调岗调薪应有充分合理性
上海市劳动争议案件中劳动者胜诉比例很高，据上海市劳动争议委员会公布的去年数据显示，劳动者全部请求和部分请求得到支持的比例高达86％。这一方面反映出本市劳动者维权意识和维权素质的提高；另一方面也反映出用人单位在依法管理、严格履行合同、重视劳动者权益保护上依然存在诸多问题。如何提升企业胜诉的几率，跨越劳动争议案件不胜的怪圈，是摆在企业管理者和人力资源部门面前的重要课题。本刊这期从“调岗调薪”角度，继续探讨这方面的问题。
案件回放1
2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《聘用合同》，合同中约定“王某为公司的营销总监”，王某的税前工资是11537元。2002年9月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“公司有权根据其工作业绩对其工作岗位进行变更，薪酬水平予以修改”的规定，将王某岗位变更为普通的营销人员，工资降为税前5000元。王某认为公司调岗调薪不合理，且克扣其工资，于2001年11月7日书面提出解除劳动合同，并要求公司支付克扣的9月、10月工资与1个月的经济补偿金。公司以调岗调薪的决定完全符合王某与公司签订的《聘用合同》第5条第2款之约定，不同意王某补发工资及支付经济补偿金的要求。王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，同时，公司一再强调依据劳动合同第5条第2款办理的调岗调薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，只是由公司经理以口头形式作出变岗降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，劳动争议仲裁委员会裁决支持了王某的申诉请求。
案件回放2
w于2002年6月进山口公司工作，双方签订了期限自2002年6月1日到2003年6月9日的劳动合同，约定w为质量保证工程师。合同期满后，经双方续签到2005年6月9日止，约定w为质保科科长，每月工资4200元。2003年11月6日山口公司以w不能胜任工作为由，对w作出免去质保科长兼质保工程师职务，调至技术部任设计员的决定。w对工作调动表示不服，多次口头提出均没有结果。11月13日w未到公司上班。当日，山口公司即作出解除w劳动合同的决定，并向w支付了解除合同的经济补偿金和一个月的工资，以代替单方解除合同的提前通知。11月25日w向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销山口公司的单方解除合同决定，继续履行原劳动合同，按原工资标准支付工资。庭审中，山口公司提出w不能胜任质量保证工程师一职，也不能胜任新岗位，并出具了质量保证工程师必须持证上岗，而w无任职资格证书的依据。
仲裁裁决：对山口公司给w调整工作岗位是因其无必备资格证书的理由予以认可，故对w要求恢复履行原劳动合同的请求未予以支持。但认为山口公司单方解除w劳动合同的依据不足，故裁决恢复了双方的劳动关系，山口公司向w支付申诉期间的工资，w向公司返还解除合同的补偿金和一个月工资。
律师点评（上海江三角律师事务所主任陆敬波）
以上是两起比较典型的因用人单位随意调岗调薪而引发的纠纷。工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定对双方当事人即具有约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇的，都应当与对方协商一致，经双方协商确定了新的岗位或工资标准的，才发生变更的法律效力。否则双方均应继续履行原合同约定的义务。用人单位未与劳动者协商单方调整岗位或工资标准，可能不但不发生合同变更的法律效力，反而构成违约而引起违约责任。
由于劳动关系具有的隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位作出变动安排。在这种情况下，除非用人单位能够证明该变更具有充分的合理性，否则仲裁机关或法院一般不支持用人单位对劳动者岗位进行随意变更的做法。而对于哪种变更具有充分合理性，哪些不具有充分合理性，难以有统一的答案。根据《劳动法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是实践中引起争议较多的问题。在试用期中这个问题比较好解决，不能胜任工作的可以以劳动者不符合录用条件为由解除合同。但根据规定，过了试用期用人单位再以劳动者不符合录用条件为由解除合同的，则得不到法律支持。对于符合录用条件而又不能胜任工作的劳动者，调整其工作岗位就要符合合理性原则。
上述两个案件提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行。在签订劳动合同时，对岗位和薪酬的约定要有一定程度的灵活性；在调岗调薪时，变动的程度要合理。同时，在作出调岗调薪决定时，一定要事实充分、证据确凿。只有在掌握充足事实证据的情况下，所作的决定才不会留下败诉的隐患。
案件回放1
2001年4月1日，王某受聘于一家信息科技公司，并与公司签署了一份《聘用合同》，合同中约定“王某为公司的营销总监”，王某的税前工资是11537元。2002年9月份，因王某业绩突然变差，公司以王某工作业绩下滑为由，并根据劳动合同第5条第2款“公司有权根据其工作业绩对其工作岗位进行变更，薪酬水平予以修改”的规定，将王某岗位变更为普通的营销人员，工资降为税前5000元。王某认为公司调岗调薪不合理，且克扣其工资，于2001年11月7日书面提出解除劳动合同，并要求公司支付克扣的9月、10月工资与1个月的经济补偿金。公司以调岗调薪的决定完全符合王某与公司签订的《聘用合同》第5条第2款之约定，不同意王某补发工资及支付经济补偿金的要求。王某便就此向劳动争议仲裁委员会提出了申诉。
劳动争议仲裁委员会经过审理发现，公司没有对王某的工作业绩进行记载和考核，对其业绩大幅度下滑所出示的证据只能反映出该公司的业绩情况，不能证实双方当事人之间的业务情况，同时，公司一再强调依据劳动合同第5条第2款办理的调岗调薪，但公司也没有对王某的业绩进行书面的考评结论，只是由公司经理以口头形式作出变岗降薪决定和通知了公司财务部门和王某本人。据此，劳动争议仲裁委员会裁决支持了王某的申诉请求。
案件回放2
w于2002年6月进山口公司工作，双方签订了期限自2002年6月1日到2003年6月9日的劳动合同，约定w为质量保证工程师。合同期满后，经双方续签到2005年6月9日止，约定w为质保科科长，每月工资4200元。2003年11月6日山口公司以w不能胜任工作为由，对w作出免去质保科长兼质保工程师职务，调至技术部任设计员的决定。w对工作调动表示不服，多次口头提出均没有结果。11月13日w未到公司上班。当日，山口公司即作出解除w劳动合同的决定，并向w支付了解除合同的经济补偿金和一个月的工资，以代替单方解除合同的提前通知。11月25日w向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求撤销山口公司的单方解除合同决定，继续履行原劳动合同，按原工资标准支付工资。庭审中，山口公司提出w不能胜任质量保证工程师一职，也不能胜任新岗位，并出具了质量保证工程师必须持证上岗，而w无任职资格证书的依据。
仲裁裁决：对山口公司给w调整工作岗位是因其无必备资格证书的理由予以认可，故对w要求恢复履行原劳动合同的请求未予以支持。但认为山口公司单方解除w劳动合同的依据不足，故裁决恢复了双方的劳动关系，山口公司向w支付申诉期间的工资，w向公司返还解除合同的补偿金和一个月工资。
律师点评（上海江三角律师事务所主任陆敬波）
以上是两起比较典型的因用人单位随意调岗调薪而引发的纠纷。工作岗位和工资待遇作为劳动合同的重要内容，一经确定对双方当事人即具有约束力。任何一方当事人提出调整工作岗位或工资待遇的，都应当与对方协商一致，经双方协商确定了新的岗位或工资标准的，才发生变更的法律效力。否则双方均应继续履行原合同约定的义务。用人单位未与劳动者协商单方调整岗位或工资标准，可能不但不发生合同变更的法律效力，反而构成违约而引起违约责任。
由于劳动关系具有的隶属性，实践中用人单位往往会基于自己对员工的管理权，单方对员工的岗位作出变动安排。在这种情况下，除非用人单位能够证明该变更具有充分的合理性，否则仲裁机关或法院一般不支持用人单位对劳动者岗位进行随意变更的做法。而对于哪种变更具有充分合理性，哪些不具有充分合理性，难以有统一的答案。根据《劳动法》的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。因此对于不能胜任工作的劳动者，用人单位有权调整其工作岗位。但对于劳动者能否胜任工作，却是实践中引起争议较多的问题。在试用期中这个问题比较好解决，不能胜任工作的可以以劳动者不符合录用条件为由解除合同。但根据规定，过了试用期用人单位再以劳动者不符合录用条件为由解除合同的，则得不到法律支持。对于符合录用条件而又不能胜任工作的劳动者，调整其工作岗位就要符合合理性原则。
上述两个案件提醒用人单位在变更劳动合同过程中，必须严格按照法律要求进行。在签订劳动合同时，对岗位和薪酬的约定要有一定程度的灵活性；在调岗调薪时，变动的程度要合理。同时，在作出调岗调薪决定时，一定要事实充分、证据确凿。只有在掌握充足事实证据的情况下，所作的决定才不会留下败诉的隐患。