员工手册挑战劳动法
这是2004年4月份由二审法院终审裁决的一件劳动争议案。本案的当事人于丽英供职于某大型超市,去年6月,她被公司解除劳动合同。主要理由是触犯该公司《员工手册》规定的劳动纪律。如果这一条理由成立,于丽英就必败诉;如果这一条理由不成立,于丽英就必胜诉,而且,会获得15000元的经济补偿金。
此案经劳动争议仲裁委裁决,判于丽英败诉。于丽英遂诉至中级人民法院,一审裁决,于丽英的官司获胜。二审时,高级人民法院支持一审法院裁决,维持原判。全案由于丽英获胜告结。
于丽英为什么先输后赢?她到底触没触犯该公司《员工手册》规定的内容?这还得拉回本案关键的一幕。
于丽英于1997年进该超市工作,担任行政经理一职。双方签订的劳动合同期限至2004年11月7日,月工资为2500元。2003年6月4日下午,公司行政支持部经理冯庆同参加了公司的一个会议,回来后向于丽英传达。其中,谈到费用控制问题时,冯要求于丽英更改财务工作流程。于丽英当时认为,冯庆同刚到公司两个月时间,既没有专业会计人员任职资格,也没有参加过公司规定的财务培训,并且不在本岗位工作,缺乏对财务工作的了解,就向冯庆同提出了不同意见。由于双方的嗓音一度较大,于丽英的不同意见激起了冯庆同的强烈不满,冯当时就拍桌子指责于丽英是“顶撞领导”。
之后,6月7日,公司即向于丽英下达了违纪通知书,变更于丽英的工作岗位并降职降薪。于丽英认为,公司的决定违反劳动合同的规定,于是表示不接受这种处罚。于是第二天,公司又以于丽英不服从教育为由,下达了第二份违纪通知书;而后于第三天,开出解聘通知书,解除了与于丽英订立的劳动合同。
公司有完全的理由证明他们对于于丽英所作的处罚是完全合法的。这家公司制定的《员工手册》中,关于违纪行为第17条规定的内容为:“当众不服从管理,顶撞上司的”。纪律处分第二款规定内容为:“根据员工所犯错误的严重程度,将给予从口头警告至立即解除劳动合同的纪律处罚。”
对于公司解除员工劳动合同的条件,《员工手册》也有明确规定:“对于受到书面严重警告处分的员工,公司有权立即无条件与其解除劳动合同关系。公司有权依据《劳动法》第25条规定立即无条件解除劳动合同,并有权依法追究、要求赔偿造成的损失。”
按照这些被司法部门认可的劳动合同条文,于丽英的官司无疑是在劫难逃的。开始,劳动争议仲裁委裁决不支持于丽英的申诉请求,也就顺理成章。
所幸的是,官司打到法院之后,法院并不认定于丽英是“顶撞上司”,更无“当众顶撞上司”。于丽英的官司由此峰回路转,赢得了应有的权益。
此案经劳动争议仲裁委裁决,判于丽英败诉。于丽英遂诉至中级人民法院,一审裁决,于丽英的官司获胜。二审时,高级人民法院支持一审法院裁决,维持原判。全案由于丽英获胜告结。
于丽英为什么先输后赢?她到底触没触犯该公司《员工手册》规定的内容?这还得拉回本案关键的一幕。
于丽英于1997年进该超市工作,担任行政经理一职。双方签订的劳动合同期限至2004年11月7日,月工资为2500元。2003年6月4日下午,公司行政支持部经理冯庆同参加了公司的一个会议,回来后向于丽英传达。其中,谈到费用控制问题时,冯要求于丽英更改财务工作流程。于丽英当时认为,冯庆同刚到公司两个月时间,既没有专业会计人员任职资格,也没有参加过公司规定的财务培训,并且不在本岗位工作,缺乏对财务工作的了解,就向冯庆同提出了不同意见。由于双方的嗓音一度较大,于丽英的不同意见激起了冯庆同的强烈不满,冯当时就拍桌子指责于丽英是“顶撞领导”。
之后,6月7日,公司即向于丽英下达了违纪通知书,变更于丽英的工作岗位并降职降薪。于丽英认为,公司的决定违反劳动合同的规定,于是表示不接受这种处罚。于是第二天,公司又以于丽英不服从教育为由,下达了第二份违纪通知书;而后于第三天,开出解聘通知书,解除了与于丽英订立的劳动合同。
公司有完全的理由证明他们对于于丽英所作的处罚是完全合法的。这家公司制定的《员工手册》中,关于违纪行为第17条规定的内容为:“当众不服从管理,顶撞上司的”。纪律处分第二款规定内容为:“根据员工所犯错误的严重程度,将给予从口头警告至立即解除劳动合同的纪律处罚。”
对于公司解除员工劳动合同的条件,《员工手册》也有明确规定:“对于受到书面严重警告处分的员工,公司有权立即无条件与其解除劳动合同关系。公司有权依据《劳动法》第25条规定立即无条件解除劳动合同,并有权依法追究、要求赔偿造成的损失。”
按照这些被司法部门认可的劳动合同条文,于丽英的官司无疑是在劫难逃的。开始,劳动争议仲裁委裁决不支持于丽英的申诉请求,也就顺理成章。
所幸的是,官司打到法院之后,法院并不认定于丽英是“顶撞上司”,更无“当众顶撞上司”。于丽英的官司由此峰回路转,赢得了应有的权益。