知情权条款的法律意义及其运用
《上海市劳动合同条例》增设了在签订劳动合同前，用人单位和劳动者享有知情权的条款。
《条例》第八条规定：劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明：
用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
该条体现了用人单位和劳动者在订立劳动合同时，所共同享有的知情权，违反此规定，将承担法律责任。下面我们用一个案例的形式加以阐述该条款的意义：
假文凭——害人又害已
案由：郑某以某名牌大学的本科文凭为优势，被某通讯公司于1999年10月录用，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。
在合同履行6个月后，公司查实到郑某的学历证明系伪造，遂通知郑某立即解除劳动合同。郑某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。
庭审中，双方各执已见，郑某认为：公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济补偿金。公司认为：郑某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。
案件分析：
本案争议焦点是郑某是否采取欺诈手段，公司在与郑某签订劳动合同时，已经知道郑某所持文凭为假以及由此产生的后果双方如何承担的问题。
一、郑某采取欺诈手段与某通讯公司订立劳动合同。
《劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
某通讯公司在招聘有关岗位人员时，提出了对所需人员的要求，郑某明知自己不具备大专学历，却隐瞒真实情况，并提供系伪造的大专文凭，诱使某通讯公司相信其具有大专学历，受过专业教育，因而作出错误意思表示。郑某为追求自己的利益，违背诚信原则，侵犯了某通讯公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。
二、双方签订的劳动合同无效，应如何承担责任。
根据劳动法规定，无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。郑某与某通讯公司的关系应当恢复到双方订立劳动合同以前的状态。因此不存在支付经济补偿金问题。
本案最终由当地劳动争议仲裁委员会裁决对申诉人郑某的申诉请求不予支持，双方签订的劳动合同无效，申诉人（郑某）要求被诉人（某通讯公司）支付经济补偿金无法律依据。
本案牵涉到知情权其意义和目的在于：一是“诚实信用的原则”，当事人双方在“诚实信用的原则”下充分互为了解，以此作为建立劳动关系的基础。二是双方违反“诚实信用的原则”，提供虚假的情况即违反了对方所享有的知情权的权利。由此而引出的法律后果将自行承担。
我们特别要提醒劳动者在适用该《条例》时必须注意以下几个关键的问题：
第一、 用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；
第二、劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时；
第三、劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个主要的关键信息，应当予以充分的了解，如果用人单位没有将这几个主要的关键信息告知劳动者的，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
第四、用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者产生了本案所发生的虚假情况，那么，对劳动者带来的将是一个被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。而又由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议：用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存以便在发生劳动争议时，有充分的证据。同时，也是要求用人单位和劳动者在建立劳动关系中，更加规范自己的行为。
《条例》第八条规定：劳动者在订立劳动合同前，有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况，用人单位应当如实说明：
用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者健康状况、知识技能和工作经历等情况，劳动者应当如实说明。
该条体现了用人单位和劳动者在订立劳动合同时，所共同享有的知情权，违反此规定，将承担法律责任。下面我们用一个案例的形式加以阐述该条款的意义：
假文凭——害人又害已
案由：郑某以某名牌大学的本科文凭为优势，被某通讯公司于1999年10月录用，双方签订了三年的劳动合同，约定试用期为6个月。
在合同履行6个月后，公司查实到郑某的学历证明系伪造，遂通知郑某立即解除劳动合同。郑某不服向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确定劳动合同有效，并支付解除合同的经济补偿金。
庭审中，双方各执已见，郑某认为：公司根据他的工作经历招聘了他，并在实际中证明他是能够胜任工作。虽本科系虚假，但公司在招聘时应当对其有核实的义务。公司未与核实其过错在公司，双方签订的劳动合同有效。现公司以假文凭为由，解除其合同显然违反合同约定，因此，应支付其经济补偿金。公司认为：郑某以欺诈手段使本公司与其签订劳动合同，根据法律规定该合同应属无效，也不存在经济补偿金的支付问题。
案件分析：
本案争议焦点是郑某是否采取欺诈手段，公司在与郑某签订劳动合同时，已经知道郑某所持文凭为假以及由此产生的后果双方如何承担的问题。
一、郑某采取欺诈手段与某通讯公司订立劳动合同。
《劳动法》第十八条规定：采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。欺诈是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。
某通讯公司在招聘有关岗位人员时，提出了对所需人员的要求，郑某明知自己不具备大专学历，却隐瞒真实情况，并提供系伪造的大专文凭，诱使某通讯公司相信其具有大专学历，受过专业教育，因而作出错误意思表示。郑某为追求自己的利益，违背诚信原则，侵犯了某通讯公司选择适当的专业人才担当相关工作岗位的合法权益，其行为构成欺诈。劳动合同自始无效。
二、双方签订的劳动合同无效，应如何承担责任。
根据劳动法规定，无效劳动合同，从订立时起，就没有法律约束力。郑某与某通讯公司的关系应当恢复到双方订立劳动合同以前的状态。因此不存在支付经济补偿金问题。
本案最终由当地劳动争议仲裁委员会裁决对申诉人郑某的申诉请求不予支持，双方签订的劳动合同无效，申诉人（郑某）要求被诉人（某通讯公司）支付经济补偿金无法律依据。
本案牵涉到知情权其意义和目的在于：一是“诚实信用的原则”，当事人双方在“诚实信用的原则”下充分互为了解，以此作为建立劳动关系的基础。二是双方违反“诚实信用的原则”，提供虚假的情况即违反了对方所享有的知情权的权利。由此而引出的法律后果将自行承担。
我们特别要提醒劳动者在适用该《条例》时必须注意以下几个关键的问题：
第一、 用人单位履行知情权的义务必须在订立劳动合同前；
第二、劳动者履行知情权的义务必须在用人单位招用之时；
第三、劳动者在订立劳动合同前，对用人单位相关的制度、劳动条件、劳动报酬，这几个主要的关键信息，应当予以充分的了解，如果用人单位没有将这几个主要的关键信息告知劳动者的，那么，就会产生劳动者不受单位规章制度约束的法律后果。
第四、用人单位在招用劳动者时，对劳动者的健康状况、知识技能和工作经历，这几个主要关键信息应当予以充分的了解。如果劳动者没有如实地向用人单位告知这几个主要的关键信息，或者产生了本案所发生的虚假情况，那么，对劳动者带来的将是一个被解除劳动合同的法律后果。
所以，知情权的享有必然会产生知情权的使用即由知情权所产生的权利和义务，常见的结果往往是解除劳动合同。而又由于在实际操作过程中，对责任承担的划分难度比较大。因此，为避免或减少用人单位和劳动者因知情权所产生的劳动争议，我们建议：用人单位在双方订立劳动合同前，以书面形式告知对方相关的信息，并予以保存以便在发生劳动争议时，有充分的证据。同时，也是要求用人单位和劳动者在建立劳动关系中，更加规范自己的行为。