李某与其参与开办的有限责任公司是劳动关系吗？
案情简介：
李某与朋友共3人合伙在北京开办了一家甲有限责任公司。李某既是该公司最大的股东，又是其法定代表人兼总经理。2002年3月，上海乙公司与李某相识，且知道李某在甲公司的任职情况，双方开始就合作事宜进行磋商。2002年7月22日，在李某辞去甲公司总经理职务的情况下，乙公司书面委派李某为乙公司北京分公司负责人，双方未签订劳动合同，但约定李某月工资为税后1万元。2003年1月23日，乙公司通知其北京分公司，授权某理财顾问公司对北京分公司进行撤销清算。随后乙公司以李某在履行与总公司的承诺中有不清楚的地方为由，决定暂时不发放其任何工资，等清账结果出来后再另行通知。2003年2月28日，乙公司以部分善后工作不能如期完成为由，决定李某延期离职至工作交接完毕。有关证据表明，2003年3月15日清算结束，李某正式被解除劳动关系。因多次追索工资及经济补偿金，京庚公司不给，李某便于2003年5月申请仲裁。此案经市一中院于2003年12月26日一审结案，于2004年4月9日由市高院最终审理结案。
审理结果：
北京市劳动争议仲裁委认定，李某与上海乙公司有事实劳动关系，乙公司有拖欠工资和不支付经济补偿金的行为，裁决乙公司支付李某工资及其25%的经济补偿金；支付解除劳动关系经济补偿金及其50%的额外经济补偿。
北京市第一中级法院认定，李某在与甲公司存在劳动关系的同时，与上海京庚公司又建立事实劳动关系属违法行为。故根据公平原则，判决乙公司支付李某被拖欠的工资，其他请求不予支持。
北京市高级法院与第一中级法院的认定事实相同，也判决乙公司支付李某工资，只是具体数额有所不同，其他请求未予支持。
研讨问题：
1．李某与甲公司之间的法律关系是劳动关系，还是资产所有关系？
2．李某与上海乙公司的劳动关系是否合法？
评析：
从这起案例看，李某与两个朋友共同在北京开办了甲有限责任公司，李某是最大的股东，因此担任公司的法定代表人，兼任总经理。甲公司由于股东人数很少，规模也很小，所以只设有股东会，既没有董事会，也没有监事会。在这种情况下，李某作为总经理应当与股东会签订劳动合同，确立劳动关系。也就是说，三位股东作为用人单位的代表签字，李某作为受聘的总经理签字，双方订立劳动合同。虽然他们实际上并没有履行这些程序订立劳动合同，但是可以认定双方是存在事实劳动关系的。然而，2002年7月22日，在李某辞去甲公司总经理职务的情况下，乙公司书面委任李某为乙公司北京分公司负责人，双方虽未订立劳动合同，但口头约定李某月工资为税后1万元，形成了事实劳动关系。此时，由于李某只是甲公司的股东，担任法定代表人，不再从事甲公司的经营活动，所以李某与甲公司的劳动关系已经结束，双方只存在资产所有的关系。因此，李某与乙公司的事实劳动关系是完全合法的。我以为北京市劳动争议仲裁委员会的认定是正确的，乙公司应当支付李某被拖欠的工资及其25%的经济补偿金；支付解除劳动关系经济补偿及其50%的额外经济补偿。
本案所争议问题的焦点是李某与金海湾公司及上海京庚公司之间的法律关系问题。
在劳动争议案件中，首先应对双方是否存在劳动关系加以认定，以将劳动关系与其他社会关系区别开来，正确及时合法处理劳动争议，以维护用人单位或劳动者的合法权益。
劳动关系是由劳动法规调整，由用人单位与劳动者之间的劳动合同或者有偿劳动的事实形成的，具有权利义务内容的社会关系。
劳动关系不同于其他法律关系，其在当事人、内容和属性上有如下特点：
1、劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是劳动力的所有者，可以使用其脑力和体力的劳动能力，以从事物质制造或其他工作任务的一般人；用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者，是支配和使用生产资料的、有偿使用劳动者劳动力的法人组织。
2、劳动关系的内容是在实现劳动过程中发生的劳企关系。所谓实现劳动过程中，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，而不是劳动者与自有的生产资料结合。
3、劳动关系具有人身关系、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者人身，因而劳动力使用者应负责提供劳动安全生产条件。这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。劳动关系的财产属性，是指双方约定的在劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬的基础上缔结的社会关系具有财产关系的性质。
4、劳动关系具有平等关系、隶属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择确定的。双方当事人在建立、变更或终止劳动关系时，是依法平等、自愿、协商原则进行的，因而劳动关系具有平等关系的属性；但劳动关系一经确立，劳动者一方就成为用人单位职工，在一定的时间和场合下，须听从用人单位的指挥和调度，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系，因而具有隶属关系的性质。
判断双方是否存在劳动关系，首先，看双方是否签订劳动合同，因为劳动合同是判断双方是否存在劳动关系的具体标准。其次，在没有劳动合同的情况下应从以下几个方面加以分析：
1、从主体上看是否具备合法的主体资格。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，主体合格是劳动关系合法的前提条件。
2、从双方关系上看是否具有隶属性，劳动关系的一个本质特征是劳动者与用人单位存在隶属关系，劳动者被纳入用人单位的劳动组织，成为用人单位的一员，服从用人单位的领导，在用人单位安排的岗位上从事劳动，遵守用人单位的劳动纪律，接受用人单位管理。这种隶属关系的实质是用人单位内部的一种行政管理关系。
3、从双方关系的标的上看，劳动关系中劳动者提供的是劳动，强调的是劳动的过程而不是结果。用人单位为劳动者提供生产资料和劳动条件，劳动者在用人单位安排的岗位上从事一定分工的工作。
4、从报酬形式上看，劳动关系中用人单位以工资的形式向劳动者支付报酬，劳动者除领取工资外，还享有其他社会保险待遇，体现了按劳分配原则。
在本案中，根据上述对劳动法律关系特征的分析，李某与金海湾公司之间的法律关系是投资关系，与上海京庚公司的法律关系是事实劳动关系。
李某是金海湾公司的股东及法定代表人。李某股东身份的确立是基于股东的出资行为，而不是基于公司的聘请行为，而股东与公司之间是投资关系，不是劳动关系。法定代表人的身份确认是基于选举，其与公司董事会之间是委任关系，也不是劳动关系，股东会不得无故解除其职务。李某作为金海湾公司的所有者（经营者、管理者），可以支配和使用、处分其所有的资产，是劳动力的支配、使用者，而不是劳动力的提供者；其在公司所得利益是其投资收益，而不是基于劳动力提供者的报酬。故李某与金海湾公司之间的法律关系不符合劳动法律关系的特征，是投资关系。
李某与上海京庚公司的关系符合劳动法律关系特征。李某虽未与上海京庚公司签订劳动合同，但从双方的主体地位、双方关系的隶属性、双方关系的标的及报酬形式上看，符合劳动法律关系特征。李某事实上已成为该公司的成员，并为其提供了有偿劳动，其与上海京庚公司已经建立起事实劳动法律关系。
《劳动法》没有明确承认对事实上存在劳动关系而没有订立劳动合同的事实劳动关系，但现实中由于各种原因，存在着大量的事实劳动关系，如果这部分的劳动者的利益不予保护，劳动法保护劳动者合法权益的目的就难以实现。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知, 将事实劳动关系予以确认。《意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。对事实劳动关系予以确认，就是“劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动”，对于上述没有劳动合同的劳动者，承认其劳动关系的存在，即事实劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”的规定，亦承认了事实劳动关系。劳动部的《意见》及最高法院的司法解释，使得事实劳动关系在审判中得以解决。因此，李某与上海京庚公司的事实劳动关系理应得到确认。
通过上述分析，笔者认为李某与金海湾公司之间的法律关系是投资关系，与上海京庚公司的事实劳动关系合法有效。
李某与朋友共3人合伙在北京开办了一家甲有限责任公司。李某既是该公司最大的股东，又是其法定代表人兼总经理。2002年3月，上海乙公司与李某相识，且知道李某在甲公司的任职情况，双方开始就合作事宜进行磋商。2002年7月22日，在李某辞去甲公司总经理职务的情况下，乙公司书面委派李某为乙公司北京分公司负责人，双方未签订劳动合同，但约定李某月工资为税后1万元。2003年1月23日，乙公司通知其北京分公司，授权某理财顾问公司对北京分公司进行撤销清算。随后乙公司以李某在履行与总公司的承诺中有不清楚的地方为由，决定暂时不发放其任何工资，等清账结果出来后再另行通知。2003年2月28日，乙公司以部分善后工作不能如期完成为由，决定李某延期离职至工作交接完毕。有关证据表明，2003年3月15日清算结束，李某正式被解除劳动关系。因多次追索工资及经济补偿金，京庚公司不给，李某便于2003年5月申请仲裁。此案经市一中院于2003年12月26日一审结案，于2004年4月9日由市高院最终审理结案。
审理结果：
北京市劳动争议仲裁委认定，李某与上海乙公司有事实劳动关系，乙公司有拖欠工资和不支付经济补偿金的行为，裁决乙公司支付李某工资及其25%的经济补偿金；支付解除劳动关系经济补偿金及其50%的额外经济补偿。
北京市第一中级法院认定，李某在与甲公司存在劳动关系的同时，与上海京庚公司又建立事实劳动关系属违法行为。故根据公平原则，判决乙公司支付李某被拖欠的工资，其他请求不予支持。
北京市高级法院与第一中级法院的认定事实相同，也判决乙公司支付李某工资，只是具体数额有所不同，其他请求未予支持。
研讨问题：
1．李某与甲公司之间的法律关系是劳动关系，还是资产所有关系？
2．李某与上海乙公司的劳动关系是否合法？
评析：
从这起案例看，李某与两个朋友共同在北京开办了甲有限责任公司，李某是最大的股东，因此担任公司的法定代表人，兼任总经理。甲公司由于股东人数很少，规模也很小，所以只设有股东会，既没有董事会，也没有监事会。在这种情况下，李某作为总经理应当与股东会签订劳动合同，确立劳动关系。也就是说，三位股东作为用人单位的代表签字，李某作为受聘的总经理签字，双方订立劳动合同。虽然他们实际上并没有履行这些程序订立劳动合同，但是可以认定双方是存在事实劳动关系的。然而，2002年7月22日，在李某辞去甲公司总经理职务的情况下，乙公司书面委任李某为乙公司北京分公司负责人，双方虽未订立劳动合同，但口头约定李某月工资为税后1万元，形成了事实劳动关系。此时，由于李某只是甲公司的股东，担任法定代表人，不再从事甲公司的经营活动，所以李某与甲公司的劳动关系已经结束，双方只存在资产所有的关系。因此，李某与乙公司的事实劳动关系是完全合法的。我以为北京市劳动争议仲裁委员会的认定是正确的，乙公司应当支付李某被拖欠的工资及其25%的经济补偿金；支付解除劳动关系经济补偿及其50%的额外经济补偿。
本案所争议问题的焦点是李某与金海湾公司及上海京庚公司之间的法律关系问题。
在劳动争议案件中，首先应对双方是否存在劳动关系加以认定，以将劳动关系与其他社会关系区别开来，正确及时合法处理劳动争议，以维护用人单位或劳动者的合法权益。
劳动关系是由劳动法规调整，由用人单位与劳动者之间的劳动合同或者有偿劳动的事实形成的，具有权利义务内容的社会关系。
劳动关系不同于其他法律关系，其在当事人、内容和属性上有如下特点：
1、劳动关系的当事人是特定的，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是劳动力的所有者，可以使用其脑力和体力的劳动能力，以从事物质制造或其他工作任务的一般人；用人单位是生产资料的所有者、经营者、管理者，是支配和使用生产资料的、有偿使用劳动者劳动力的法人组织。
2、劳动关系的内容是在实现劳动过程中发生的劳企关系。所谓实现劳动过程中，就是劳动者参加到某一用人单位中去劳动，使劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，而不是劳动者与自有的生产资料结合。
3、劳动关系具有人身关系、财产关系的属性。劳动者向用人单位提供劳动力，就是将其人身在一定限度内交给用人单位支配，因而劳动关系具有人身属性。这一属性也决定了用人单位对劳动力的使用、管理，直接关系到劳动者人身，因而劳动力使用者应负责提供劳动安全生产条件。这种人身属性也决定了劳动者必须亲自履行劳动义务，并应遵守用人单位的内部劳动规则，按照劳动力使用者的要求进行劳动。劳动关系的财产属性，是指双方约定的在劳动者有偿提供劳动力，用人单位向劳动者支付劳动报酬的基础上缔结的社会关系具有财产关系的性质。
4、劳动关系具有平等关系、隶属关系的属性。在市场经济条件下，劳动关系是通过双向选择确定的。双方当事人在建立、变更或终止劳动关系时，是依法平等、自愿、协商原则进行的，因而劳动关系具有平等关系的属性；但劳动关系一经确立，劳动者一方就成为用人单位职工，在一定的时间和场合下，须听从用人单位的指挥和调度，双方形成管理与被管理、支配与被支配的关系，因而具有隶属关系的性质。
判断双方是否存在劳动关系，首先，看双方是否签订劳动合同，因为劳动合同是判断双方是否存在劳动关系的具体标准。其次，在没有劳动合同的情况下应从以下几个方面加以分析：
1、从主体上看是否具备合法的主体资格。劳动关系的主体是用人单位和劳动者，主体合格是劳动关系合法的前提条件。
2、从双方关系上看是否具有隶属性，劳动关系的一个本质特征是劳动者与用人单位存在隶属关系，劳动者被纳入用人单位的劳动组织，成为用人单位的一员，服从用人单位的领导，在用人单位安排的岗位上从事劳动，遵守用人单位的劳动纪律，接受用人单位管理。这种隶属关系的实质是用人单位内部的一种行政管理关系。
3、从双方关系的标的上看，劳动关系中劳动者提供的是劳动，强调的是劳动的过程而不是结果。用人单位为劳动者提供生产资料和劳动条件，劳动者在用人单位安排的岗位上从事一定分工的工作。
4、从报酬形式上看，劳动关系中用人单位以工资的形式向劳动者支付报酬，劳动者除领取工资外，还享有其他社会保险待遇，体现了按劳分配原则。
在本案中，根据上述对劳动法律关系特征的分析，李某与金海湾公司之间的法律关系是投资关系，与上海京庚公司的法律关系是事实劳动关系。
李某是金海湾公司的股东及法定代表人。李某股东身份的确立是基于股东的出资行为，而不是基于公司的聘请行为，而股东与公司之间是投资关系，不是劳动关系。法定代表人的身份确认是基于选举，其与公司董事会之间是委任关系，也不是劳动关系，股东会不得无故解除其职务。李某作为金海湾公司的所有者（经营者、管理者），可以支配和使用、处分其所有的资产，是劳动力的支配、使用者，而不是劳动力的提供者；其在公司所得利益是其投资收益，而不是基于劳动力提供者的报酬。故李某与金海湾公司之间的法律关系不符合劳动法律关系的特征，是投资关系。
李某与上海京庚公司的关系符合劳动法律关系特征。李某虽未与上海京庚公司签订劳动合同，但从双方的主体地位、双方关系的隶属性、双方关系的标的及报酬形式上看，符合劳动法律关系特征。李某事实上已成为该公司的成员，并为其提供了有偿劳动，其与上海京庚公司已经建立起事实劳动法律关系。
《劳动法》没有明确承认对事实上存在劳动关系而没有订立劳动合同的事实劳动关系，但现实中由于各种原因，存在着大量的事实劳动关系，如果这部分的劳动者的利益不予保护，劳动法保护劳动者合法权益的目的就难以实现。劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》的通知, 将事实劳动关系予以确认。《意见》第二条规定：“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法”。对事实劳动关系予以确认，就是“劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动”，对于上述没有劳动合同的劳动者，承认其劳动关系的存在，即事实劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”的规定，亦承认了事实劳动关系。劳动部的《意见》及最高法院的司法解释，使得事实劳动关系在审判中得以解决。因此，李某与上海京庚公司的事实劳动关系理应得到确认。
通过上述分析，笔者认为李某与金海湾公司之间的法律关系是投资关系，与上海京庚公司的事实劳动关系合法有效。