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聘用合同能代替劳动合同吗?

[案情简介]
    
     王某于1994年10月被某事业单位招为合同制职工,双方签订了为期10年的劳动合同,合同期自1994年10月5日至2003年10月4日。合同中明确,王某在单位从事技术工作,但未约定违约金。2001年9月,单位根据当地人事部门人事制度改革的要求,全体工作人员不论其身份如何,一律实行全员聘用制。王某应单位要求,在未经协商变更劳动合同的情况下与单位签订了聘用合同,聘期自2001年9月1日至2006年8月31日。聘用合同中约定,任何一方违约必须支付对方违约金计人民币10000元。但未注明该聘用合同系劳动合同附件。今年3月,王某在向单位提出辞职未果的情况下,便另谋他职。单位经多次做工作未能奏效,遂以一纸诉状将王某送上仲裁庭,要求王某按照聘用合同约定,承担违约责任,支付违约金10000元。
    
     [裁决结果]
    
     劳动争议仲裁委员会根据少数服从多数的原则,裁决王某赔偿单位2个月工资的经济损失。
    
     [法理评析]
    
     本案经审理后,围绕王某是否需要依法承担违约责任、如何承担违约责任问题,提交劳动争议仲裁委员会讨论,讨论中出现三种不同意见:
    
     第一种意见认为,王某系事业单位合同制职工,依法应当与单位签订劳动合同。2001年9月,其与单位签订的劳动合同虽未到期,但单位根据人事部门实行人事制度改革的要求,与其签订了合法、有效的聘用合同,此聘用合同变更了原劳动合同的相关内容,王某未经单位同意,擅离岗位,另谋他职,构成违约,应当按照聘用合同约定,承担违约责任,支付违约金。
    
     第二种意见认为,王某1994年10月已与单位签订劳动合同,2001年9月,单位在原订劳动合同未到期、又未履行解除手续情况下,与王某重新签订了聘用合同,聘用合同中没有明确是否属于劳动合同附件,相互间不具有附属性,更不能视作对劳动合同相关内容的变更,聘用合同不能替代劳动合同的法律地位及作用。因此,应当依据有关法律、法规及规章的规定,按照双方签订的劳动合同约定,裁决王某承担违约责任,违约金不能以10000元为标准。
    
     第三种意见认为,王某居事业单位劳动合同制职工,应当依据《劳动法》确定其劳动关系。但2001年9月,单位已根据人事部门人事制度改革要求,关于实行全员聘用制并与王某重新签订聘用合同,该聘用合同不能视作对劳动合同的变更。双方建立聘用关系不能等同于双方建立劳动合同关系。依据《劳动法》第2条和《关于贯彻执行若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第1条第三款规定,此争议不属劳动争议受理范围,应当驳回仲裁请求。
    
     本案中,主要涉及以下问题:
    
     一、聘用合同能否替代劳动合同?《劳动法》第2条第二款明确,事业组织和与之建立劳动合同关系的劳动者适用本法。第16条规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,建立劳动关系应当订立劳动合同,按照这一法律规定,事业单位合同制职工理应依法与单位签订劳动合同,以聘用合同替代劳动合同的做法,可谓于法无据。
    
     二、未实行企业化管理的事业单位,实行人事制度改革是否一定需要以聘用合同替代劳动合同。按照《关于若干条文的说明》(劳办发[1994]289号)第2条,实行企业化管理事业组织的非工勤人员,适用《劳动法》。然而非企业化管理的事业组织,工作人员则多种身份并存,既有干部又有固定工,还有合同制职工。实行人事制度改革,笔者认为并非要“一刀切”,已签订劳动合同的,应按照《劳动法》要求,继续以劳动合同确定劳动关系,其他人员可通过聘用制的办法,实行人事管理,建立能进能出的用人机制。
    
     三、未实行企业化管理的事业单位,实行全员聘用制,发生争议,应当由谁负责处理。按照《关于若干条文的说明》第2条规定,通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者适用《劳动法》。毋庸置疑,发生争议由劳动争议仲裁机构负责处理。但随着人事仲裁制度建立与完善,此类纠纷则变得逐渐模糊,有的地方,人事仲裁部门明确由其处理,这样下去势必会形成大家都去管或大家都不管的局面。因此,有必要从法律规范上求得统一。
    
    
    



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