该培训合同争议如何适用法律原则
２００２年１１月１日原告张某与被告某医院签订无固定期限聘用合同一份，合同主要内容是：张某与某医院签订从２００２年１１月１起无固定期限劳动合同等条款。２００２年５月６日，原告张某向某医院提出申请，要求被告委派其攻读硕士研究生，同年８月３０日，医院与张某签订委托培养硕士研究生协议书一份，协议主要内容是：一、医院选派张某为医科大学委培硕士研究生，学习期限三年，受培人不得随意更改专业。二、受培人在校学习期间，不得参加学校组织的单招及国家统招研究生入学考试，不得延长学习期限，三年学习期满后应立即返院上班。三、培养经费由医院全额支付。四、受培人向医院交纳经济担保金５万元，待取得硕士研究生学位回院工作三个月后返还３万元，回院服务满三年后再返还１万元，回院工作十年后全部返还。五、受培人在校学习期间，不得提出调动。若因特殊原因需要调出者，需经医院研究同意，并向医院交纳培养费及医院支付的工资及其他一切费用，不退还受培人交纳的经济担保金。取得硕士学位后，必须回院工作且在医院服务满十年后方可提出调动事宜。因特殊原因需要调出者，必须经医院研究同意，并交纳经济赔偿金６万元，本人向医院交纳的经济担保金剩余部分不予返还。六、本协议有关服务年限，经济补偿金等条款需签订补充劳动合同。七、在校期间，除无奖金外，技能工资、工龄工资、各种补贴及实物性福利待遇按在岗职工对待由医院发放，医疗费按医疗保险有关规定执行。去校返院托运行李费，每学期往返一次路费由医院报销等。
签约后，双方均按协议履行。２００４年，原告张某未经被告医院同意，报考了某医学院２００４年研究生，并被录取，２００４年７月２０日，原告张某以考上研究生为由要求被告调其档案，被医院拒绝。２００４年８月９日张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁其与医院《委托培养硕士研究生协议书》违法、无效；要求仲裁医院把其档案调往大学医学院研究生部。劳动争议仲裁委员会作出裁决一、驳回张某的要求确认与医院《委托培养硕士研究生协议书》违法、无效。张某履行相关义务后，医院应当转交张某档案。张某不服仲裁，向法院提起诉讼。
本案存在二个合同，一个是委培合同，一个是劳动合同。其中，劳动合同是主合同，委培合同是从合同。本案两个合同均是合法有效的，在这一点上，没有分歧。但在判决时，应适用什么法律原则，则有不同的观点。
有一种意见认为，从合同严守原则出发，合同一经签订，就应视为双方当事人之间最高的法律，依法律达成的约定，不得擅自变更或解除，如需解除，则应严格按照合同约定承担违约责任。本案应按照合同严守原则处理。用人单位收取保证金、违约金，不但不违法，而且体现了权利义务的一致性。
笔者认为，从合同公平原则出发，合同的内容要求给付与对待给付的等价性。本案中，用人单位仅支出了培训期间的各项费用５万余元，因解除合同，劳动者为此要退出这５万费用不说，还要支付保证金５万，违约金６万，这显然违背了等价性的要求，没有兼顾到双方的利益。那么，用人单位获得补偿的数额应如何计算呢？这里面应包含二项内容：一是工资和福利，由于合同的解除具有溯及力，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，用人单位有权要求赔偿损失。即使溯及到培训合同签订时，劳动关系仍然存在，已经发生的劳动关系是不能废除的，因此，劳动者理应享受劳动关系存在期间应得的工资福利，不能因为现在解除合同，而要求劳动者退赔以前的工资和福利。但是劳动者在培训期间确未付出劳动，该项费用可以视为用人单位的经济损失进行补偿，虽然数额一样，但性质不一样，是不能混淆的。二是用人单位支出的学杂费应得到补偿，二项相加，应为５万余元。除此之外，用人单位不应存在其他实际损失。
再来看保证金、违约金和实际损失的问题，从严格意义上来讲，保证金既不是民法的概念也不是劳动法的概念，而是担保法中的专有名词。保证金其实就是民事法律关系中当事人以确保债权清偿而设立的一种担保形式。而培训合同从属于劳动合同，劳动合同产生的是劳动法律关系，而不是民法调整的债权债务关系，因此，在劳动合同中是不能使用保证金的。如果要一味强调培训合同的特殊性，认为收取该项费用没有违反国家的禁止性规定的话，那也应该将其视为一种定金，定金的主要功能在于担保合同的履行，如合同不能履行时，定金发挥着制裁违约方、补偿守约方的双重功能。而违约金是在合同一方违约后，对违约方的制裁和补偿。二者虽然在性质上不同，但在功能上是一致的，都含有补偿的内容，这个补偿指的就是用人单位的实际损失。因此，用人单位不应在定金和违约金之外，再重复主张实际损失。如果实际损失大于定金或违约金，则应就超出部分提出要求；如果实际损失小于定金或违约金，则应以定金或违约金为准。同时法律又规定当事人既约定违约金又约定定金的，只能选择适用。本案用人单位的培训合同之所以使用了保证金和违约金，就是为了规避这个法律规定，法院是不应支持的。总之，如果严格依照培训合同判决，用人单位的损失得到了补偿，保证金不退，违约金照付，这既不符合法律规定，也明显反映出劳动者和用人单位相互之间分担合同责任不合理的一面，属于合同内容的不公平，有违公平原则。
作为法院解释法律、补充法律漏洞的基本原则在法律适用过程中发生冲突，法院应如何取舍？笔者认为：法官在实践中，对待法律原则不能机械的照搬和适用，而应该充分考虑法制化建设的进程、市场经济的发育程度等诸多因素，在更高的层面上去体会法的精神。我们知道，人才的流动是市场经济的一个基本要素。而现实不是这样，在中国的人才市场，尤其在中西部的人才市场中，这个规律并未得到充分体现。一方面，由于旧有体制的约束，劳动报酬不能完全反映人才的价值，劳资关系没有完全反映市场经济的发展规律，使得中西部的人才大量外流。而用工单位无力冲破体制和制度的藩篱，只好希望借助于用工合同留住人才。这就出现了大量的增大违约条款、扣留档案、扣留房产证、限令配偶调出单位等纠纷，希望将劳动用工关系转变成一种人身依附关系，从而变相剥夺劳动者的选择权和解除权。再者，劳动法律关系本身就不是平等主体间的法律关系，在立法方面，由于法律法规的滞后性，用工单位的这种优势地位和强势手段，一时还得不到法律限制和约束。在这种情况下，如果严格按合同严守原则，就势必保护了落后的生产关系，违背了缔约自由和市场经济的规律，这无异于削足适履。所以，我们在选择法律原则时，就要有意识的将法律原则的价值取向倾向于弱势群体。通过这种国家干预经济生活的方式，有意识的弥补强制性和禁止性规定的不足，使当事人的利益和社会利益达到最佳的平衡，以求形式公平和实质公平的统一。
同时，我们还应该看到，本案中用人单位签订的培训合同，其目的不在于收取多少违约金，而在于通过巨额的保证金、违约金，使劳动者不敢也不能有非分之想，从而使用人单位的利益得到保护。但事实是用人单位的良好初衷往往产生适得其反的效果，因为劳动者作为生产力的基本要素，要保证其发挥最佳的状态，不能像机器一样来追求他的投入和产出，他受制于众多物质和精神因素，这众多的不确定因素，想要靠一纸培训合同来固定是不现实的。所以，一个成熟的劳动力市场，劳动者的培训往往是劳动者个人的行为，劳动者根据自己的条件和需要，到有关培训机构，有偿地接受教育和培训，用人单位到劳动力市场，根据需要挑选劳动者，按照劳动者的技能和付出的劳动提供报酬，劳动者提供的劳动技术含量和知识含量越高，其获得的报酬也越高。这样一来，既降低了用人单位的风险，也明晰了劳动者和用人单位的权利、义务，保护了双方的合法权益，从而避免了大量的类似纠纷。
因此，法院应本着公平原则兼顾严守原则的精神，充分利用自由裁量权，做出公平的判决。如选择定金，而用人单位实际支出的费用超过定金的，其超出部分，法院应该保护。如选择违约金，即以合同约定的６万为限，其他损失，法院不应支持。
签约后，双方均按协议履行。２００４年，原告张某未经被告医院同意，报考了某医学院２００４年研究生，并被录取，２００４年７月２０日，原告张某以考上研究生为由要求被告调其档案，被医院拒绝。２００４年８月９日张某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求仲裁其与医院《委托培养硕士研究生协议书》违法、无效；要求仲裁医院把其档案调往大学医学院研究生部。劳动争议仲裁委员会作出裁决一、驳回张某的要求确认与医院《委托培养硕士研究生协议书》违法、无效。张某履行相关义务后，医院应当转交张某档案。张某不服仲裁，向法院提起诉讼。
本案存在二个合同，一个是委培合同，一个是劳动合同。其中，劳动合同是主合同，委培合同是从合同。本案两个合同均是合法有效的，在这一点上，没有分歧。但在判决时，应适用什么法律原则，则有不同的观点。
有一种意见认为，从合同严守原则出发，合同一经签订，就应视为双方当事人之间最高的法律，依法律达成的约定，不得擅自变更或解除，如需解除，则应严格按照合同约定承担违约责任。本案应按照合同严守原则处理。用人单位收取保证金、违约金，不但不违法，而且体现了权利义务的一致性。
笔者认为，从合同公平原则出发，合同的内容要求给付与对待给付的等价性。本案中，用人单位仅支出了培训期间的各项费用５万余元，因解除合同，劳动者为此要退出这５万费用不说，还要支付保证金５万，违约金６万，这显然违背了等价性的要求，没有兼顾到双方的利益。那么，用人单位获得补偿的数额应如何计算呢？这里面应包含二项内容：一是工资和福利，由于合同的解除具有溯及力，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，用人单位有权要求赔偿损失。即使溯及到培训合同签订时，劳动关系仍然存在，已经发生的劳动关系是不能废除的，因此，劳动者理应享受劳动关系存在期间应得的工资福利，不能因为现在解除合同，而要求劳动者退赔以前的工资和福利。但是劳动者在培训期间确未付出劳动，该项费用可以视为用人单位的经济损失进行补偿，虽然数额一样，但性质不一样，是不能混淆的。二是用人单位支出的学杂费应得到补偿，二项相加，应为５万余元。除此之外，用人单位不应存在其他实际损失。
再来看保证金、违约金和实际损失的问题，从严格意义上来讲，保证金既不是民法的概念也不是劳动法的概念，而是担保法中的专有名词。保证金其实就是民事法律关系中当事人以确保债权清偿而设立的一种担保形式。而培训合同从属于劳动合同，劳动合同产生的是劳动法律关系，而不是民法调整的债权债务关系，因此，在劳动合同中是不能使用保证金的。如果要一味强调培训合同的特殊性，认为收取该项费用没有违反国家的禁止性规定的话，那也应该将其视为一种定金，定金的主要功能在于担保合同的履行，如合同不能履行时，定金发挥着制裁违约方、补偿守约方的双重功能。而违约金是在合同一方违约后，对违约方的制裁和补偿。二者虽然在性质上不同，但在功能上是一致的，都含有补偿的内容，这个补偿指的就是用人单位的实际损失。因此，用人单位不应在定金和违约金之外，再重复主张实际损失。如果实际损失大于定金或违约金，则应就超出部分提出要求；如果实际损失小于定金或违约金，则应以定金或违约金为准。同时法律又规定当事人既约定违约金又约定定金的，只能选择适用。本案用人单位的培训合同之所以使用了保证金和违约金，就是为了规避这个法律规定，法院是不应支持的。总之，如果严格依照培训合同判决，用人单位的损失得到了补偿，保证金不退，违约金照付，这既不符合法律规定，也明显反映出劳动者和用人单位相互之间分担合同责任不合理的一面，属于合同内容的不公平，有违公平原则。
作为法院解释法律、补充法律漏洞的基本原则在法律适用过程中发生冲突，法院应如何取舍？笔者认为：法官在实践中，对待法律原则不能机械的照搬和适用，而应该充分考虑法制化建设的进程、市场经济的发育程度等诸多因素，在更高的层面上去体会法的精神。我们知道，人才的流动是市场经济的一个基本要素。而现实不是这样，在中国的人才市场，尤其在中西部的人才市场中，这个规律并未得到充分体现。一方面，由于旧有体制的约束，劳动报酬不能完全反映人才的价值，劳资关系没有完全反映市场经济的发展规律，使得中西部的人才大量外流。而用工单位无力冲破体制和制度的藩篱，只好希望借助于用工合同留住人才。这就出现了大量的增大违约条款、扣留档案、扣留房产证、限令配偶调出单位等纠纷，希望将劳动用工关系转变成一种人身依附关系，从而变相剥夺劳动者的选择权和解除权。再者，劳动法律关系本身就不是平等主体间的法律关系，在立法方面，由于法律法规的滞后性，用工单位的这种优势地位和强势手段，一时还得不到法律限制和约束。在这种情况下，如果严格按合同严守原则，就势必保护了落后的生产关系，违背了缔约自由和市场经济的规律，这无异于削足适履。所以，我们在选择法律原则时，就要有意识的将法律原则的价值取向倾向于弱势群体。通过这种国家干预经济生活的方式，有意识的弥补强制性和禁止性规定的不足，使当事人的利益和社会利益达到最佳的平衡，以求形式公平和实质公平的统一。
同时，我们还应该看到，本案中用人单位签订的培训合同，其目的不在于收取多少违约金，而在于通过巨额的保证金、违约金，使劳动者不敢也不能有非分之想，从而使用人单位的利益得到保护。但事实是用人单位的良好初衷往往产生适得其反的效果，因为劳动者作为生产力的基本要素，要保证其发挥最佳的状态，不能像机器一样来追求他的投入和产出，他受制于众多物质和精神因素，这众多的不确定因素，想要靠一纸培训合同来固定是不现实的。所以，一个成熟的劳动力市场，劳动者的培训往往是劳动者个人的行为，劳动者根据自己的条件和需要，到有关培训机构，有偿地接受教育和培训，用人单位到劳动力市场，根据需要挑选劳动者，按照劳动者的技能和付出的劳动提供报酬，劳动者提供的劳动技术含量和知识含量越高，其获得的报酬也越高。这样一来，既降低了用人单位的风险，也明晰了劳动者和用人单位的权利、义务，保护了双方的合法权益，从而避免了大量的类似纠纷。
因此，法院应本着公平原则兼顾严守原则的精神，充分利用自由裁量权，做出公平的判决。如选择定金，而用人单位实际支出的费用超过定金的，其超出部分，法院应该保护。如选择违约金，即以合同约定的６万为限，其他损失，法院不应支持。