此类劳动关系如何认定
“用人单位不管人，管人单位不用人”的用工方式，自经济体制改革以来就已存在。此类用人单位，一般是指劳动者实际从事劳动服务的单位，管人单位则比较复杂，在经济体制改革过程中，存在着各式各样的“管人单位”，归纳起来主要有三种类型：①劳动服务公司类的“管人单位”。此类模式最早出现在劳动行政管理机构或企事业组织开办的劳动服务公司中，由这些服务公司介绍劳动者到相关用人单位，并长期在用人单位劳动服务，劳动服务公司仍然保管这些劳动者的档案，人则仍然视为档案保管单位的人。②联营体类“管人单位”。此类模式几乎与劳动服务公司同时出现，联办单位之间约定劳动者由一方派遣，以另一方的名义开展生产经营活动。经济联合体中派遣劳动者的一方虽名为联办，实质上是变相的管人单位，而另一方则是实际的用人单位。③人才中心类“管人单位”。这些单位接收失业者、下岗职工的档案，储存劳动力资源，有机会就向用人单位派遣或推荐劳动者。因劳动者与管人单位或用人单位之间劳动关系不明而引起的纠纷不断诉至仲裁机构和法院，又由于管人单位向用人单位派遣、推荐、介绍劳动者的方式不同，法律的规定不明确，造成仲裁和审判实践中处理很不一致。
如何确认劳动者劳动关系的归属，涉及到法律适用的准确性与劳动者的切身利益，故应防止随意性。笔者认为，应以认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系为宜。理由如下：
１．从我国用工方式改革的实际情况看，单纯的“管人单位”与劳动者之间并不存在劳动关系。实践中，这种单位多数只具有就业介绍的性质，主要是一些国家机关事业组织在劳动用工制度改革过程中，为保留过去那种固定工与临时工的不同待遇而采取的一种权宜措施。一些新建立的“人才服务中心”、“就业服务中心”等，则是身兼就业介绍和不规范的劳务输出两职的机构。因此，这类单位不能成为劳动法意义上的用人单位，而仅仅是一种有名无实的“管人单位”。
２．用人单位与劳动者之间存在着事实上的劳动关系。我国劳动法确认劳动关系，采实质标准，即实际发生的劳动权利义务关系而不是劳动合同中约定的权利义务。相应地，确认劳动关系的主体是“用人单位”与劳动者，并不是订立劳动合同的双方，因此，劳动法采用的实质标准可作如下理解：一是确认劳动关系，不以合同为惟一要件，当事人之间虽未订立劳动合同，也可以成立事实劳动关系。二是当事人之间虽订有劳动合同，但因合同未实际履行，劳动者仍有可能与实际用人单位形成事实上的劳动关系。
３．认定管人单位与劳动者之间存在劳动关系而否认其与用人单位之间的劳动关系，不利于保护劳动者的合法权益。由于劳动者与实际用人单位之间有着直接的、实际的物质利益关系，而与管人单位之间并无这种关系，有的管人单位，名存实亡，如果认定管人单位与劳动者之间存在劳动关系而否定其与用人单位之间的关系，则劳动者的合法利益便无从保护。
如何确认劳动者劳动关系的归属，涉及到法律适用的准确性与劳动者的切身利益，故应防止随意性。笔者认为，应以认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系为宜。理由如下：
１．从我国用工方式改革的实际情况看，单纯的“管人单位”与劳动者之间并不存在劳动关系。实践中，这种单位多数只具有就业介绍的性质，主要是一些国家机关事业组织在劳动用工制度改革过程中，为保留过去那种固定工与临时工的不同待遇而采取的一种权宜措施。一些新建立的“人才服务中心”、“就业服务中心”等，则是身兼就业介绍和不规范的劳务输出两职的机构。因此，这类单位不能成为劳动法意义上的用人单位，而仅仅是一种有名无实的“管人单位”。
２．用人单位与劳动者之间存在着事实上的劳动关系。我国劳动法确认劳动关系，采实质标准，即实际发生的劳动权利义务关系而不是劳动合同中约定的权利义务。相应地，确认劳动关系的主体是“用人单位”与劳动者，并不是订立劳动合同的双方，因此，劳动法采用的实质标准可作如下理解：一是确认劳动关系，不以合同为惟一要件，当事人之间虽未订立劳动合同，也可以成立事实劳动关系。二是当事人之间虽订有劳动合同，但因合同未实际履行，劳动者仍有可能与实际用人单位形成事实上的劳动关系。
３．认定管人单位与劳动者之间存在劳动关系而否认其与用人单位之间的劳动关系，不利于保护劳动者的合法权益。由于劳动者与实际用人单位之间有着直接的、实际的物质利益关系，而与管人单位之间并无这种关系，有的管人单位，名存实亡，如果认定管人单位与劳动者之间存在劳动关系而否定其与用人单位之间的关系，则劳动者的合法利益便无从保护。