关注“后非典”劳动关系
“非典”冲击了包括劳动关系在内的社会生活的许多方面，对劳动法来说，无疑是一场考验。这场考验暴露了劳动法中有诸多问题值得探讨。为此，本版编辑阿华采访了上海协力律师事务所执行合伙人、劳动法苑网站主任陆敬波律师。
一、“非典”与劳动合同的解除
阿华：按劳动部有关通知的要求，用人单位因“非典”导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢？
陆律师：法理上要解决的问题是：“非典”是否属于不可抗力，抑或是情势变更？我的观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下“非典”可以属于不可抗力，如用人单位因“非典”被依法在较长时间内强制隔离。在此情况下，对单位来说，“非典”已符合了“不能预见、不能克服和不能避免”的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因“非典”导致停业较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓“较长时间”，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是：“非典”是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项所谓的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？该项规定是：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。我的观点是：“非典”属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、“非典”与劳动合同的终止
阿华：根据有关规定，对于“非典”患者、疑似病例及被依法隔离人员，在隔离、治疗期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满，这好象对劳动者保护的时间并不长，你怎么认为？
陆律师：将“治疗终结”修改为“医疗期终结”更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期。出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后，劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法条例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、“非典”与劳动合同的履行
阿华：按有关通知要求，“非典”患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。对这个规定，有些用人单位认为不很合理，你认为他们有道理吗？
陆律师：“非典”患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。因此，我认为，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于“非典”病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
四、“非典”与劳动合同的变更
阿华：有些行业的生产经营受得影响很大，这些单位是否可以根据实际情况，调整员工的工资？陆律师：按劳动部的有关通知规定，用人单位因“非典”影响，严重导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式；停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定标准支付工资，超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，劳动者工资不低于当地最低工资标准，没提供正常劳动的，用人单位应支付劳动者生活费。
受“非典”影响而导致工作时间、工资收入等方面的劳动合同变更，应当符合“情势变更”原则，合理且必要。
陆律师：“非典”对《中华人民共和国劳动法》属于一个新的情况，也是对《劳动法》的一个考验，在“非典”面前，《劳动法》显得有点力不从心。正因为力不从心，中央和地方的政府部门才出台了大大小小数量众多的通知和政策，且这些通知和政策几乎涉及了劳动关系的方方面面，要弥补《劳动法》的不足。作为对突发情况时应急措施，那些通知和政策的出台是必须和必要的，但从长远看，作为法律的《劳动法》，应对这些通知和政策进行加工、提炼、改造和升华。
一、“非典”与劳动合同的解除
阿华：按劳动部有关通知的要求，用人单位因“非典”导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢？
陆律师：法理上要解决的问题是：“非典”是否属于不可抗力，抑或是情势变更？我的观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下“非典”可以属于不可抗力，如用人单位因“非典”被依法在较长时间内强制隔离。在此情况下，对单位来说，“非典”已符合了“不能预见、不能克服和不能避免”的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因“非典”导致停业较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓“较长时间”，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是：“非典”是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项所谓的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？该项规定是：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。我的观点是：“非典”属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、“非典”与劳动合同的终止
阿华：根据有关规定，对于“非典”患者、疑似病例及被依法隔离人员，在隔离、治疗期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满，这好象对劳动者保护的时间并不长，你怎么认为？
陆律师：将“治疗终结”修改为“医疗期终结”更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期。出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后，劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法条例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、“非典”与劳动合同的履行
阿华：按有关通知要求，“非典”患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。对这个规定，有些用人单位认为不很合理，你认为他们有道理吗？
陆律师：“非典”患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。因此，我认为，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于“非典”病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
四、“非典”与劳动合同的变更
阿华：有些行业的生产经营受得影响很大，这些单位是否可以根据实际情况，调整员工的工资？陆律师：按劳动部的有关通知规定，用人单位因“非典”影响，严重导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式；停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定标准支付工资，超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，劳动者工资不低于当地最低工资标准，没提供正常劳动的，用人单位应支付劳动者生活费。
受“非典”影响而导致工作时间、工资收入等方面的劳动合同变更，应当符合“情势变更”原则，合理且必要。
陆律师：“非典”对《中华人民共和国劳动法》属于一个新的情况，也是对《劳动法》的一个考验，在“非典”面前，《劳动法》显得有点力不从心。正因为力不从心，中央和地方的政府部门才出台了大大小小数量众多的通知和政策，且这些通知和政策几乎涉及了劳动关系的方方面面，要弥补《劳动法》的不足。作为对突发情况时应急措施，那些通知和政策的出台是必须和必要的，但从长远看，作为法律的《劳动法》，应对这些通知和政策进行加工、提炼、改造和升华。