企业如何实现从无固定期限合同到有固定期限合同的..
[案情简介]
张某1953年7月生，1969年12月参加工作，1991年3月由原东进林场调入汽车大修厂，1995年汽车大修厂实行全员劳动合同制时，与张某签订无固定期限劳动合同，并经劳动行部门鉴证。2000年1月1日汽车大修厂要求张某重新签订有固定期限劳动合同，其法定代表人对张某说：“反正你是固定工，签劳动合同是一种形式”。张某曾提出异议：“我已签订过无固定期限劳动合同，为什么还要重新签。”汽车大修厂法代表人再次表示，如不签则不安排上班，张某无奈还是重新签订了劳动合同，合同期限自2000年12月1日-2002年12月1日止，同时再次经劳动行政部门鉴证。2001年12月30日汽车大修厂发出书面通知给张某，决定终止与张某的劳动合同。张某不服，于2002年3月1日向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求确认1995年与汽车大修厂签订的无固定期限劳动合同有效；同时确认2000年1月1日签订的有固定期限劳动合同无效。
[仲裁裁决]
张某书面申诉后，仲裁委依法受理此案，并对双方当事人进行了调查，办案人员调查发现，汽车大修厂与包括张某在内10名原签订无固定期限职工，都采取了不续签劳动合同的做法。
仲裁庭合议中，出现了不同的意见：
第一种意见认为，2000年1月1日汽车大修厂与张某未协商一致，单方要求张某重新签订劳动合同，张某也曾提出异议，此时争议已发生，张某未在《劳动法》规定的60日的时效内向仲裁委申诉，到了2002年3月1日才向仲裁委申诉，申诉时效已过，应驳回张某的请求。
第二种意见认为，张某与汽车大修厂签订的两份劳动合同都经劳动行政部门鉴证，劳动行政部门未进行认真审查造成的，应属行政诉讼，，仲裁委不予受理或驳回张某的请求。
第三种意见认为，汽车大修厂做法欠妥，存在欺诈、胁迫行为，有悖于《劳动法》的有关规定。
仲裁委根据《劳动法》第17条、第18条裁决：1995年张某与汽车大修厂签订的无固定期限劳动合同有效，2000年1月1日签订的劳动合同无效；汽车大修厂补发张某工资。
[法理评析]
通过此案告诉我们：一、用人单位与劳动者在订立和变更劳动合同时，必须遵循平等自愿、协商一致的原则，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同则是无效的。二、用人单位和劳动者是劳动合同的主体，是平等的法律主体，但又是管理与被管理的关系，劳动者处于弱者地位，对用人单位违法侵权行为，往往是敢怒不敢言，到解除或终止劳动合同后，才向仲裁委员会申诉，丧失了利用法律武器维护自身合法权益的最好时机。三、劳动保障部门在对用人单位提供劳动合同鉴证时，要认真做好审查，建立健全劳动合同鉴证台账，发现问题及时予以纠正，以避免此类劳动争议的发生。
张某1953年7月生，1969年12月参加工作，1991年3月由原东进林场调入汽车大修厂，1995年汽车大修厂实行全员劳动合同制时，与张某签订无固定期限劳动合同，并经劳动行部门鉴证。2000年1月1日汽车大修厂要求张某重新签订有固定期限劳动合同，其法定代表人对张某说：“反正你是固定工，签劳动合同是一种形式”。张某曾提出异议：“我已签订过无固定期限劳动合同，为什么还要重新签。”汽车大修厂法代表人再次表示，如不签则不安排上班，张某无奈还是重新签订了劳动合同，合同期限自2000年12月1日-2002年12月1日止，同时再次经劳动行政部门鉴证。2001年12月30日汽车大修厂发出书面通知给张某，决定终止与张某的劳动合同。张某不服，于2002年3月1日向当地劳动争议仲裁委员会申诉，请求确认1995年与汽车大修厂签订的无固定期限劳动合同有效；同时确认2000年1月1日签订的有固定期限劳动合同无效。
[仲裁裁决]
张某书面申诉后，仲裁委依法受理此案，并对双方当事人进行了调查，办案人员调查发现，汽车大修厂与包括张某在内10名原签订无固定期限职工，都采取了不续签劳动合同的做法。
仲裁庭合议中，出现了不同的意见：
第一种意见认为，2000年1月1日汽车大修厂与张某未协商一致，单方要求张某重新签订劳动合同，张某也曾提出异议，此时争议已发生，张某未在《劳动法》规定的60日的时效内向仲裁委申诉，到了2002年3月1日才向仲裁委申诉，申诉时效已过，应驳回张某的请求。
第二种意见认为，张某与汽车大修厂签订的两份劳动合同都经劳动行政部门鉴证，劳动行政部门未进行认真审查造成的，应属行政诉讼，，仲裁委不予受理或驳回张某的请求。
第三种意见认为，汽车大修厂做法欠妥，存在欺诈、胁迫行为，有悖于《劳动法》的有关规定。
仲裁委根据《劳动法》第17条、第18条裁决：1995年张某与汽车大修厂签订的无固定期限劳动合同有效，2000年1月1日签订的劳动合同无效；汽车大修厂补发张某工资。
[法理评析]
通过此案告诉我们：一、用人单位与劳动者在订立和变更劳动合同时，必须遵循平等自愿、协商一致的原则，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同则是无效的。二、用人单位和劳动者是劳动合同的主体，是平等的法律主体，但又是管理与被管理的关系，劳动者处于弱者地位，对用人单位违法侵权行为，往往是敢怒不敢言，到解除或终止劳动合同后，才向仲裁委员会申诉，丧失了利用法律武器维护自身合法权益的最好时机。三、劳动保障部门在对用人单位提供劳动合同鉴证时，要认真做好审查，建立健全劳动合同鉴证台账，发现问题及时予以纠正，以避免此类劳动争议的发生。