特别保护应注意的法律问题
女职工“三期”
所谓劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从事劳动而建立的社会经济关系。其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。近几年,随着社会的变迁和市场经济的发展,劳动者与用人单位在所追求的利益目标上发生很大的差别,从而导致大量劳动争议的出现。那么,如何在劳动关系中既保护劳动者的合法权益,又维护用人单位的正当权益,争取双方的最大利益呢?芽从本期开始,北京华伦律师事务所的金晓莲律师将结合其在律师工作中接触到的一些劳动法律实践,从劳动关系涉及到的诸多问题中,选取几个值得注意的方面进行分析和阐述。
为了保障妇女的劳动权利,促进妇女就业,国家法律法规明文规定了对女性劳动权利的保护,特别是针对女职工生理机能的变化,在女职工孕期、产期和哺乳期间给予其特殊的保护。我国《劳动法》、原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》、国务院《女职工劳动保护规定》等都对“三期”内的女职工作出了特殊劳动保护规定。
“三期”内女职工的劳动合同问题
根据《劳动法》第29条之规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定与之解除劳动合同。为了确保女职工的权益,《妇女权益保障法》第26条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方面解除劳动合同”;同时原劳动部在《关于若干条文的说明》和《关于贯彻执行若干问题的意见》中均规定:女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的,应自动延续到女职工“三期”届满为止。但上述之规定,仅指用人单位不得以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由与其解除劳动合同。
但是如果女职工在试用期间怀孕,而后又被证明不符合录用条件的,是否可以解除劳动合同呢?建立试用期制度,是为了维护劳资双方的权益。用人单位可以在试用期内考察劳动者是否具备要求的基本素质和技能,是否符合录用条件;对劳动者而言,在试用期间,劳动者可以进一步了解用人单位的情况,同时根据自己的技能和兴趣等确定是否与之建立劳动关系。根据《劳动法》的规定,在试用期间,劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同,但用人单位只有在证明劳动者不符合其录用条件的,才可以单方解除与劳动者的劳动合同。因此,即使女职工在试用期间怀孕,只要用人单位有证据证明其不符合该单位的录用条件和要求,用人单位是可以根据相关法律法规的规定,解除劳动合同。但是如果用人单位以女职工怀孕为由而认定其不符合单位录用条件的,根据《劳动法》的规定是不可以解除劳动合同的。
如果女职工在“三期”内有严重违纪行为,用人单位是否可以解除劳动合同呢?我们要清楚地知道,在劳动法律关系中,法律、法规所保护的是那些遵纪守法,遵守劳动规章制度的劳动者,对于违法乱纪和严重违反用人单位规章制度的劳动者,即使是享有特殊保护的在“三期”内的女职工,用人单位一样是可以依据《中华人民共和国劳动法》第25条二款、《企业职工奖惩条例》第18条等有关规定予以处理,直至解除劳动合同。但是用人单位需要注意的是处理“三期内”违纪的女职工时,必须要有严重违纪的事实;所依据的法律、法规适当,依据的用人单位的规章制度要合法有效;处理程序必须合法。
孕期女职工的特殊保护
由于怀孕期间女性生理发生比较大的变化,为保护母婴健康,《劳动法》第61条规定“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护规定》还规定:女职工在怀孕期间,用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对于怀孕7个月和7个月以上的女职工,在劳动时间内还应当安排一定的休息时间;怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的,应当算作劳动时间。如果女职工怀孕流产的,用人单位还应当根据医务部门的证明,给予一定时间的休假。
用人单位需要注意,女性劳动者在孕期的劳动强度和劳动时间的保护是无条件的,用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式,要求女职工从事禁忌的劳动和加班、加点。否则用人单位就有可能既会受到行政处罚,又要承担对女职工的赔偿责任。
女职工的生育待遇
为保障女职工在生育后能得到良好的休养和身体的恢复,《劳动法》第62条规定“女职工生育享受不少于90天的产假”。 在此期间,女职工的工资待遇应按照《女职工劳动保护规定》和《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定,由用人单位按规定支付其原工资,不得减少和拒付。根据《企业职工生育保险试行办法》以及各省、市、自治区、直辖市的地方规定,如果该地区建立了职工生育社会保险,并且用人单位按要求为育龄女职工办理了社会生育保险的,女职工产假期间的生育津贴则按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付,同时女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也可以由生育保险基金支付。 未参加生育社会保险的用人单位,其女职工孕产期期间的检查费、接生费等费用,则由该单位负担。
如果女职工在产假期满以后,因身体原因仍不能正常上班工作的,按照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定,女职工超过产假期间的待遇,在经过医疗机构出具相关证明以后,用人单位应按照职工患病的有关规定执行。
哺乳期女职工的劳动保护
在女职工产假期满恢复正常上班工作以后,为了确保母婴健康,保障婴儿能得到正常的哺育,《女职工劳动保护规定》中规定,有不满1周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在劳动时间内给予其两次哺乳时间,每次三十分钟。并且哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间,算作劳动时间。同时在《劳动法》和《女职工劳动保护规定》中还规定了,女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女职工如何维权
由于目前有些企业片面追求经济利益,严重侵害女职工的合法权益。当女职工的权益遭到侵害时,不仅可以通过常规的途径,例如提请劳动争议仲裁来解决,还可以依据《女职工劳动保护规定》,向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉,受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30天内作出处理决定,女职工对处理决定不服的,可以在收到处理决定书之日起15天内向人民法院起诉。对违反侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员,其所在单位的主管部门,应当根据情节轻重,给予行政处分,并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
如何保障女职工在孕期、产期、哺乳期、经期等不同阶段的合法权益和特殊利益,国家和各省、市、自治区、直辖市都出台了很多法律法规和规章,在具体执行过程中就要求用人单位要依法办理,同时女职工也要遵纪守法,并敢于维护自身的合法权益。
所谓劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从事劳动而建立的社会经济关系。其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。近几年,随着社会的变迁和市场经济的发展,劳动者与用人单位在所追求的利益目标上发生很大的差别,从而导致大量劳动争议的出现。那么,如何在劳动关系中既保护劳动者的合法权益,又维护用人单位的正当权益,争取双方的最大利益呢?芽从本期开始,北京华伦律师事务所的金晓莲律师将结合其在律师工作中接触到的一些劳动法律实践,从劳动关系涉及到的诸多问题中,选取几个值得注意的方面进行分析和阐述。
为了保障妇女的劳动权利,促进妇女就业,国家法律法规明文规定了对女性劳动权利的保护,特别是针对女职工生理机能的变化,在女职工孕期、产期和哺乳期间给予其特殊的保护。我国《劳动法》、原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》、国务院《女职工劳动保护规定》等都对“三期”内的女职工作出了特殊劳动保护规定。
“三期”内女职工的劳动合同问题
根据《劳动法》第29条之规定,女职工在孕期、产期、哺乳期内的,用人单位不得依据《劳动法》第26条、第27条的规定与之解除劳动合同。为了确保女职工的权益,《妇女权益保障法》第26条规定“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或者单方面解除劳动合同”;同时原劳动部在《关于若干条文的说明》和《关于贯彻执行若干问题的意见》中均规定:女职工的劳动合同在孕期、产期、哺乳期内到期的,应自动延续到女职工“三期”届满为止。但上述之规定,仅指用人单位不得以女职工因怀孕、生育、哺乳而影响正常工作为由与其解除劳动合同。
但是如果女职工在试用期间怀孕,而后又被证明不符合录用条件的,是否可以解除劳动合同呢?建立试用期制度,是为了维护劳资双方的权益。用人单位可以在试用期内考察劳动者是否具备要求的基本素质和技能,是否符合录用条件;对劳动者而言,在试用期间,劳动者可以进一步了解用人单位的情况,同时根据自己的技能和兴趣等确定是否与之建立劳动关系。根据《劳动法》的规定,在试用期间,劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同,但用人单位只有在证明劳动者不符合其录用条件的,才可以单方解除与劳动者的劳动合同。因此,即使女职工在试用期间怀孕,只要用人单位有证据证明其不符合该单位的录用条件和要求,用人单位是可以根据相关法律法规的规定,解除劳动合同。但是如果用人单位以女职工怀孕为由而认定其不符合单位录用条件的,根据《劳动法》的规定是不可以解除劳动合同的。
如果女职工在“三期”内有严重违纪行为,用人单位是否可以解除劳动合同呢?我们要清楚地知道,在劳动法律关系中,法律、法规所保护的是那些遵纪守法,遵守劳动规章制度的劳动者,对于违法乱纪和严重违反用人单位规章制度的劳动者,即使是享有特殊保护的在“三期”内的女职工,用人单位一样是可以依据《中华人民共和国劳动法》第25条二款、《企业职工奖惩条例》第18条等有关规定予以处理,直至解除劳动合同。但是用人单位需要注意的是处理“三期内”违纪的女职工时,必须要有严重违纪的事实;所依据的法律、法规适当,依据的用人单位的规章制度要合法有效;处理程序必须合法。
孕期女职工的特殊保护
由于怀孕期间女性生理发生比较大的变化,为保护母婴健康,《劳动法》第61条规定“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工,不得安排其延长工作时间和夜班劳动”。《女职工劳动保护规定》还规定:女职工在怀孕期间,用人单位不得在正常劳动日以外延长劳动时间;对不能胜任原劳动的,应当根据医务部门的证明,予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对于怀孕7个月和7个月以上的女职工,在劳动时间内还应当安排一定的休息时间;怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的,应当算作劳动时间。如果女职工怀孕流产的,用人单位还应当根据医务部门的证明,给予一定时间的休假。
用人单位需要注意,女性劳动者在孕期的劳动强度和劳动时间的保护是无条件的,用人单位不能通过发放加班工资和补贴的方式,要求女职工从事禁忌的劳动和加班、加点。否则用人单位就有可能既会受到行政处罚,又要承担对女职工的赔偿责任。
女职工的生育待遇
为保障女职工在生育后能得到良好的休养和身体的恢复,《劳动法》第62条规定“女职工生育享受不少于90天的产假”。 在此期间,女职工的工资待遇应按照《女职工劳动保护规定》和《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定,由用人单位按规定支付其原工资,不得减少和拒付。根据《企业职工生育保险试行办法》以及各省、市、自治区、直辖市的地方规定,如果该地区建立了职工生育社会保险,并且用人单位按要求为育龄女职工办理了社会生育保险的,女职工产假期间的生育津贴则按照本企业上年度职工月平均工资计发,由生育保险基金支付,同时女职工生育的检查费、接生费、手术费、住院费、药费以及出院后因生育引起疾病的医疗费也可以由生育保险基金支付。 未参加生育社会保险的用人单位,其女职工孕产期期间的检查费、接生费等费用,则由该单位负担。
如果女职工在产假期满以后,因身体原因仍不能正常上班工作的,按照原劳动部《关于女职工生育待遇若干问题的通知》的规定,女职工超过产假期间的待遇,在经过医疗机构出具相关证明以后,用人单位应按照职工患病的有关规定执行。
哺乳期女职工的劳动保护
在女职工产假期满恢复正常上班工作以后,为了确保母婴健康,保障婴儿能得到正常的哺育,《女职工劳动保护规定》中规定,有不满1周岁婴儿的女职工,其所在单位应当在劳动时间内给予其两次哺乳时间,每次三十分钟。并且哺乳时间和在本单位内哺乳往返途中的时间,算作劳动时间。同时在《劳动法》和《女职工劳动保护规定》中还规定了,女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间,所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动,不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
女职工如何维权
由于目前有些企业片面追求经济利益,严重侵害女职工的合法权益。当女职工的权益遭到侵害时,不仅可以通过常规的途径,例如提请劳动争议仲裁来解决,还可以依据《女职工劳动保护规定》,向所在单位的主管部门或者当地劳动部门提出申诉,受理申诉的部门应当自收到申诉书之日起30天内作出处理决定,女职工对处理决定不服的,可以在收到处理决定书之日起15天内向人民法院起诉。对违反侵害女职工劳动保护权益的单位负责人及其直接责任人员,其所在单位的主管部门,应当根据情节轻重,给予行政处分,并责令该单位给予被侵害女职工合理的经济补偿;构成犯罪的,由司法机关依法追究刑事责任。
如何保障女职工在孕期、产期、哺乳期、经期等不同阶段的合法权益和特殊利益,国家和各省、市、自治区、直辖市都出台了很多法律法规和规章,在具体执行过程中就要求用人单位要依法办理,同时女职工也要遵纪守法,并敢于维护自身的合法权益。