一纸定终生?——HR如何规避无固定期劳动合同风险
一纸无固定期劳动合同，企业与员工就要终身“相守”?hr在与员工签订无固定期劳动合同时，应该对此有清醒的认识，才能权衡利弊并作出正确判断。
只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：
一是劳动者在该单位已经工作10年以上；
二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；
三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
续订合同引发争议
“续订不续订合同，续订几年期的合同，单位还没有自主权?一当收到劳动争议仲裁委员会的应诉通知书时，北京某合资公司人力资源部经理霍先生满有把握的向总经理汇报说：“这场官司问题不大!”
北京某合资公司成立于1994年，由北京某化妆品厂与一家美国公司合资。当时，中方公司有100多名员工在成立之初就被派到合资公司工作。1997年1月，某合资公司实行全员劳动合同制，包括姜女士在内的8名中方派出人员与合资公司签订了为期6年的劳动合同，合同期限自1997年1月1日至2003年1月1 日。2002年11月30日，某合资公司向姜女士发出书面通知，通知称：公司与姜女士的劳动合同即将期满，公司拟与其续订两年期的合同。姜女士当即表示，愿意与公司续订劳动合同。但她提出，在合资公司成立之前，自己已经在北京某化妆品厂工作5年，合资后又在合资公司工作了9年，本企业连续工龄已经在10年以上，因此要求签订无固定期限的劳动合同。对于姜女士的要求，公司明确答复：签两年期的合同可以，如果一定要签无固定期限的劳动合同，姜女士只能另谋高就。
由于双方意见不一，合资公司随即向姜女士下发了一份《劳动合同终止决定书》。而忿忿不平的姜女士也在规定期限内将公司告到了仲裁庭上，要求公司依法与其签订无固定期限的劳动合同。仲裁委员会审理后认为，姜女士在本企业连续工龄已达10年以上，且双方同意续订劳动合同，因此姜女士有权要求单位与其签订无固定期限的劳动合同。
本案是一起因续订合同而引发的劳动争议，双方当事人争议的焦点就是姜女士是否有权要求合资公司与其签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，用人单位与劳动者的劳动合同一般要履行到劳动者法定退休年龄为止。正是基于无固定期限劳动合同的这种“终生”特点，用人单位与劳动者初签或续订劳动合同时，一般不愿意签订无固定期限的劳动合同。为了保护劳动者、尤其是在同一单位工作时间较长的劳动者的合法权益，《劳动法》第20条第二款明确规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”据此，只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：一是劳动者在该单位已经工作10年以上；二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
本案中，姜女士虽然在合资公司的工作时间不到10年，但是由于其是从中方公司派到合资公司工作的，且在中方公司已经工作5年，根据国家有关“合资前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间”的规定，姜女士已经符合签订无固定期限劳动合同的第一个条件。加之，合资公司已经向姜女士表达了续订合同的意思，且姜女士也提出了签订无固定期限劳动合同的要求，因此合资公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。
规避无固定期合同相应风险
实践当中，很多用人单位在与本单位工龄10年以上的员工续订合同时，由于忽视了((劳动法》第20条之规定，在发生劳动争议时，往往要承担对自己不利的后果。那么，用人单位与符合签定无固定期限劳动合同的员工续订合同时，如何规避无固定期合同的相应风险呢?
续订合同时，由员工写出申请。在劳动合同到期之前，用人单位即使愿意续订合同，也不要直接发出续订劳动合同意向书。而是先发出劳动合同终止意向书并要求员工对终止意向表明态度，如果员工有续订合同的意向，用人单位可要求员工提出续订劳动合同申请并明确续订期限，如果员工申请期限符合用人单位要求，用人单位可与其续订合同，如果员工提出的是续订无固定期劳动合同或长期合同申请，用人单位可以及时向其发出终止劳动合同通知书。
合同期限变更的方式。在劳动合同到期前的一定时间内，用人单位可以就劳动合同期限问题与员工协商变更。如果员工没有异议，用人单位可将劳动合同的期限变更为双方都能接受的时间，而变更后的合同期限是不受《劳动法》第20条限制的。
合同终止后再招聘的方式。劳动合同期满时，用人单位可以根据法律规定单方作出与员工终止合同的决定。在办理完有关合同终止的手续后，通过社会招聘的方式对已终止合同的员工实行重新招工。重新招工后，员工的本单位工作年限将重新计算，其已不具备签订无固定期限劳动合同的条件。
当然，对用人单位来说，无固定期限劳动合同的签订与否并不是最关键的问题，如果用人单位希望依法维护自己的合法权益，还须对无固定期限劳动合同有清醒认识：一、无固定期限的劳动合同并不等于终生合同。很多用人单位之所以对签订无固定期限的劳动合同有畏惧心理，主要是担心：合同一旦签订，用人单位就不能再辞退该员工，无论其表现如何，都要终生雇佣。其实，根据《劳动法》第25条、第26条、第27条之规定，当劳动者或用人单位出现法定情形时，用人单位有权提出解除劳动合同；二、无固定期限的劳动合同能增强员工的归属感。虽然签订短期合同可以使用人单位充分使用劳动者的黄金就业年龄段，但是其弊端也使劳动者没有安全感，不利于增强企业的凝聚力。而无固定期限的劳动合同则不同，员工与企业已经是利益共同体，员工对企业的忠诚度相对更高。企业在与员工签订无固定期劳动合同时也自然得权衡利弊。
劳动法规连接：
《劳动法》第十七条第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律行政法规的规定。
《劳动法》第二十条：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期的劳动合同。
《劳动法》第二十三条：劳动合同满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动部办公厅对的复函》第四条：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间” 。
只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：
一是劳动者在该单位已经工作10年以上；
二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；
三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
续订合同引发争议
“续订不续订合同，续订几年期的合同，单位还没有自主权?一当收到劳动争议仲裁委员会的应诉通知书时，北京某合资公司人力资源部经理霍先生满有把握的向总经理汇报说：“这场官司问题不大!”
北京某合资公司成立于1994年，由北京某化妆品厂与一家美国公司合资。当时，中方公司有100多名员工在成立之初就被派到合资公司工作。1997年1月，某合资公司实行全员劳动合同制，包括姜女士在内的8名中方派出人员与合资公司签订了为期6年的劳动合同，合同期限自1997年1月1日至2003年1月1 日。2002年11月30日，某合资公司向姜女士发出书面通知，通知称：公司与姜女士的劳动合同即将期满，公司拟与其续订两年期的合同。姜女士当即表示，愿意与公司续订劳动合同。但她提出，在合资公司成立之前，自己已经在北京某化妆品厂工作5年，合资后又在合资公司工作了9年，本企业连续工龄已经在10年以上，因此要求签订无固定期限的劳动合同。对于姜女士的要求，公司明确答复：签两年期的合同可以，如果一定要签无固定期限的劳动合同，姜女士只能另谋高就。
由于双方意见不一，合资公司随即向姜女士下发了一份《劳动合同终止决定书》。而忿忿不平的姜女士也在规定期限内将公司告到了仲裁庭上，要求公司依法与其签订无固定期限的劳动合同。仲裁委员会审理后认为，姜女士在本企业连续工龄已达10年以上，且双方同意续订劳动合同，因此姜女士有权要求单位与其签订无固定期限的劳动合同。
本案是一起因续订合同而引发的劳动争议，双方当事人争议的焦点就是姜女士是否有权要求合资公司与其签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同，用人单位与劳动者的劳动合同一般要履行到劳动者法定退休年龄为止。正是基于无固定期限劳动合同的这种“终生”特点，用人单位与劳动者初签或续订劳动合同时，一般不愿意签订无固定期限的劳动合同。为了保护劳动者、尤其是在同一单位工作时间较长的劳动者的合法权益，《劳动法》第20条第二款明确规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”据此，只要符合三个条件，劳动者就有权要求与单位订立无固定期限的劳动合同：一是劳动者在该单位已经工作10年以上；二是用人单位和劳动者都同意续订劳动合同；三是劳动者明确向用人单位提出订立无固定期限的劳动合同。
本案中，姜女士虽然在合资公司的工作时间不到10年，但是由于其是从中方公司派到合资公司工作的，且在中方公司已经工作5年，根据国家有关“合资前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间”的规定，姜女士已经符合签订无固定期限劳动合同的第一个条件。加之，合资公司已经向姜女士表达了续订合同的意思，且姜女士也提出了签订无固定期限劳动合同的要求，因此合资公司应当与其签订无固定期限的劳动合同。
规避无固定期合同相应风险
实践当中，很多用人单位在与本单位工龄10年以上的员工续订合同时，由于忽视了((劳动法》第20条之规定，在发生劳动争议时，往往要承担对自己不利的后果。那么，用人单位与符合签定无固定期限劳动合同的员工续订合同时，如何规避无固定期合同的相应风险呢?
续订合同时，由员工写出申请。在劳动合同到期之前，用人单位即使愿意续订合同，也不要直接发出续订劳动合同意向书。而是先发出劳动合同终止意向书并要求员工对终止意向表明态度，如果员工有续订合同的意向，用人单位可要求员工提出续订劳动合同申请并明确续订期限，如果员工申请期限符合用人单位要求，用人单位可与其续订合同，如果员工提出的是续订无固定期劳动合同或长期合同申请，用人单位可以及时向其发出终止劳动合同通知书。
合同期限变更的方式。在劳动合同到期前的一定时间内，用人单位可以就劳动合同期限问题与员工协商变更。如果员工没有异议，用人单位可将劳动合同的期限变更为双方都能接受的时间，而变更后的合同期限是不受《劳动法》第20条限制的。
合同终止后再招聘的方式。劳动合同期满时，用人单位可以根据法律规定单方作出与员工终止合同的决定。在办理完有关合同终止的手续后，通过社会招聘的方式对已终止合同的员工实行重新招工。重新招工后，员工的本单位工作年限将重新计算，其已不具备签订无固定期限劳动合同的条件。
当然，对用人单位来说，无固定期限劳动合同的签订与否并不是最关键的问题，如果用人单位希望依法维护自己的合法权益，还须对无固定期限劳动合同有清醒认识：一、无固定期限的劳动合同并不等于终生合同。很多用人单位之所以对签订无固定期限的劳动合同有畏惧心理，主要是担心：合同一旦签订，用人单位就不能再辞退该员工，无论其表现如何，都要终生雇佣。其实，根据《劳动法》第25条、第26条、第27条之规定，当劳动者或用人单位出现法定情形时，用人单位有权提出解除劳动合同；二、无固定期限的劳动合同能增强员工的归属感。虽然签订短期合同可以使用人单位充分使用劳动者的黄金就业年龄段，但是其弊端也使劳动者没有安全感，不利于增强企业的凝聚力。而无固定期限的劳动合同则不同，员工与企业已经是利益共同体，员工对企业的忠诚度相对更高。企业在与员工签订无固定期劳动合同时也自然得权衡利弊。
劳动法规连接：
《劳动法》第十七条第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律行政法规的规定。
《劳动法》第二十条：劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期的劳动合同，应当订立无固定期的劳动合同。
《劳动法》第二十三条：劳动合同满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。
《劳动部办公厅对的复函》第四条：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间” 。