公司是否可以随意对职员降职？
刘某在北京某网络公司任市场总监，在今年的一次员工招聘中，与一位副总发生争执，这位副总立时觉得很没面子，遂与公司决策层商议将刘某的职位降为总监助理，市场总监另聘他人，并制定了一个劳动合同附件，附件中称：“经公司管理者多方面考核和部门经理会反复讨论，一致认为其本人能力达不到此岗位的要求。基于以上原因，公司决定对其劳动合同相关内容做如下变更：1、由原市场总监变更为总监助理；2、薪资由原2级降为4级；3、工作按一般职员的岗位要求进行考核。”公司要求刘某在上面签字。刘某拒绝，并一纸仲裁申请书，把公司告上仲裁庭。
刘某在申请书中写到：“我自2001年元月受聘公司以来，与公司签订为期三年的劳动合同，劳动合同中明确规定其职位是市场总监，公司副总公报私仇，擅自变更劳动合同内容，故请求裁决：1、撤销公司降职决定，严格按照劳动合同履行；2、赔偿被降职后的工资损失及25%的赔偿……”刘某是坚决要把“权益保护进行到底”了。那么，刘某的这场官司能不能打赢？
分析
按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。刘某与公司的劳动争议，裁决结果我们尚不得而知，但我们不妨来分析一下公司行为的不妥以及其将要面对的不利的仲裁前景：
1、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，应给予被降职员工以合法，充分的理由；
2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律，法规及劳动合同、公司规章制度的规定。这也正是该公司极可能撤诉的根本原因！
根据刘某与公司签订的《劳动合同书》第二条的规定：乙方同意根据甲方工作需要，担任市场总监岗位工作。也就是说，该劳动合同已经明确了刘某的工作岗位，公司在行使管理权，调整其工作岗位的同时，实际上已经是变更了劳动合同的内容。根据“约定优先”的原则，公司的管理自然也不能与合同规定相抵触。
值得一提的是，在该案的仲裁过程中，公司提供了一份劳动合同附件。首先，根据《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同条款，需合同双方当事人协商一致才能实现。其次，该附件作为劳动合同的组成部分，其效力不应溯及以前。
总之，企业享有用人的自主权，毋庸置疑，但一定要在合法、合约的前提下进行，这样才不至于遭致诉讼之不测。所以，当你一旦遭致降职、降级或者其他处分，你就可以理直气壮地对你的老板说：“请先给我一个理由。”
刘某在申请书中写到：“我自2001年元月受聘公司以来，与公司签订为期三年的劳动合同，劳动合同中明确规定其职位是市场总监，公司副总公报私仇，擅自变更劳动合同内容，故请求裁决：1、撤销公司降职决定，严格按照劳动合同履行；2、赔偿被降职后的工资损失及25%的赔偿……”刘某是坚决要把“权益保护进行到底”了。那么，刘某的这场官司能不能打赢？
分析
按照《劳动法》的规定，员工不能胜任工作、经过培训或者调整岗位仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。由此不难看出，公司根据企业自身的客观情况，调整员工的工作岗位应该是很正常的事情。刘某与公司的劳动争议，裁决结果我们尚不得而知，但我们不妨来分析一下公司行为的不妥以及其将要面对的不利的仲裁前景：
1、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，应给予被降职员工以合法，充分的理由；
2、在公司有权对员工予以降职处理的前提下，不应违反法律，法规及劳动合同、公司规章制度的规定。这也正是该公司极可能撤诉的根本原因！
根据刘某与公司签订的《劳动合同书》第二条的规定：乙方同意根据甲方工作需要，担任市场总监岗位工作。也就是说，该劳动合同已经明确了刘某的工作岗位，公司在行使管理权，调整其工作岗位的同时，实际上已经是变更了劳动合同的内容。根据“约定优先”的原则，公司的管理自然也不能与合同规定相抵触。
值得一提的是，在该案的仲裁过程中，公司提供了一份劳动合同附件。首先，根据《劳动法》第十七条规定，变更劳动合同条款，需合同双方当事人协商一致才能实现。其次，该附件作为劳动合同的组成部分，其效力不应溯及以前。
总之，企业享有用人的自主权，毋庸置疑，但一定要在合法、合约的前提下进行，这样才不至于遭致诉讼之不测。所以，当你一旦遭致降职、降级或者其他处分，你就可以理直气壮地对你的老板说：“请先给我一个理由。”