“薪留职合约”是否有效？
问：我是96年与工厂签署了五年的劳动合同，98年从厂里办停薪留职手续出来，其后的几年中每年和厂里续签停薪留职的合约，今年过年前厂里发出通知要我在2月15日前回厂上班或以后每月交500元管理费，我去厂里拿了通知书，没有具体回复他。现在厂里又发出通知要我在3月底前办理手续，否则解除劳动合同。现在我是不会回厂上班了，工厂现在有一种说法是我没遵守工厂规定按时回厂上班，违反了工厂的管理规定，按职工管理处罚条例没有补偿。
我认为我和工厂的劳动合同已满，其后又没有续签合同，现在双方可以随时解除合同，按规定工厂应给我补偿。
我想问的是，在这种情况下工厂与我解除劳动合同，我是否能拿到（或工厂是否应给我）国家规定的按工龄计算的一次性的补偿金？谢谢大家给予指点。
答：你与单位之间原本有5年的劳动合同，竟然还停薪留职了？！看到这里，不得不感叹劳动法的纷繁复杂与政策的多变，确实给普通人——包括企业和劳动者——很多不便之处，造成很多一知半解、令人啼笑皆非的事来，有时甚至即使一些非专业劳动法的律师也搞不清楚。
关于停薪留职，早在一九八三年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中就说明了只适用于国营企业的固定职工。随着时代的变迁，国营企业的说法、固定职工的说法都已经封入了历史的长卷。一九九四年我国颁布《中华人民共和国劳动法》，正式开始建立现行的劳动合同制。你本人也是与单位签订劳动合同的，属于劳动合同制员工。可以说到了21世纪，只要是《中华人民共和国劳动法》所覆盖的范围，基本已经都是劳动合同制了。并且一九九七年《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中也强调：“关于‘停薪留职’问题。根据《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知》（劳人计[1983]61号）和《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）精神，‘停薪留职’的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。”可见，你与单位本不应当签订什么停薪留职合约的。
那你与单位的这个所谓停薪留职的合约就无效了吗？当然不是。当事人双方间的意思自治在法律上还是要受到保护的。双方在合约上所订立的条款还是合法有效，并且约束双方的行为的。只不过停薪留职是算不上了。
此外，我们注意到你是1996年与单位签订的劳动合同，合同期限是5年，那在2001年合同到期，可是他与单位签订的所谓停薪留职合约是一年一签，在2001年合同到期那年还是签订了“停薪留职合约”。那当合约结束期限晚于劳动合同的结束期限时，这个“停薪留职合约”还是不是有效呢？劳动合同作为规范你与单位的合同是一份主合同，而所谓停薪留职合约是基于双方劳动合同而建立的关系签订的，因此是一份辅合同。当辅合同中规范权利义务结束期限晚于主合同时，为了保障辅合同的履行，主合同的期限也要延长到辅合同上的期限为止。因此，你与单位的劳动合同期限也被延长到“停薪留职合约”结束的期限了。
由于你没说那份“停薪留职合约”何时终止，但是无论如何，该合约终止之时就是双方劳动合同的终止之时。单位说你没遵守工厂规定按时回厂上班，违反了工厂的管理规定，要按职工管理处罚条例是错误的。同时如果在双方没有续约，你与单位的劳动关系就此终结，单位应当帮其办理退工手续，你所说工厂应该给予其补偿也是没有依据的。
我认为我和工厂的劳动合同已满，其后又没有续签合同，现在双方可以随时解除合同，按规定工厂应给我补偿。
我想问的是，在这种情况下工厂与我解除劳动合同，我是否能拿到（或工厂是否应给我）国家规定的按工龄计算的一次性的补偿金？谢谢大家给予指点。
答：你与单位之间原本有5年的劳动合同，竟然还停薪留职了？！看到这里，不得不感叹劳动法的纷繁复杂与政策的多变，确实给普通人——包括企业和劳动者——很多不便之处，造成很多一知半解、令人啼笑皆非的事来，有时甚至即使一些非专业劳动法的律师也搞不清楚。
关于停薪留职，早在一九八三年《劳动人事部、国家经委关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》中就说明了只适用于国营企业的固定职工。随着时代的变迁，国营企业的说法、固定职工的说法都已经封入了历史的长卷。一九九四年我国颁布《中华人民共和国劳动法》，正式开始建立现行的劳动合同制。你本人也是与单位签订劳动合同的，属于劳动合同制员工。可以说到了21世纪，只要是《中华人民共和国劳动法》所覆盖的范围，基本已经都是劳动合同制了。并且一九九七年《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》中也强调：“关于‘停薪留职’问题。根据《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的通知》（劳人计[1983]61号）和《关于企业职工要求‘停薪留职’问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）精神，‘停薪留职’的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件规定。”可见，你与单位本不应当签订什么停薪留职合约的。
那你与单位的这个所谓停薪留职的合约就无效了吗？当然不是。当事人双方间的意思自治在法律上还是要受到保护的。双方在合约上所订立的条款还是合法有效，并且约束双方的行为的。只不过停薪留职是算不上了。
此外，我们注意到你是1996年与单位签订的劳动合同，合同期限是5年，那在2001年合同到期，可是他与单位签订的所谓停薪留职合约是一年一签，在2001年合同到期那年还是签订了“停薪留职合约”。那当合约结束期限晚于劳动合同的结束期限时，这个“停薪留职合约”还是不是有效呢？劳动合同作为规范你与单位的合同是一份主合同，而所谓停薪留职合约是基于双方劳动合同而建立的关系签订的，因此是一份辅合同。当辅合同中规范权利义务结束期限晚于主合同时，为了保障辅合同的履行，主合同的期限也要延长到辅合同上的期限为止。因此，你与单位的劳动合同期限也被延长到“停薪留职合约”结束的期限了。
由于你没说那份“停薪留职合约”何时终止，但是无论如何，该合约终止之时就是双方劳动合同的终止之时。单位说你没遵守工厂规定按时回厂上班，违反了工厂的管理规定，要按职工管理处罚条例是错误的。同时如果在双方没有续约，你与单位的劳动关系就此终结，单位应当帮其办理退工手续，你所说工厂应该给予其补偿也是没有依据的。