改制不能随意剥夺劳动者的劳动权利
企业转制时，新企业在享受国家改制优惠政策的同时，对原企业的职工在接纳上有所承诺。改制后，有的企业把当初的承诺置于一边，假借企业体制发生重大变化之名，在不符合经济性裁员的条件下，“创造条件”予以裁员，随意剥夺劳动者的劳动权利。笔者所在基层法院在短短的几个月内，受理了数十起类似的劳动争议纠纷，劳动者最终求助于法律保护其合法权益的实现。
1995年，33岁的李素红与原通州市某供销社签订了无固定期限的劳动合同。
2001年6月，这家供销社制订了《该供销社产权制度改革实施方案》，方案中规定：原企业职工、离退休人员及发放定期生活费人员由改制后企业全部接受，继续与职工履行劳动合同。
同年8月20日，该供销社原有42名职工，实到37名一致签名同意了该供销社产权制度改革实施方案，改革方案报市供销合作总社审批后实施。同年11月，某供销社改制结束，改制后，更名为通州市某供销有限公司。
改制前，李素红与原供销社签订了租凭经营承包合同，期限至2003年5月30日，改制后的供销有限公司与李素红仍履行原租赁协议，协议期满后，李素红未能竟标上岗。
2004年3月，供销有限公司向李素红等11名职工发出了解除劳动合同的通知，李素红不同意解除劳动关系。同年5月，供销有限公司制定了裁员实方案，确定裁员11人(未确定具体被裁人员)，裁员方案报市供销总社、市劳动和社会保障局。市供销总社向市政府请示，市政府领导批示“同意按有关规定改制”。同年6月25日，供销有限公司以企业体制改革及经营情况发生重大变化为由，向李素红发出解除劳动合同决定书，并于当月29日在南通日报上进行了公告。
李素红认为，改制后的企业没有按照原供销社产权制度改革实施方案和上级文件精神执行，未按规定发放其下岗工资、缴纳社会保险费。执行董事我行我素，随意剥夺劳动者劳动的权利。李素红遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销供销有限公司对其作出的“解除劳动合同决定书”、安排其工作岗位并支付其2003年7月至2004年6月期间的下岗工资3850元。
供销有限公司认为，企业改制后，原劳动合同已经终止，供销公司与李素红之间属事实劳动关系，任何一方均可以随时解除。公司裁减人员是得到两个以上行政机关及市政府领导同意后，才办理相关裁减人员手续的。故公司作出的解除李素红劳动关系的决定是合法的。
同年9月，市劳动争议仲裁委员会裁决供销有限公司支付李素红2003年7月至2004年6月30日的最低生活保障费2016元，但对李素红的其他申诉请求未予支持。李素红不服仲裁裁决，向通州市人民法院提起民事诉讼，请求法院判令供销社撤销解除劳动合同决定书并安排其工作岗位。
法院审理中，供销有限公司认为与李素红解除劳动关系，系企业经营困难，需进行经济性裁员，为证实其观点，向法院提供盖有公司公章的“当前年收入”证明；盖有公司公章的“当前公司的负担情况”、“当前债务”；改制后支出买断职工工龄补偿30余万元明细表。上述证据质证时，李素红认为反映一个企业的经营状况，必须是有权部门出具的审计报告或会计报表。
一审法院审理后指出，李素红曾与原通州市某供销社签订了无固定期限的劳动合同，供销社在改制方案中承诺全部接纳原企业的职工。改制后，原、被告虽未重新签订合同，但从双方约定挂靠协议和自谋职业自缴养老保险、医疗保险协议作为劳动合同的副本来看，双方仍在履行原无固定期限的劳动合同，双方之间不属事实劳动关系。劳动法规定了企业经济性裁员的两个条件，一是破产法定整顿期间，二是企业生产经营状况发生严重困难。但供销有限公司提供的证据，无法审查其财务状况，也无法确定被告是否达到困难企业的标准，供销有限公司有义务为李素红提供合适的工作岗位，李素红的诉讼请求理应得到法律支持。
法院进一步指出，劳动既是劳动者的义务，也是劳动者的权利。根据《劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的有关规定，如用人单位确需裁减人员，首先应提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；其次，用人单位应提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、时间、步骤、合法的经济补偿办法；再次，用人单位应将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。供销有限公司单方作出解除与李素红劳动关系决定的程序不合法。法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，判决撤销被告通州市某供销有限公司2004年6月25日作出的解除与原告李素红劳动关系的决定，并于本判决生效后10日内为李素红提供合适的工作岗位。
一审宣判后，供销有限公司不服，以一审法院依据经济性减员程序及证据衡量本案中的程序及证据的合法性不当，本案系对劳动用工制度改革过程中引发的纠纷，法院不应受理为由，向南通市中级法院提起上诉。
南通中院审理后，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
1995年，33岁的李素红与原通州市某供销社签订了无固定期限的劳动合同。
2001年6月，这家供销社制订了《该供销社产权制度改革实施方案》，方案中规定：原企业职工、离退休人员及发放定期生活费人员由改制后企业全部接受，继续与职工履行劳动合同。
同年8月20日，该供销社原有42名职工，实到37名一致签名同意了该供销社产权制度改革实施方案，改革方案报市供销合作总社审批后实施。同年11月，某供销社改制结束，改制后，更名为通州市某供销有限公司。
改制前，李素红与原供销社签订了租凭经营承包合同，期限至2003年5月30日，改制后的供销有限公司与李素红仍履行原租赁协议，协议期满后，李素红未能竟标上岗。
2004年3月，供销有限公司向李素红等11名职工发出了解除劳动合同的通知，李素红不同意解除劳动关系。同年5月，供销有限公司制定了裁员实方案，确定裁员11人(未确定具体被裁人员)，裁员方案报市供销总社、市劳动和社会保障局。市供销总社向市政府请示，市政府领导批示“同意按有关规定改制”。同年6月25日，供销有限公司以企业体制改革及经营情况发生重大变化为由，向李素红发出解除劳动合同决定书，并于当月29日在南通日报上进行了公告。
李素红认为，改制后的企业没有按照原供销社产权制度改革实施方案和上级文件精神执行，未按规定发放其下岗工资、缴纳社会保险费。执行董事我行我素，随意剥夺劳动者劳动的权利。李素红遂向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销供销有限公司对其作出的“解除劳动合同决定书”、安排其工作岗位并支付其2003年7月至2004年6月期间的下岗工资3850元。
供销有限公司认为，企业改制后，原劳动合同已经终止，供销公司与李素红之间属事实劳动关系，任何一方均可以随时解除。公司裁减人员是得到两个以上行政机关及市政府领导同意后，才办理相关裁减人员手续的。故公司作出的解除李素红劳动关系的决定是合法的。
同年9月，市劳动争议仲裁委员会裁决供销有限公司支付李素红2003年7月至2004年6月30日的最低生活保障费2016元，但对李素红的其他申诉请求未予支持。李素红不服仲裁裁决，向通州市人民法院提起民事诉讼，请求法院判令供销社撤销解除劳动合同决定书并安排其工作岗位。
法院审理中，供销有限公司认为与李素红解除劳动关系，系企业经营困难，需进行经济性裁员，为证实其观点，向法院提供盖有公司公章的“当前年收入”证明；盖有公司公章的“当前公司的负担情况”、“当前债务”；改制后支出买断职工工龄补偿30余万元明细表。上述证据质证时，李素红认为反映一个企业的经营状况，必须是有权部门出具的审计报告或会计报表。
一审法院审理后指出，李素红曾与原通州市某供销社签订了无固定期限的劳动合同，供销社在改制方案中承诺全部接纳原企业的职工。改制后，原、被告虽未重新签订合同，但从双方约定挂靠协议和自谋职业自缴养老保险、医疗保险协议作为劳动合同的副本来看，双方仍在履行原无固定期限的劳动合同，双方之间不属事实劳动关系。劳动法规定了企业经济性裁员的两个条件，一是破产法定整顿期间，二是企业生产经营状况发生严重困难。但供销有限公司提供的证据，无法审查其财务状况，也无法确定被告是否达到困难企业的标准，供销有限公司有义务为李素红提供合适的工作岗位，李素红的诉讼请求理应得到法律支持。
法院进一步指出，劳动既是劳动者的义务，也是劳动者的权利。根据《劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》的有关规定，如用人单位确需裁减人员，首先应提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；其次，用人单位应提出裁减人员方案，内容包括被裁减人员名单、时间、步骤、合法的经济补偿办法；再次，用人单位应将裁减人员方案征求工会或全体职工的意见，并对方案进行修改和完善。供销有限公司单方作出解除与李素红劳动关系决定的程序不合法。法院依照《中华人民共和国劳动法》第二十七条第一款的规定，判决撤销被告通州市某供销有限公司2004年6月25日作出的解除与原告李素红劳动关系的决定，并于本判决生效后10日内为李素红提供合适的工作岗位。
一审宣判后，供销有限公司不服，以一审法院依据经济性减员程序及证据衡量本案中的程序及证据的合法性不当，本案系对劳动用工制度改革过程中引发的纠纷，法院不应受理为由，向南通市中级法院提起上诉。
南通中院审理后，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。