培训费补偿，不是算不清的帐
案例：
1998.7小孟与z厂签了三年劳动合同（1998.7—2001.7），在2000年4月，人事科通知小孟调换岗位（操作工—电工），先安排小孟去b公司培训，b公司与z厂属于同一集团公司。2001年1月小孟又回到z厂上班。在2001年6月，z厂与小孟续签了三年劳动合同。2002年1月15日，小孟打算提前与z厂的劳动合同，并履行了提前一个月的通知义务。人事科不接受“中止”一词，坚决让小孟改写成“辞职”，小孟改过之后，人事科接受了小孟的“辞职”报告，并提出让小孟补偿去b公司培训的费用，小孟问人事科补偿的计算方法时，人事科说小孟交赔偿金时再说清楚。
原来，从2000年4月到12月底，小孟去b公司培训，是遵守与z厂签订的劳动合同。小孟和z厂的劳动合同中第二条，“甲方因生产经营需要，需变更乙方的工作岗位时，乙方（小孟）必须服从”。但小孟参加这次转岗培训，没有取得任何资格证书或结业证书。培训的内容就是在b公司的相应部门正常上班，向老职工学习岗位经验，并无专人为小孟培训。
另外，z厂在培训之前没有向小孟说明以后解除劳动合同时需赔偿有关费用，没有签订书面培训协议及规定为企业服务年限，没有说明这次培训适用于本单位《员工手册》中关于《各类费用赔偿或补偿办法》。2001年6月续签劳动合同时，z厂也没有提起培训的事情。
分析：
小孟碰到的问题主要有两个，一个是劳动合同的违约责任，即违约金问题，主要是培训费的赔偿；；第二个则是续签劳动合同问题。
违约金有约定按约定，无约定按实际损失
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果你们在续签的合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。
转岗培训和组织调动，无须补偿培训费
《劳动法》中第68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。电工应该属于“从事技术工种的劳动者”，小孟以前没有从事过，单位安排他到这个岗位，就必须经过培训。
根据《上海市人才流动涉及培训费处理试行办法》第四条：单位出资培训是指单位为提高人员文化知识素质及技能所采用的各种形式的增减和训练。培训范围包括：学历培训（含大中专院校的代培生）、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括单位为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。z厂对小孟的培训就是转岗培训。《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》第五条，有下列情形之一的，单位不应收取培训补偿费：因产业结构调整而进行的转岗培训所产生的一切培训费。组织安排调动的。
也就是说，即使在第一个劳动合同期内由小孟提出解除劳动关系，按照法律规定，z厂也无权要求小孟进行赔偿。更何况是在续签的劳动合同期内。
续签劳动合同，重新开始的劳动法律关系
劳动合同是约定劳动者与用人单位之间劳动关系存在与否以及合同期内双方权利义务关系的协议，因此，如果劳动合同正常到期，那么双方的权利义务关系已经结束，双方已经不存在劳动关系，这时，已经不存在违反劳动合同问题。
续签劳动合同问题，在新颁布的《上海市劳动合同条例》中，除了用人单位不能重新设定试用期以外，其他的权利义务关系和初次建立的劳动合同比较起来，在实质意义上没有什么区别。而且，续签的劳动合同是重新开始的劳动法律关系，而不是对初次建立的劳动合同的继承。续签合同，劳动者有完全的自主权决定是否续签劳动合同，因此如果公司将赔偿标准提高一倍，这是公司提出的一种条件，如果劳动者认可并续签劳动合同，那么这是有效的；如果劳动者不统一，可与公司协商到可以接受或不与公司续签合同。如果续签合同，则须执行续签的劳动合同。
补充说明：
《上海市人才流动涉及培训费处理试行办法》适用于单位出资培训未签订培训协议的流动人员。《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》通用于没有合同约定或约定补偿不明确，而单位确为个人出资培训的流动人员。
1998.7小孟与z厂签了三年劳动合同（1998.7—2001.7），在2000年4月，人事科通知小孟调换岗位（操作工—电工），先安排小孟去b公司培训，b公司与z厂属于同一集团公司。2001年1月小孟又回到z厂上班。在2001年6月，z厂与小孟续签了三年劳动合同。2002年1月15日，小孟打算提前与z厂的劳动合同，并履行了提前一个月的通知义务。人事科不接受“中止”一词，坚决让小孟改写成“辞职”，小孟改过之后，人事科接受了小孟的“辞职”报告，并提出让小孟补偿去b公司培训的费用，小孟问人事科补偿的计算方法时，人事科说小孟交赔偿金时再说清楚。
原来，从2000年4月到12月底，小孟去b公司培训，是遵守与z厂签订的劳动合同。小孟和z厂的劳动合同中第二条，“甲方因生产经营需要，需变更乙方的工作岗位时，乙方（小孟）必须服从”。但小孟参加这次转岗培训，没有取得任何资格证书或结业证书。培训的内容就是在b公司的相应部门正常上班，向老职工学习岗位经验，并无专人为小孟培训。
另外，z厂在培训之前没有向小孟说明以后解除劳动合同时需赔偿有关费用，没有签订书面培训协议及规定为企业服务年限，没有说明这次培训适用于本单位《员工手册》中关于《各类费用赔偿或补偿办法》。2001年6月续签劳动合同时，z厂也没有提起培训的事情。
分析：
小孟碰到的问题主要有两个，一个是劳动合同的违约责任，即违约金问题，主要是培训费的赔偿；；第二个则是续签劳动合同问题。
违约金有约定按约定，无约定按实际损失
《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理。
1996年10月31日的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》第三项中规定，“用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。解除劳动合同，应当按照《劳动法》的有关规定执行。未经当事人双方协商一致或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，任何一方解除劳动合同给对方造成损失的，应按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。” 如果你们在续签的合同中规定了违约金问题，则要按照合同规定执行。如果没有规定违约金，除非给公司造成经济损失，否则不必赔偿。
转岗培训和组织调动，无须补偿培训费
《劳动法》中第68条：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。电工应该属于“从事技术工种的劳动者”，小孟以前没有从事过，单位安排他到这个岗位，就必须经过培训。
根据《上海市人才流动涉及培训费处理试行办法》第四条：单位出资培训是指单位为提高人员文化知识素质及技能所采用的各种形式的增减和训练。培训范围包括：学历培训（含大中专院校的代培生）、外语培训、劳动技能培训、出国业务培训、职称晋级培训等，不包括单位为调整人员和岗位结构而对人员进行的转岗培训。z厂对小孟的培训就是转岗培训。《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》第五条，有下列情形之一的，单位不应收取培训补偿费：因产业结构调整而进行的转岗培训所产生的一切培训费。组织安排调动的。
也就是说，即使在第一个劳动合同期内由小孟提出解除劳动关系，按照法律规定，z厂也无权要求小孟进行赔偿。更何况是在续签的劳动合同期内。
续签劳动合同，重新开始的劳动法律关系
劳动合同是约定劳动者与用人单位之间劳动关系存在与否以及合同期内双方权利义务关系的协议，因此，如果劳动合同正常到期，那么双方的权利义务关系已经结束，双方已经不存在劳动关系，这时，已经不存在违反劳动合同问题。
续签劳动合同问题，在新颁布的《上海市劳动合同条例》中，除了用人单位不能重新设定试用期以外，其他的权利义务关系和初次建立的劳动合同比较起来，在实质意义上没有什么区别。而且，续签的劳动合同是重新开始的劳动法律关系，而不是对初次建立的劳动合同的继承。续签合同，劳动者有完全的自主权决定是否续签劳动合同，因此如果公司将赔偿标准提高一倍，这是公司提出的一种条件，如果劳动者认可并续签劳动合同，那么这是有效的；如果劳动者不统一，可与公司协商到可以接受或不与公司续签合同。如果续签合同，则须执行续签的劳动合同。
补充说明：
《上海市人才流动涉及培训费处理试行办法》适用于单位出资培训未签订培训协议的流动人员。《上海市人才流动涉及培训费处理暂行办法》通用于没有合同约定或约定补偿不明确，而单位确为个人出资培训的流动人员。