但笔者认为，从法律专业的角度看，北京三环相模新技术有限公司对其总务经理兼工会主席唐小东所做的处理究竟是解除职务，还是解除劳动合同，或是予以开除？各家记者用词不尽相同，说法不一。笔者这里用了“解职”一词，其实也是似是而非的。解职可以理解成解除了唐小东的总务经理的职务，也可以理解成是解除了唐小东的“工职”即解除了职业关系。其实，从法律意义上说，开除、除名，辞职、离职，解除劳动合同、终止劳动合同，所有这些在我们一般的理解中，似乎都是一回事。但是，这些用语的法律意义有所不同，尤其是在仲裁或诉讼的程序中，这些不同对于争取当事人的权益至关重要。笔者认为在法律上澄清这些术语，特别是关于解除劳动合同的法律界定，是极其必要的。
第一，解除职务，是企业管理的权限。依照《劳动法》第四条的规定，企业有责任建立和完善规章制度。职工奖惩制度、经理人员管理制度、公司守则等等都是企业的最基本的管理制度。对于那些担任一定管理职务的领导人员，根据其业绩及过失情况给予奖励和处理。关于对担任一定职务的领导人员予以行政处理，完全是企业自主权的范围；当然被处理的人员依照有关的管理制度应当具有申辩的权利。凡属于这样的企业自主权范围内的行为，法院一般是不受理的。如果北京三环相模新技术有限公司仅仅是对唐小东作出了“解除总务经理职务”的处理，依法唐小东不应当通过劳动争议仲裁或诉讼程序处理，如果一定要走仲裁或诉讼程序，诉讼请求应当集中在违法或违约“变更”劳动合同关于岗位的规定提出主张。2003年北京三环相模新技术有限公司解除其总务经理职务、责令唐小东居家思过的决定，是明确的“解职”。海淀区工会及劳动行政部门与公司协商交涉，公司决定撤销处理决定。这是最佳的解决方式，但这不是司法程序。
第二，开除、除名也是企业对职工的一种具有行政性质的处分或处理。但是，这两种情况要受到法律控制，即必须依法处理，引起争议则纳入劳动争议处理的程序处理。开除和除名不能仅仅依据企业自有的规章制度，还必须依照国务院颁布的《职工奖惩条例》规定的实体条款和程序条款，作出处理决定方为有效。开除和除名的性质也是不同的。开除是企业对职工的一种行政性的处分，是《职工奖惩条例规定》的八项处分之最严重的一种。开除就意味着终止了劳动关系，这也是一种剥夺职工劳动权益的行为；因此，如果由此而发生纠纷，视为劳动争议，需通过劳动仲裁或诉讼程序解决。除名也是一种剥夺职工劳动权益的行为，但是，除名不是对职工的行政处分而是一种专门性的处理。开除的实体要件一定是职工有错误的行为且情节严重；除名则只是针对那些连续旷工15天或年累计旷工30天者作出的专门性的处理；旷工的理由不是免除处理的充分必要条件。辞职和离职与开除、除名又不同，虽然这两种情况也是在《职工奖惩条例》中作出的规定，但是，这两种行为都是以职工方为主动，企业只能根据这样的事实依法作出解除劳动合同的处理。
第三，解除劳动合同则是指劳动关系依法提前终止的行为。解除劳动合同是一种严肃的法律行为，必须依法作出决定而不能任由企业自主裁量。《劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第三十一条和第三十二条就是对解除劳动合同要件的具体规定。概括起来包括三个层次：职工与企业双方协商解除劳动合同；企业单方解除与职工的劳动合同；职工单方解除与企业的劳动合同。企业单方解除与职工的劳动合同又分为三个层次：即职工有过错而被企业解除劳动合同；职工有原因而被解除劳动合同；企业履行法定程序裁减人员。职工单方与企业解除劳动合同分为两个层次：即职工履行法定程序解除与企业的劳动合同和职工无过错而单方解除与企业的劳动合同。无论是企业单方解除与职工的劳动合同，还是职工单方解除与企业的劳动合同，都必须严格遵守《劳动法》规定的实体要件和程序要件。还需要特别注意的是，企业无论因为什么原因或依据《劳动法》的哪条规定单方解除与职工的劳动合同，都必须依法事先将理由通知工会；这也是单方面解除与职工劳动合同的无条件程序规定；其根据就是修改后的工会法。《工会法》第二十一条规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关劳动合同，要求重新处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
第四，终止劳动合同有两种情况，一种是劳动合同约定的终止条件出现，依据约定劳动合同失效，劳动关系不复存在；另一种是劳动合同约定的终止期限届满，劳动合同终止，劳动关系不复存在。一般而言，劳动合同期满终止是最普遍常见的，也有约定条件终止的情况。
综上所述，终止劳动关系的具体情况有很多，依照法律之规定其实体要件和程序要件也都不尽相同。当事人可以根据法律规定的实体和程序要件具体要求，提出自己的仲裁或诉讼请求以更好地保护自己的合法权益。从北京三环相模新技术有限公司对唐小东终止劳动关系的情况分析，如果仅仅属于解除总务经理职务的问题，最好的办法还是要通过上级工会或政府职能部门的协调予以解决。如果属于解除劳动合同的问题，企业必须在解除其劳动合同前将理由通知工会，因为此案涉及的正是工会主席本人，所以，可以由工会委员会组织的名义提出不同的意见。很显然，北京三环相模新技术有限公司没有将解除唐小东劳动合同的理由通知本企业工会。依据程序法优先适应于实体法的法律原则，此案提请劳动争议仲裁或诉讼，企业都将败诉。
编者的话
唐小东一案，本报曾率先给予关注，并一直跟踪报道该案的进展情况。作为工会主席，唐小东为了维护职工合法权益成了北京第一位被“炒”工会主席。唐小东一案的意义，已经超出了该案自身的范围，上升到在建立了劳动关系以后，法律如何保护工会主席，如何维护他们合法权益问题的层面上来。
本刊报道，在社会上引起了反响。工会、学界、法律实务界等相关领域的专业人士纷纷对此案涉及到的法律问题，展开探讨。继本刊编辑部在11月1日刊登《谁在与法争锋———唐小东事件追踪》一文后，本期又集纳各界的声音，对该案作进一步的探讨。
■观点集纳
北京市总工会副主席、秘书长王北平：讨论“被炒工会主席”唐小东一案，已经远远超出三环相模厂解除工会主席劳动合同案件本身，这对法律的实施和今后的修订都有重大意义。
目前，一些专家学者在以下几个方面达成了共识：一是企业工会的成立、唐小东担任工会主席都符合法律规定，是合法的，而企业不承认工会的做法是违法的；二是工会主席维权的方式是法律允许的，唐小东维权是合法的；三是完整地看待此案件，由此引发的企业作出的一系列决定，有对工会干部打击报复的嫌疑，与《劳动法》、《工会法》的宗旨相悖；四是市、区两级工会所作的努力和工作，得到了大家的认可；五是工会应当继续做好维权工作，旗帜鲜明地维护工会干部的合法权益。工会下一步要积极的与有关方面沟通，为正确实施《劳动法》、《工会法》而努力。同时，支持唐小东走法律渠道公正的解决问题，提供法律援助是工会的义务。
中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力：海南也曾有这样的案例,工会主席竞聘落选，在家待岗，企业要与之解除劳动合同，上级工会做工作协调无效，最终靠法律胜诉。这种案子说明两个问题：一是严重过失和失职行为的界定，重大损害如何认定？二是劳动关系、工会关系、行政关系三者的关系如何处理？三种关系冲突时，尤其是对于兼职工会干部，以何为准？有无特殊的程序、法律保护？现在只能依靠劳动法解决。当然，舆论也是重要的方式，并且是合作的方式，而不是对抗式的。
北京市金杜律师事务所姜俊禄：唐小东原来所在的企业工会是在工会法框架下自发成立的，与传统工会不同。这个企业工会是自下而上，具有新型工会特点，一举一动直接影响着方方面面。
该案件的整个过程，把唐小东个人抽象为兼职工会干部，其寻求帮助的行为，如向上级工会反映情况、媒体曝光，甚至状告劳动局行政不作为，都是合法的。在新形势下，对抗式的工作方式仍有重大的理论和实践意义。
另外，我对该案还有以下看法：因为在职务、工资关系中，劳动者应尽劳动的义务，用人单位有支付工资的义务，企业在保障原待遇不变的情况下调动其职务是可行的，企业让其履行职责是企业的权利，企业也可以放弃，唐小东对此有误解。
在实践中,企业可以有许多方式调整其岗位。同时，此案还有其特殊性，唐小东是总务经理。在国外，人事经理、财务经理不可以参加工会，因为其更接近资本。另外，此案是孤立的事件还是相互联系的问题？在解决这个争议的问题上，企业一直在寻找突破口。从解除的理由上，这又确实是一个孤立的事件。从法律角度讲，法官、仲裁是一事一议，不互相牵连，在法庭上很难连接到一起。而在这一点上，法律人士与工会界看法不太相同。
中国劳动关系学院法学系劳动法教研室主任王向前：这个案件从整个过程来看，实质上是借用一个合法的形式以达到非法目的。如果仅仅从表面上认识劳动法的第25条，把“严重失职”的认定权交给企业，会造成雇主的独裁。对于兼职工会主席，审查他的“失职”，绝对应作为特定的对象处理，不能把工会主席等同于一般的劳动者。
《工会法》之所以规定了两个解除工会主席劳动合同的“条件”，出发点就是首先保护工会干部，使他们在一定程度上很好地维权，发挥工会在市场经济中协调劳动关系的作用。劳动争议仲裁委员会应对企业的规章制度执行情况、对造成企业重大损失的问题进行审查，不能把“严重失职”的认定权交给企业一方，否则有悖《劳动法》的立法宗旨。工会组织要旗帜鲜明地维护唐小东的权益，这实际就是维护大多数工会干部乃至广大职工的利益，有利于社会主义市场经济的健康运行。
劳动者与用人单位建立的劳动关系是受法律调整的劳动关系，按照《劳动法》第十六条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”订立劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实。既然建立劳动关系是一种法律行为，那么，终止劳动关系也必须依法办理。
各家媒体对北京三环相模新技术有限公司总务经理兼工会主席唐小东解职一案做了很多的报道。但笔者认为，从法律专业的角度看，北京三环相模新技术有限公司对其总务经理兼工会主席唐小东所做的处理究竟是解除职务，还是解除劳动合同，或是予以开除？各家记者用词不尽相同，说法不一。笔者这里用了“解职”一词，其实也是似是而非的。解职可以理解成解除了唐小东的总务经理的职务，也可以理解成是解除了唐小东的“工职”即解除了职业关系。其实，从法律意义上说，开除、除名，辞职、离职，解除劳动合同、终止劳动合同，所有这些在我们一般的理解中，似乎都是一回事。但是，这些用语的法律意义有所不同，尤其是在仲裁或诉讼的程序中，这些不同对于争取当事人的权益至关重要。笔者认为在法律上澄清这些术语，特别是关于解除劳动合同的法律界定，是极其必要的。
第一，解除职务，是企业管理的权限。依照《劳动法》第四条的规定，企业有责任建立和完善规章制度。职工奖惩制度、经理人员管理制度、公司守则等等都是企业的最基本的管理制度。对于那些担任一定管理职务的领导人员，根据其业绩及过失情况给予奖励和处理。关于对担任一定职务的领导人员予以行政处理，完全是企业自主权的范围；当然被处理的人员依照有关的管理制度应当具有申辩的权利。凡属于这样的企业自主权范围内的行为，法院一般是不受理的。如果北京三环相模新技术有限公司仅仅是对唐小东作出了“解除总务经理职务”的处理，依法唐小东不应当通过劳动争议仲裁或诉讼程序处理，如果一定要走仲裁或诉讼程序，诉讼请求应当集中在违法或违约“变更”劳动合同关于岗位的规定提出主张。2003年北京三环相模新技术有限公司解除其总务经理职务、责令唐小东居家思过的决定，是明确的“解职”。海淀区工会及劳动行政部门与公司协商交涉，公司决定撤销处理决定。这是最佳的解决方式，但这不是司法程序。
第二，开除、除名也是企业对职工的一种具有行政性质的处分或处理。但是，这两种情况要受到法律控制，即必须依法处理，引起争议则纳入劳动争议处理的程序处理。开除和除名不能仅仅依据企业自有的规章制度，还必须依照国务院颁布的《职工奖惩条例》规定的实体条款和程序条款，作出处理决定方为有效。开除和除名的性质也是不同的。开除是企业对职工的一种行政性的处分，是《职工奖惩条例规定》的八项处分之最严重的一种。开除就意味着终止了劳动关系，这也是一种剥夺职工劳动权益的行为；因此，如果由此而发生纠纷，视为劳动争议，需通过劳动仲裁或诉讼程序解决。除名也是一种剥夺职工劳动权益的行为，但是，除名不是对职工的行政处分而是一种专门性的处理。开除的实体要件一定是职工有错误的行为且情节严重；除名则只是针对那些连续旷工15天或年累计旷工30天者作出的专门性的处理；旷工的理由不是免除处理的充分必要条件。辞职和离职与开除、除名又不同，虽然这两种情况也是在《职工奖惩条例》中作出的规定，但是，这两种行为都是以职工方为主动，企业只能根据这样的事实依法作出解除劳动合同的处理。
第三，解除劳动合同则是指劳动关系依法提前终止的行为。解除劳动合同是一种严肃的法律行为，必须依法作出决定而不能任由企业自主裁量。《劳动法》第二十四条、第二十五条、第二十六条、第二十七条、第三十一条和第三十二条就是对解除劳动合同要件的具体规定。概括起来包括三个层次：职工与企业双方协商解除劳动合同；企业单方解除与职工的劳动合同；职工单方解除与企业的劳动合同。企业单方解除与职工的劳动合同又分为三个层次：即职工有过错而被企业解除劳动合同；职工有原因而被解除劳动合同；企业履行法定程序裁减人员。职工单方与企业解除劳动合同分为两个层次：即职工履行法定程序解除与企业的劳动合同和职工无过错而单方解除与企业的劳动合同。无论是企业单方解除与职工的劳动合同，还是职工单方解除与企业的劳动合同，都必须严格遵守《劳动法》规定的实体要件和程序要件。还需要特别注意的是，企业无论因为什么原因或依据《劳动法》的哪条规定单方解除与职工的劳动合同，都必须依法事先将理由通知工会；这也是单方面解除与职工劳动合同的无条件程序规定；其根据就是修改后的工会法。《工会法》第二十一条规定：“企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关劳动合同，要求重新处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”
第四，终止劳动合同有两种情况，一种是劳动合同约定的终止条件出现，依据约定劳动合同失效，劳动关系不复存在；另一种是劳动合同约定的终止期限届满，劳动合同终止，劳动关系不复存在。一般而言，劳动合同期满终止是最普遍常见的，也有约定条件终止的情况。
综上所述，终止劳动关系的具体情况有很多，依照法律之规定其实体要件和程序要件也都不尽相同。当事人可以根据法律规定的实体和程序要件具体要求，提出自己的仲裁或诉讼请求以更好地保护自己的合法权益。从北京三环相模新技术有限公司对唐小东终止劳动关系的情况分析，如果仅仅属于解除总务经理职务的问题，最好的办法还是要通过上级工会或政府职能部门的协调予以解决。如果属于解除劳动合同的问题，企业必须在解除其劳动合同前将理由通知工会，因为此案涉及的正是工会主席本人，所以，可以由工会委员会组织的名义提出不同的意见。很显然，北京三环相模新技术有限公司没有将解除唐小东劳动合同的理由通知本企业工会。依据程序法优先适应于实体法的法律原则，此案提请劳动争议仲裁或诉讼，企业都将败诉。
编者的话
唐小东一案，本报曾率先给予关注，并一直跟踪报道该案的进展情况。作为工会主席，唐小东为了维护职工合法权益成了北京第一位被“炒”工会主席。唐小东一案的意义，已经超出了该案自身的范围，上升到在建立了劳动关系以后，法律如何保护工会主席，如何维护他们合法权益问题的层面上来。
本刊报道，在社会上引起了反响。工会、学界、法律实务界等相关领域的专业人士纷纷对此案涉及到的法律问题，展开探讨。继本刊编辑部在11月1日刊登《谁在与法争锋———唐小东事件追踪》一文后，本期又集纳各界的声音，对该案作进一步的探讨。
■观点集纳
北京市总工会副主席、秘书长王北平：讨论“被炒工会主席”唐小东一案，已经远远超出三环相模厂解除工会主席劳动合同案件本身，这对法律的实施和今后的修订都有重大意义。
目前，一些专家学者在以下几个方面达成了共识：一是企业工会的成立、唐小东担任工会主席都符合法律规定，是合法的，而企业不承认工会的做法是违法的；二是工会主席维权的方式是法律允许的，唐小东维权是合法的；三是完整地看待此案件，由此引发的企业作出的一系列决定，有对工会干部打击报复的嫌疑，与《劳动法》、《工会法》的宗旨相悖；四是市、区两级工会所作的努力和工作，得到了大家的认可；五是工会应当继续做好维权工作，旗帜鲜明地维护工会干部的合法权益。工会下一步要积极的与有关方面沟通，为正确实施《劳动法》、《工会法》而努力。同时，支持唐小东走法律渠道公正的解决问题，提供法律援助是工会的义务。
中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力：海南也曾有这样的案例,工会主席竞聘落选，在家待岗，企业要与之解除劳动合同，上级工会做工作协调无效，最终靠法律胜诉。这种案子说明两个问题：一是严重过失和失职行为的界定，重大损害如何认定？二是劳动关系、工会关系、行政关系三者的关系如何处理？三种关系冲突时，尤其是对于兼职工会干部，以何为准？有无特殊的程序、法律保护？现在只能依靠劳动法解决。当然，舆论也是重要的方式，并且是合作的方式，而不是对抗式的。
北京市金杜律师事务所姜俊禄：唐小东原来所在的企业工会是在工会法框架下自发成立的，与传统工会不同。这个企业工会是自下而上，具有新型工会特点，一举一动直接影响着方方面面。
该案件的整个过程，把唐小东个人抽象为兼职工会干部，其寻求帮助的行为，如向上级工会反映情况、媒体曝光，甚至状告劳动局行政不作为，都是合法的。在新形势下，对抗式的工作方式仍有重大的理论和实践意义。
另外，我对该案还有以下看法：因为在职务、工资关系中，劳动者应尽劳动的义务，用人单位有支付工资的义务，企业在保障原待遇不变的情况下调动其职务是可行的，企业让其履行职责是企业的权利，企业也可以放弃，唐小东对此有误解。
在实践中,企业可以有许多方式调整其岗位。同时，此案还有其特殊性，唐小东是总务经理。在国外，人事经理、财务经理不可以参加工会，因为其更接近资本。另外，此案是孤立的事件还是相互联系的问题？在解决这个争议的问题上，企业一直在寻找突破口。从解除的理由上，这又确实是一个孤立的事件。从法律角度讲，法官、仲裁是一事一议，不互相牵连，在法庭上很难连接到一起。而在这一点上，法律人士与工会界看法不太相同。
中国劳动关系学院法学系劳动法教研室主任王向前：这个案件从整个过程来看，实质上是借用一个合法的形式以达到非法目的。如果仅仅从表面上认识劳动法的第25条，把“严重失职”的认定权交给企业，会造成雇主的独裁。对于兼职工会主席，审查他的“失职”，绝对应作为特定的对象处理，不能把工会主席等同于一般的劳动者。
《工会法》之所以规定了两个解除工会主席劳动合同的“条件”，出发点就是首先保护工会干部，使他们在一定程度上很好地维权，发挥工会在市场经济中协调劳动关系的作用。劳动争议仲裁委员会应对企业的规章制度执行情况、对造成企业重大损失的问题进行审查，不能把“严重失职”的认定权交给企业一方，否则有悖《劳动法》的立法宗旨。工会组织要旗帜鲜明地维护唐小东的权益，这实际就是维护大多数工会干部乃至广大职工的利益，有利于社会主义市场经济的健康运行。