职工内退协议能否变更为经济合同
[案情简介]
唐某于1974年至1984年在某乡从事邮递员工作，1984年2月与某县邮电局签订了《公社邮递员合同》，约定期限5年。1988年9月，因乡办邮政改革，乡政府按每年半个月工资发给唐某作为辞退补助费。但唐某继续留原岗位做邮递员工作。1990年8月实行乡办邮递员，由乡政府和邮电局双重领导，劳动报酬按营业收入一定比例提成，按月由乡政府支付。1994年2月，又改为由邮政局仍按营业收入一定比例提成直接支付给邮递员劳动报酬。到2000年4月，邮政支局与唐某协商签订了《内退协议书》，该协议约定，唐某每月领取生活费150元，待到法定退休年龄时办理退休手续。双方按此协议履行到2001年11月，邮政支局决定，将唐某《内退协议》变更为《代办邮政业务经济合同》。唐某认为：《内退协议》与《经济合同》的性质不同，提出异议。邮政支局从2001年11月份起，停发了唐某的退养生活费，解除事实劳动关系。
[争议焦点]
此案在审理和裁决过程中，出现了两种不同的处理意见。就本案实质而言，也是双方当事人争议的焦点所在。
1、此案仲裁委是否应该受理?第一种意见认为：根据川邮邮通(1984)25号规定：公社邮递员的性质，是邮电企业委托公社代办农村投递和邮政业务的人员，不是邮电企业的正式职工，是公社社员。邮递员的劳动报酬，按物价部门核定的价格收费，每月按营业总收入一定比例提成支付，是劳务费，不是工资报酬。因此，是委托代办关系，属于经济合同行为，仲裁委不应受理。第二种意见认为，公社邮递员1983年前，属常年性岗位临时工性质。1984年后，属于农民合同制工人，是事实劳动关系的争议，仲裁委应予受理。这种意见的理由和依据是：(1)1984年双方签订了《公社邮递员合同书》，约定期限5年，劳动报酬45元/月，合同其他内容完全符合原劳动人事部劳人计(1984)36号、邮电部邮部字(1984)338号《关于乡投递员和驻段线务员从农民中招收合同制工人的通知》和《劳动法》第19条规定的订立劳动合同必须具备的7个条件，明确了双方权利、义务，并经公证机关公证。应当视为劳动合同，建立了劳动关系。(2)合同期满后，继续留原岗位工作，形成了事实劳动关系。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未发表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。(3)前述按营业收入一定比例提成支付劳动者劳动报酬，是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第6条明确的计件工资。仲裁委经研究后，决定采纳第二种意见，予以受理。
2、职工内退协议可否变更为经济合同?第一种意见认为，根据国务院令第111号第9条的规定：“职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力”，因此，内退协议一经签订，任何一方都应认真履行，不得变更。第二种意见认为，依据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。所谓“内退”是指企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式。因此，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。根据原劳办发(1997)88号文件精神，企业在改制中，贯彻国邮(2001)477号有关规定，情况发生了新的变化，企业对距退休年龄超过5年的内退职工，按照协商一致的原则变更内退协议，是合法的。但双方协商达不成一致意见时，亦不应变更为经济合同。企业可以按照法定程序，解除内退职工与企业的劳动关系。仲裁委经研究后，决定采纳第二种意见，支持企业解除事实劳动关系。
[仲裁结果]
调解无效，仲裁委开庭进行了审理，作出如下裁决：支持被申诉人决定停止履行与申诉人签订的内退协议，解除事实劳动关系有效；除1988年9月前已支付经济补偿金外，从1998年10月至2002年7月止，由被申诉人一次性发给申诉人经济补偿金7155元；本案件处理费由被诉人承担800元，申诉人承担400元。
[评析]
这是一起典型的没有按法定程序变更内退协议引发的争议案件，处理起来确实比较棘手。透视该案件，可给人们这样几点启示：一是在实际工作中，处理任何案件首先分清法律关系的属性和层次，方能明确法律关系中各主体的权利、义务。
二是要明确建立劳动关系界定的标准，这也十分重要，所谓建立劳动关系，就是劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的权利和义务的关系。界定标准主要看五条：一看主体资格是否合格，即存在着劳动关系的用人单位及劳动者；二看有无从属关系，即在劳动过程中，他们之间存着管理与被管理的隶属关系；三看是否依法签订了劳动合同，明确双方权利、义务，是确立劳动关系的法律依据；四看劳动者是否事实上为企业提供了有偿劳动，虽没签订劳动合同，也应视为事实劳动关系存在；五看企业是否按规定支付了劳动者的劳动报酬。
三是要分清劳动争议与经济合同争议的区别：两者争议的主体不同。劳动争议的主体是特定的，是用人单位与劳动者之间存在着一种管理与被管理的隶属关系。而经济合同的主体则是具有经济法律关系主体资格的法人与自然人，法人与法人。这些主体彼此是独立的，一方不受另一方支配。两者争议内容不同。劳动争议内容是限定的，是劳动关系双方主体在劳动过程中因劳动、权利、义务发生的纠纷。而经济合同争议则是在经济活动中经济法律关系主体之间的经济权利和义务方面的纠纷。
唐某于1974年至1984年在某乡从事邮递员工作，1984年2月与某县邮电局签订了《公社邮递员合同》，约定期限5年。1988年9月，因乡办邮政改革，乡政府按每年半个月工资发给唐某作为辞退补助费。但唐某继续留原岗位做邮递员工作。1990年8月实行乡办邮递员，由乡政府和邮电局双重领导，劳动报酬按营业收入一定比例提成，按月由乡政府支付。1994年2月，又改为由邮政局仍按营业收入一定比例提成直接支付给邮递员劳动报酬。到2000年4月，邮政支局与唐某协商签订了《内退协议书》，该协议约定，唐某每月领取生活费150元，待到法定退休年龄时办理退休手续。双方按此协议履行到2001年11月，邮政支局决定，将唐某《内退协议》变更为《代办邮政业务经济合同》。唐某认为：《内退协议》与《经济合同》的性质不同，提出异议。邮政支局从2001年11月份起，停发了唐某的退养生活费，解除事实劳动关系。
[争议焦点]
此案在审理和裁决过程中，出现了两种不同的处理意见。就本案实质而言，也是双方当事人争议的焦点所在。
1、此案仲裁委是否应该受理?第一种意见认为：根据川邮邮通(1984)25号规定：公社邮递员的性质，是邮电企业委托公社代办农村投递和邮政业务的人员，不是邮电企业的正式职工，是公社社员。邮递员的劳动报酬，按物价部门核定的价格收费，每月按营业总收入一定比例提成支付，是劳务费，不是工资报酬。因此，是委托代办关系，属于经济合同行为，仲裁委不应受理。第二种意见认为，公社邮递员1983年前，属常年性岗位临时工性质。1984年后，属于农民合同制工人，是事实劳动关系的争议，仲裁委应予受理。这种意见的理由和依据是：(1)1984年双方签订了《公社邮递员合同书》，约定期限5年，劳动报酬45元/月，合同其他内容完全符合原劳动人事部劳人计(1984)36号、邮电部邮部字(1984)338号《关于乡投递员和驻段线务员从农民中招收合同制工人的通知》和《劳动法》第19条规定的订立劳动合同必须具备的7个条件，明确了双方权利、义务，并经公证机关公证。应当视为劳动合同，建立了劳动关系。(2)合同期满后，继续留原岗位工作，形成了事实劳动关系。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未发表异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。(3)前述按营业收入一定比例提成支付劳动者劳动报酬，是国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第6条明确的计件工资。仲裁委经研究后，决定采纳第二种意见，予以受理。
2、职工内退协议可否变更为经济合同?第一种意见认为，根据国务院令第111号第9条的规定：“职工距退休年龄不到5年的，经本人申请，企业领导批准，可以退出工作岗位休养”。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发〔1996〕354号)第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的约束力”，因此，内退协议一经签订，任何一方都应认真履行，不得变更。第二种意见认为，依据《劳动法》第17条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。所谓“内退”是指企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式。因此，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。根据原劳办发(1997)88号文件精神，企业在改制中，贯彻国邮(2001)477号有关规定，情况发生了新的变化，企业对距退休年龄超过5年的内退职工，按照协商一致的原则变更内退协议，是合法的。但双方协商达不成一致意见时，亦不应变更为经济合同。企业可以按照法定程序，解除内退职工与企业的劳动关系。仲裁委经研究后，决定采纳第二种意见，支持企业解除事实劳动关系。
[仲裁结果]
调解无效，仲裁委开庭进行了审理，作出如下裁决：支持被申诉人决定停止履行与申诉人签订的内退协议，解除事实劳动关系有效；除1988年9月前已支付经济补偿金外，从1998年10月至2002年7月止，由被申诉人一次性发给申诉人经济补偿金7155元；本案件处理费由被诉人承担800元，申诉人承担400元。
[评析]
这是一起典型的没有按法定程序变更内退协议引发的争议案件，处理起来确实比较棘手。透视该案件，可给人们这样几点启示：一是在实际工作中，处理任何案件首先分清法律关系的属性和层次，方能明确法律关系中各主体的权利、义务。
二是要明确建立劳动关系界定的标准，这也十分重要，所谓建立劳动关系，就是劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的权利和义务的关系。界定标准主要看五条：一看主体资格是否合格，即存在着劳动关系的用人单位及劳动者；二看有无从属关系，即在劳动过程中，他们之间存着管理与被管理的隶属关系；三看是否依法签订了劳动合同，明确双方权利、义务，是确立劳动关系的法律依据；四看劳动者是否事实上为企业提供了有偿劳动，虽没签订劳动合同，也应视为事实劳动关系存在；五看企业是否按规定支付了劳动者的劳动报酬。
三是要分清劳动争议与经济合同争议的区别：两者争议的主体不同。劳动争议的主体是特定的，是用人单位与劳动者之间存在着一种管理与被管理的隶属关系。而经济合同的主体则是具有经济法律关系主体资格的法人与自然人，法人与法人。这些主体彼此是独立的，一方不受另一方支配。两者争议内容不同。劳动争议内容是限定的，是劳动关系双方主体在劳动过程中因劳动、权利、义务发生的纠纷。而经济合同争议则是在经济活动中经济法律关系主体之间的经济权利和义务方面的纠纷。