对劳动者，不能招之即来挥之即去
劳动合同的解除是劳动法律、法规制度体系中的一个重要环节，它直接涉及劳动合同当事人的利益得失。可是，随着企业用工自主权和劳动者择业自主权的加大，一种现象也开始出现：企业对劳动者“招之即来，挥之即去”，劳动者如“散兵游勇”似地想来就来、想走就走。因此，如何使双方的合同解除行为更加规范，成了大家非常关心的问题。
［案例］
邵先生是一家化妆品公司的业务员，跟公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定邵先生每个季度必须完成一定数额的销售任务。尽管邵先生非常敬业，但经过三个月的奔波，所签订单却寥寥无几。为此，部门经理对邵先生发出了“业绩不提高将面临被解聘”的“警示”。
为了保住“饭碗”，邵先生更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但距离公司的指标还是相差了很多，于是，公司部门经理口头通知邵先生，由于他连续半年不能完成公司下达的指标，公司觉得他不能胜任工作，因此决定与他解除劳动合同，请他立即办好离职手续。邵先生希望公司能再给他一次机会，但被拒绝。无奈之下，邵先生只得提出自己的劳动合同期限还未到，公司提前解除，应该对其有所补偿。但公司以解除合同是因为他不能胜任工作，是其个人的原因，而且事先又提醒过他，拒绝了邵先生的要求，双方遂产生争议。
［点评］
邵先生的遭遇在12333的来电中很常见，他提出企业应给予一定经济补偿的要求是合理合法的。如果企业是因自身或客观原因以及劳动者自身非主观原因导致的劳动合同解除，那么就必须根据《劳动法》及有关政策规定在履行一定的程序后，支付相对应的经济补偿。
但要提醒的是：不是所有情况下解除合同劳动者都有经济补偿的。简单来说，比如年轻人中较为流行的“跳槽”行为，这是因个人主观原因要求解除劳动合同，就没有经济补偿。
分析
解除理由的确定不要随意
劳动合同的解除关系到双方的利益，解除合同的情形也很多，因此就要求双方的解除行为一定要规范，尤其是企业在确定解除劳动合同的理由时，就应注意切不可随意，企业所依据的法定理由必须是正当的，并是符合事实的。如果双方发生争议的，劳动者可以提请劳动争议仲裁。
还要提醒劳动者注意的是：在履行劳动合同过程中，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2.患病或负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、法规、规章规定的其他情形。
但是，劳动者虽有上述情形但又有违法违纪行为的，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的。
提前30天通知期不容忽视
根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的有关规定，无论劳动者还是用人单位提出解除劳动合同（除了在劳动合同试用期内），一般都有一个提前三十天以书面形式通知的要求。劳动者可以随时提出解除劳动合同的，一般要具备三种情况：一是在试用期内；二是单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三是单位未按劳动合同约定、支付劳动报酬或提供劳动条件的，有上例情形之一的都可随时提出解除合同。以上案例中用人单位未提前三十天以书面形式通知劳动者本人，忽视了合同解除要依法而行的基本问题。同时即便是劳动者因主观原因要求解除劳动合同的，只要不属上述三种情形的，也要依据规定做到提前三十天以书面形式通知单位。
经济补偿的支付不可或缺
解除劳动合同时，劳动者能否得到经济补偿金，经济补偿金的标准是多少，这就要看具体依据什么情形解除合同，不同的解除条件，用人单位支付劳动者经济补偿金的标准也是不同的。
如：用人单位以劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下解除合同的，用人单位就应按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于本人1个月的工资收入的补偿金，一般不超过12个月的工资收入。
又如：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；用人单位符合裁减人员条件而被裁员的情况下解除合同的，用人单位也应按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于本人1个月的工资收入的补偿金，且没有12个月的工资收入封顶限制。
我们也要再次提醒大家的是：如果是劳动者主动提出辞职，一般情况下没有经济补偿金。
［案例］
邵先生是一家化妆品公司的业务员，跟公司签订了为期1年的劳动合同，合同中约定邵先生每个季度必须完成一定数额的销售任务。尽管邵先生非常敬业，但经过三个月的奔波，所签订单却寥寥无几。为此，部门经理对邵先生发出了“业绩不提高将面临被解聘”的“警示”。
为了保住“饭碗”，邵先生更加努力，第二季度的销售业绩比第一季度有所提高，但距离公司的指标还是相差了很多，于是，公司部门经理口头通知邵先生，由于他连续半年不能完成公司下达的指标，公司觉得他不能胜任工作，因此决定与他解除劳动合同，请他立即办好离职手续。邵先生希望公司能再给他一次机会，但被拒绝。无奈之下，邵先生只得提出自己的劳动合同期限还未到，公司提前解除，应该对其有所补偿。但公司以解除合同是因为他不能胜任工作，是其个人的原因，而且事先又提醒过他，拒绝了邵先生的要求，双方遂产生争议。
［点评］
邵先生的遭遇在12333的来电中很常见，他提出企业应给予一定经济补偿的要求是合理合法的。如果企业是因自身或客观原因以及劳动者自身非主观原因导致的劳动合同解除，那么就必须根据《劳动法》及有关政策规定在履行一定的程序后，支付相对应的经济补偿。
但要提醒的是：不是所有情况下解除合同劳动者都有经济补偿的。简单来说，比如年轻人中较为流行的“跳槽”行为，这是因个人主观原因要求解除劳动合同，就没有经济补偿。
分析
解除理由的确定不要随意
劳动合同的解除关系到双方的利益，解除合同的情形也很多，因此就要求双方的解除行为一定要规范，尤其是企业在确定解除劳动合同的理由时，就应注意切不可随意，企业所依据的法定理由必须是正当的，并是符合事实的。如果双方发生争议的，劳动者可以提请劳动争议仲裁。
还要提醒劳动者注意的是：在履行劳动合同过程中，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得解除劳动合同：1.患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；2.患病或负伤，在规定的医疗期内的；3.女职工在孕期、产期、哺乳期内的；4.法律、法规、规章规定的其他情形。
但是，劳动者虽有上述情形但又有违法违纪行为的，用人单位是可以与劳动者解除劳动合同的。
提前30天通知期不容忽视
根据《劳动法》和《上海市劳动合同条例》的有关规定，无论劳动者还是用人单位提出解除劳动合同（除了在劳动合同试用期内），一般都有一个提前三十天以书面形式通知的要求。劳动者可以随时提出解除劳动合同的，一般要具备三种情况：一是在试用期内；二是单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；三是单位未按劳动合同约定、支付劳动报酬或提供劳动条件的，有上例情形之一的都可随时提出解除合同。以上案例中用人单位未提前三十天以书面形式通知劳动者本人，忽视了合同解除要依法而行的基本问题。同时即便是劳动者因主观原因要求解除劳动合同的，只要不属上述三种情形的，也要依据规定做到提前三十天以书面形式通知单位。
经济补偿的支付不可或缺
解除劳动合同时，劳动者能否得到经济补偿金，经济补偿金的标准是多少，这就要看具体依据什么情形解除合同，不同的解除条件，用人单位支付劳动者经济补偿金的标准也是不同的。
如：用人单位以劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的情况下解除合同的，用人单位就应按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于本人1个月的工资收入的补偿金，一般不超过12个月的工资收入。
又如：劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；用人单位符合裁减人员条件而被裁员的情况下解除合同的，用人单位也应按劳动者在本单位工作年限，每满1年支付相当于本人1个月的工资收入的补偿金，且没有12个月的工资收入封顶限制。
我们也要再次提醒大家的是：如果是劳动者主动提出辞职，一般情况下没有经济补偿金。