劳动合同管理评价标准需建立和完善
贯彻落实好《劳动法》，不能不解决好劳动合同管理评价标准的问题。
《劳动法》的核心内容之一是劳动合同制度。真正贯彻落实好《劳动法》，必须按法律规范要求全面实行劳动合同制度，并不断提高劳动合同管理水平。《劳动法》颁布后，从国家到地方有关部门不断地发出加强劳动合同管理，提高劳动合同管理水平的要求，而对劳动合同管理的评价标准却很难找到。没有对劳动合同管理的评价标准，相当于机械零件检验员没有卡尺，有了交通警察而没有交通法规。没有管理的评价标准，对劳动合同管理水平的判断，只能是仁者见仁、智者见智，其管理目标是模糊不清的。
笔者认为劳动合同管理评价标准须由总体指标和分项指标构成，在实际工作中可以起到以下作用。
首先，劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查，将实际情况与评价标准进行对照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有针对性的管理措施。如将用人单位签订的劳动合同情况用“劳动合同完善率”对照，其指标应为１００％，不足１００％，说明签订的劳动合同中还存在着不符合《劳动法》要求的情形，如合同的必备条款欠缺，或存在无效条款等。再如，将用人单位的实际情况与劳动合同管理的总体评价指标的“劳动合同签订率”对比，该指标正常时应为１００％，签订率不足１００％，说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。
其次，有利于从源头上减少劳动争议。签订的劳动合同质量是劳动合同管理的重要内容，同时对劳动合同管理产生重要影响。签订的劳动合同质量不高，不但难于管理，而且还容易导致本可避免的劳动争议。如当事人双方签订劳动合同，从考虑劳动合同管理的分项指标劳动合同期限的完善状况、岗位工种的可变动率等逐项结合双方的具体情况考虑，逐项协商一致，既可避免劳动合同条款缺条少项或有歧义等问题，又可以在尽量减少劳动争议的同时，为人力资源的优化配置创造有利条件。
第三，有利于加强对人力资源管理人员考核。在实施《劳动法》的条件下，对人力资源的规范管理包括劳动合同管理和非劳动合同管理（如使用劳务派遣人员需要的是非劳动合同管理）。这两种形式与人力资源和用人单位之间的法律关系相对应。通常，人力资源中的绝大多数与用人单位之间属于劳动关系。因此，对人力资源进行劳动合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是业绩管理中最受关注的难点之一。
建立对职工的绩效考核制度的单位逐渐增多，但考核对象多用于生产经营人员，对劳动合同管理人员的考评凤毛麟角。因为要考核，就要有标准。没有标准，要么不考核，要么只能进行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人员为了得到较好的成绩，将主要精力放在了人际关系的处理上。因此，劳动合同管理的考核，需要将通过打分的形式进行的量化考核与模糊考核结合，以量化考核为主。笔者以为，建立和完善劳动合同管理的评价标准是对人力资源管理人员考核制度的基础。
总之，提高劳动合同管理水平仅从宏观层面的号召要求，难以尽快实现预期目标，为此，须从建立和完善劳动合同管理评价指标这样的基础工作做起。
《劳动法》的核心内容之一是劳动合同制度。真正贯彻落实好《劳动法》，必须按法律规范要求全面实行劳动合同制度，并不断提高劳动合同管理水平。《劳动法》颁布后，从国家到地方有关部门不断地发出加强劳动合同管理，提高劳动合同管理水平的要求，而对劳动合同管理的评价标准却很难找到。没有对劳动合同管理的评价标准，相当于机械零件检验员没有卡尺，有了交通警察而没有交通法规。没有管理的评价标准，对劳动合同管理水平的判断，只能是仁者见仁、智者见智，其管理目标是模糊不清的。
笔者认为劳动合同管理评价标准须由总体指标和分项指标构成，在实际工作中可以起到以下作用。
首先，劳动合同管理的评价标准可以起到提示加强管理路标的作用。管理人员可以采用管理评价标准进行自检自查，将实际情况与评价标准进行对照，方便地找出管理工作中存在的差距，有利于采取有针对性的管理措施。如将用人单位签订的劳动合同情况用“劳动合同完善率”对照，其指标应为１００％，不足１００％，说明签订的劳动合同中还存在着不符合《劳动法》要求的情形，如合同的必备条款欠缺，或存在无效条款等。再如，将用人单位的实际情况与劳动合同管理的总体评价指标的“劳动合同签订率”对比，该指标正常时应为１００％，签订率不足１００％，说明部分职工与用人单位间存在事实劳动关系。事实劳动关系是不规范、不稳定的劳动关系。用人单位需要尽快与职工签订劳动合同，或采取措施结束不规范的事实劳动关系。
其次，有利于从源头上减少劳动争议。签订的劳动合同质量是劳动合同管理的重要内容，同时对劳动合同管理产生重要影响。签订的劳动合同质量不高，不但难于管理，而且还容易导致本可避免的劳动争议。如当事人双方签订劳动合同，从考虑劳动合同管理的分项指标劳动合同期限的完善状况、岗位工种的可变动率等逐项结合双方的具体情况考虑，逐项协商一致，既可避免劳动合同条款缺条少项或有歧义等问题，又可以在尽量减少劳动争议的同时，为人力资源的优化配置创造有利条件。
第三，有利于加强对人力资源管理人员考核。在实施《劳动法》的条件下，对人力资源的规范管理包括劳动合同管理和非劳动合同管理（如使用劳务派遣人员需要的是非劳动合同管理）。这两种形式与人力资源和用人单位之间的法律关系相对应。通常，人力资源中的绝大多数与用人单位之间属于劳动关系。因此，对人力资源进行劳动合同管理是其不可缺少的法定形式。目前，考核是业绩管理中最受关注的难点之一。
建立对职工的绩效考核制度的单位逐渐增多，但考核对象多用于生产经营人员，对劳动合同管理人员的考评凤毛麟角。因为要考核，就要有标准。没有标准，要么不考核，要么只能进行模糊考核。而模糊考核容易造成主管人员为了得到较好的成绩，将主要精力放在了人际关系的处理上。因此，劳动合同管理的考核，需要将通过打分的形式进行的量化考核与模糊考核结合，以量化考核为主。笔者以为，建立和完善劳动合同管理的评价标准是对人力资源管理人员考核制度的基础。
总之，提高劳动合同管理水平仅从宏观层面的号召要求，难以尽快实现预期目标，为此，须从建立和完善劳动合同管理评价指标这样的基础工作做起。