欺诈订立的劳动合同是否有效？
案例：
某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。
二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。双方于是发生争议。
王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，以往工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。
企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订的，现经查王某不存在在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解除合同决定。
评析：
本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。
但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是否也具有法律约束力？当事人是否必须履行劳动合同规定的义务？对此，《劳动法》第十八条作出明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。《上海市劳动合同条例》也作了类似的规定。根据以上规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同，即不能产生法律约束力的劳动合同，这个“没有法律约束力”，是从劳动合同订立的时候起算的，即该劳动合同从未产生过法律约束力。
当然，劳动合同是否无效，不能由当事人自己确定，否则，会对合同的合法履行构成威胁。因此，《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对该份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。
某食品加工企业向社会招聘一名销售主管，王某前往应聘，双方协商洽谈中，王某向企业提交了以往在多个企业从事过销售主管的书面说明。企业求贤若渴，急需一名销售主管打开销售局面，对王某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同。合同约定：企业聘用王某为销售主管，试用期三个月；王某全权负责企业销售业务，并对销售部人员的聘用享有决定权。劳动合同签定后，企业即要求王某上班工作。
二个月后，企业发现王某的销售业绩平平，即要求王某制订销售计划，加大销售力度。王某则提出增加销售人员的要求，并决定录用了一名以前工作单位的同事。又二个月后，企业发现王某的销售业绩仍无起色，遂对王某的工作经历产生怀疑。于是，企业派人对王某提供的以往经历进行调查。经调查发现，王某所说的在多个企业从事过销售主管纯属虚构。为了避免王某继续工作可能产生的问题，企业当即作出了解除合同的决定。王某认为自己正在努力开拓销售渠道并即将取得业绩，以往工作经历与目前工作并无关系，企业即时解除合同没有依据。双方于是发生争议。
王某认为：自己进企业是经过考核录用的，自己的能力不能在短时间内表现与销售工作特点有关，以往工作经历与目前工作并无关系，企业解除劳动合同没有依据。
企业认为：员工以往工作经历是企业录用员工的参考条件，企业因王某以往在多个企业从事过销售主管的经历而决定聘用，其劳动合同是采取了欺骗方式而签订的，现经查王某不存在在多个企业从事过销售主管的经历，企业因此可以作出解除合同决定。
评析：
本案的争议焦点是企业是否可以在调查发现王某工作经历虚假后作出解除合同的决定。
《劳动法》第十七条第二款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该条规定，劳动合同依法订立后即产生了法律约束力，当事人必须履行合同规定的义务。《劳动法》的此项规定，对当事人依法承担履行劳动合同规定的义务作了明确规定。
但是，当事人如采取欺诈或威胁的行为签订了劳动合同，该份劳动合同是否也具有法律约束力？当事人是否必须履行劳动合同规定的义务？对此，《劳动法》第十八条作出明确规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力”。《上海市劳动合同条例》也作了类似的规定。根据以上规定，采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同是无效的劳动合同，即不能产生法律约束力的劳动合同，这个“没有法律约束力”，是从劳动合同订立的时候起算的，即该劳动合同从未产生过法律约束力。
当然，劳动合同是否无效，不能由当事人自己确定，否则，会对合同的合法履行构成威胁。因此，《劳动法》规定：“劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认”，即无效劳动合同只能由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，劳动争议仲裁委员会或者人民法院对劳动合同作出无效确认后，还将对该份从订立时候起就没有法律约束力的劳动合同所产生的遗留问题作出处理。
本案中，王某为了达到与企业签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了以往在多个企业从事过销售主管的工作经历，骗取了企业的信任，致使企业在急需销售主管的时候与其签订了劳动合同。王某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常生产工作秩序。因此，王某与企业订立的劳动合同应属无效合同。该无效劳动合同经劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认，应从订立时起就没有法律约束力。