女工孕期不能解除合同 享受哪些保护待遇？
孕期内合同期满怎么办
师女士今年3月确诊怀孕了，由于她与单位之间的劳动合同到4月即将期满，单位通知她，将不再与其续订劳动合同。师女士向单位提交了怀孕证明，要求继续劳动合同关系。单位则认为，劳动合同期满属于自然终止，单位只是不再续订，并不存在侵犯女职工特殊权益问题。
专家认为，师女士所在单位的决定是错误的，其理由不能成立，违反了《劳动法》关于女职工特殊权益保护规定。师女士可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续劳动合同关系，直到师女士享受完毕法律规定的特殊保护期。
专家指出，为保护女职工合法权益，《劳动法》在解除劳动合同的规定中，对女职工在“三期”内，给予了特殊保护，即：对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内的女工，企业不得因自己的原因或在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。不过，在劳动合同终止的规定中，《劳动法》并没有对女职工做例外的保护规定，只是笼统地规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。由此看来，似乎单位与师女士终止劳动合同并无不妥。但是，原劳动部在关于贯彻《劳动法》若干问题的意见中，从女职工的生育及哺乳等实际情况出发，做了补充规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。
“合同期内不许结婚”是否有效
袁莉在2001年与一家网络公司签订了一份为期3年的劳动合同。合同规定：“凡在本公司工作的女性员工，在合同期内不许结婚，否则公司有权解除劳动合同。”当时初到北京的袁莉急于找工作，加上这家网络公司待遇不错，就没多加考虑签了这份劳动合同。后来因为她和男友都已超过晚婚年龄，加上双方家长一再催促，他们在去年“五一”回家乡登记结婚，袁莉很快便怀孕了。这件事被公司知道后，以违反劳动合同为由，于今年2月与袁莉解除了劳动关系，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要求与公司继续劳动关系。
专家指出，虽然袁莉与公司签订的劳动合同中有“合同期内不许结婚”的条款，但因其违反了《婚姻法》的规定，因此是无效的。我国《婚姻法》中明确规定，男女双方只要符合法律规定的结婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或个人都无权加以干涉。另外，我国《劳动法》第十八条规定：“违犯法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。”因此，该公司“不许结婚”的条款实际上是对婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，该条款是违法的无效条款。
另据《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。”因此，该企业不仅不能解除与袁莉所签订的劳动合同，而且还必须执行让袁莉享有孕期、产期、哺乳期内的有关劳动保障和福利待遇规定。
孕期享受哪些劳动保护待遇
女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。
女工产假期限如何规定
根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部“问题解答”，女职工的产假有90天，分为产前假和产后假两个部分。即产前假15天，产后假75天。产前假15天指预产期前15天的休假，产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用。若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。
师女士今年3月确诊怀孕了，由于她与单位之间的劳动合同到4月即将期满，单位通知她，将不再与其续订劳动合同。师女士向单位提交了怀孕证明，要求继续劳动合同关系。单位则认为，劳动合同期满属于自然终止，单位只是不再续订，并不存在侵犯女职工特殊权益问题。
专家认为，师女士所在单位的决定是错误的，其理由不能成立，违反了《劳动法》关于女职工特殊权益保护规定。师女士可向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求继续劳动合同关系，直到师女士享受完毕法律规定的特殊保护期。
专家指出，为保护女职工合法权益，《劳动法》在解除劳动合同的规定中，对女职工在“三期”内，给予了特殊保护，即：对“三期”(孕期、产期、哺乳期)内的女工，企业不得因自己的原因或在女工无主观过错的情况下，与其解除劳动合同。不过，在劳动合同终止的规定中，《劳动法》并没有对女职工做例外的保护规定，只是笼统地规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止。由此看来，似乎单位与师女士终止劳动合同并无不妥。但是，原劳动部在关于贯彻《劳动法》若干问题的意见中，从女职工的生育及哺乳等实际情况出发，做了补充规定：劳动者在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，合同期限应自动延续至相应的期限届满为止。
“合同期内不许结婚”是否有效
袁莉在2001年与一家网络公司签订了一份为期3年的劳动合同。合同规定：“凡在本公司工作的女性员工，在合同期内不许结婚，否则公司有权解除劳动合同。”当时初到北京的袁莉急于找工作，加上这家网络公司待遇不错，就没多加考虑签了这份劳动合同。后来因为她和男友都已超过晚婚年龄，加上双方家长一再催促，他们在去年“五一”回家乡登记结婚，袁莉很快便怀孕了。这件事被公司知道后，以违反劳动合同为由，于今年2月与袁莉解除了劳动关系，使其生活陷入了无着落的困境。袁莉要求与公司继续劳动关系。
专家指出，虽然袁莉与公司签订的劳动合同中有“合同期内不许结婚”的条款，但因其违反了《婚姻法》的规定，因此是无效的。我国《婚姻法》中明确规定，男女双方只要符合法律规定的结婚条件，完全出于自愿，就有权结婚，任何组织或个人都无权加以干涉。另外，我国《劳动法》第十八条规定：“违犯法律、行政法规的劳动合同无效；无效的劳动合同，从订立之日起，就没有法律约束力。”因此，该公司“不许结婚”的条款实际上是对婚姻自由权利的干涉和侵犯，所以，该条款是违法的无效条款。
另据《劳动法》第二十九条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得解除劳动合同。”因此，该企业不仅不能解除与袁莉所签订的劳动合同，而且还必须执行让袁莉享有孕期、产期、哺乳期内的有关劳动保障和福利待遇规定。
孕期享受哪些劳动保护待遇
女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。对怀孕7个月以上(含7个月)的女职工一般不得安排其从事夜班劳动，在劳动时间内应安排一定的休息时间。
女工产假期限如何规定
根据国务院《女职工劳动保护规定》和原劳动部“问题解答”，女职工的产假有90天，分为产前假和产后假两个部分。即产前假15天，产后假75天。产前假15天指预产期前15天的休假，产前假一般不得放到产后使用。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用。若孕妇推迟生产，可将超出的天数按病假处理。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。