合同约定是追究责任的前提
究竟是“谁违约”,如何准确界定和追究“违约责任”是企业处理员工关系时常见的一个问题,如何处理此类纠纷,本期《hr诊室》请出嘉宾———湖南省劳动保障厅原厅长谷新珊,结合他在实践中遇到的案例来谈谈如何处理此类问题。
案例:
2002年9月9日,打工者小李(乙方)与a公司(甲方)签订了为期3年的《聘用合同》,合同期限从2002年9月9日至2005年9月9日止,从事技术服务工作。约定试用期为3个月,试用期工资为1200元/月,乙方转正后,按技术能力水平定级并确定工资标准。同时,双方还签订了《培训合同》和《保密合同》两个专项协议作为《聘用合同》的附件。《培训合同》规定:“在聘用期限内,由于乙方……等自身原因,致使双方签订的《聘用合同》提前解除,乙方应该承担违约责任”。
乙方到公司上班后,于9月14日即被甲方安排到北京培训基地进行了为期7天的技术培训。回公司后,因工作出色,乙方提前转正定级,同年10月工资即定为1500元/月。
2003年2月下旬,甲方单方面变更合同,要乙方在家待命,工资改为700元/月,但要求乙方每天24小时打开手机,如公司有事出差,要随叫随到,工资才按1500元/月计发 。
因肝病复发,乙方于2003年4月11日申请病假半年但未被批准,乙方一直未上班。同年6月2日,甲方以乙方严重违反劳动合同为由,向区劳动争议仲裁委员会(简称“仲裁委”)提出仲裁申请,要求乙方退还培训费3586元和3倍培训费的违约金10758元。
乙方也提出反诉请求:甲方自2003年2月份以来一直拖欠工资,乙方无法正常上班;由于甲方一直拒发加班工资,拒绝为乙方缴纳社会保险费,致使其生病后不能享受到应有的社会保险待遇。申请外出看病遭到拒绝,致使身心受到伤害。请求:裁决甲方补发工资、加班工资合计9170元,经济补偿金、赔偿金、精神损失费等合计22000元;补缴9个月的社会保险费;自裁决之日起依法解除与甲方的劳动关系等。
仲裁委认为乙方请病假半年未准而擅自离岗,属违约行为。仲裁委裁决:乙方一次性赔偿甲方培训费3576元、3倍违约金10728元;甲方一次性支付乙方2月、3月、4月份的工资、加班工资,按甲方规定报销乙方的差旅费;甲方依法向社保机构缴纳养老保险费。对乙方提出解除与甲方劳动关系的请求,仲裁委没作处理。
乙方对区仲裁委的裁决不服,依法向区法院提起上诉。
法院认为:乙方在未经甲方批准且没有法定事由的情况下,以病假为由不上班的行为和甲方未支付乙方的加班工资、未缴纳乙方应有的社会保险费的行为均不符合《聘用合同》约定和法律法规的规定。因原、被告双方已没有合同继续履行的条件,原、被告之间的《聘用合同》应予解除。遂判决:解除甲乙双方之间的《聘用合同》;甲方在本判决生效后7日内向乙方支付2003年2月、3月、4月的工资、加班工资;甲方向社保机构缴纳社会保险费。甲方不服区法院的判决,向市中级人民法院提起上诉。市中级人民法院作出终审判决,维持一审原判。
专家处方
原湖南省劳动保障厅厅长谷新珊
该案几经曲折,虽已审结,但案中反映出的几个问题,值得重视和思考。“违约责任”作为劳动合同法定条款中的一项关键约束条款,尽管合同双方格外警觉,但仍然是引发劳动争议的一项重要因素。究竟是“谁违约”,如何准确界定和追究“违约责任”往往成为处理这类劳动争议的焦点和关键。
劳动合同主体双方既是权利主体,又是义务主体。合同双方应同时履行法律规定及合同约定的义务,任何一方在自己未履行义务的情况下,无权要求对方履行义务,任何一方在没有接受对方的义务之前,都有权拒绝履行自己的义务。但在实践中,面对着占有人、财、物资源优势、掌管着企业管理机器的老板,和企业有着隶属关系的打工者,势单力薄,敢于坚持这项原则、平等追索业主的违约责任并非易事。
本案中的甲方首先就不履行法律法规和合同的约定,甲方却通过仲裁和诉讼手段要求员工严格履行合同义务。根据《劳动法》第32条和最高人民法院法释[2001]14号第15条,当用人单位不按照劳动合同的约定支付劳动者的劳动报酬、克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资等情况时,劳动者被迫提出解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿费用,并可支付赔偿金。本案中的乙方,由于担心违约而不敢及早依法维护自己的合法权益,从而招致后来一连串的麻烦。
“劳动报酬”是劳动合同法定条款中的一项关键条款。根据《劳动法》和原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发 [1994] 489号)规定,在签订劳动合同时,通过用人单位和劳动者双方平等自愿协商一致达成的劳动合同,应对招用员工将采用的工资制度、工资支付形式、工资支付水平、工资支付时间等作出明确约定,既要对试用期的工资约定,更要对试用期满后合同期中的工资作出明确约定。如果仅仅对几个月的试用期的工资作了明确约定,而对合同期的工资不作约定或含糊不情,则为今后老板随意变更或降低员工的工资留下借口和引发争议的隐患,本案就是一例。
侯诊室
安排职工待岗 缘何起了争议
小辉于1994年到某公司工作。双方于1998年1月签订了为期5年的劳动合同,同时签订岗位协议,并将其约定为劳动合同附件。该协议中约定小辉担任该公司经济分析师岗位的工作。公司每月2日以货币形式支付工资,月工资标准为2000元。2005年1月5日,公司向全体员工发放2004年年度奖金。小辉认为自己所得奖金数额过低,并因此与公司领导发生争执直到动手打人,影响了正常的生产秩序。次日,小辉接到公司人事科的口头通知:由于小辉顶撞领导影响了正常生产,公司通知其从即日起待岗,并按该市最低生活费标准支付其生活费。 小辉于2005年4月向仲裁委提出申诉,要求公司恢复其工作岗位,按原工资标准支付其2005年2月、3月工资。
那么,公司的做法有何不妥?能否只给小辉发生活费?
请根据候诊室中的内容,结合自己的实践,谈谈您的建议和看法。也许,在下期的《hr诊室》里,就可以见到由您亲手开出的处方。
案例:
2002年9月9日,打工者小李(乙方)与a公司(甲方)签订了为期3年的《聘用合同》,合同期限从2002年9月9日至2005年9月9日止,从事技术服务工作。约定试用期为3个月,试用期工资为1200元/月,乙方转正后,按技术能力水平定级并确定工资标准。同时,双方还签订了《培训合同》和《保密合同》两个专项协议作为《聘用合同》的附件。《培训合同》规定:“在聘用期限内,由于乙方……等自身原因,致使双方签订的《聘用合同》提前解除,乙方应该承担违约责任”。
乙方到公司上班后,于9月14日即被甲方安排到北京培训基地进行了为期7天的技术培训。回公司后,因工作出色,乙方提前转正定级,同年10月工资即定为1500元/月。
2003年2月下旬,甲方单方面变更合同,要乙方在家待命,工资改为700元/月,但要求乙方每天24小时打开手机,如公司有事出差,要随叫随到,工资才按1500元/月计发 。
因肝病复发,乙方于2003年4月11日申请病假半年但未被批准,乙方一直未上班。同年6月2日,甲方以乙方严重违反劳动合同为由,向区劳动争议仲裁委员会(简称“仲裁委”)提出仲裁申请,要求乙方退还培训费3586元和3倍培训费的违约金10758元。
乙方也提出反诉请求:甲方自2003年2月份以来一直拖欠工资,乙方无法正常上班;由于甲方一直拒发加班工资,拒绝为乙方缴纳社会保险费,致使其生病后不能享受到应有的社会保险待遇。申请外出看病遭到拒绝,致使身心受到伤害。请求:裁决甲方补发工资、加班工资合计9170元,经济补偿金、赔偿金、精神损失费等合计22000元;补缴9个月的社会保险费;自裁决之日起依法解除与甲方的劳动关系等。
仲裁委认为乙方请病假半年未准而擅自离岗,属违约行为。仲裁委裁决:乙方一次性赔偿甲方培训费3576元、3倍违约金10728元;甲方一次性支付乙方2月、3月、4月份的工资、加班工资,按甲方规定报销乙方的差旅费;甲方依法向社保机构缴纳养老保险费。对乙方提出解除与甲方劳动关系的请求,仲裁委没作处理。
乙方对区仲裁委的裁决不服,依法向区法院提起上诉。
法院认为:乙方在未经甲方批准且没有法定事由的情况下,以病假为由不上班的行为和甲方未支付乙方的加班工资、未缴纳乙方应有的社会保险费的行为均不符合《聘用合同》约定和法律法规的规定。因原、被告双方已没有合同继续履行的条件,原、被告之间的《聘用合同》应予解除。遂判决:解除甲乙双方之间的《聘用合同》;甲方在本判决生效后7日内向乙方支付2003年2月、3月、4月的工资、加班工资;甲方向社保机构缴纳社会保险费。甲方不服区法院的判决,向市中级人民法院提起上诉。市中级人民法院作出终审判决,维持一审原判。
专家处方
原湖南省劳动保障厅厅长谷新珊
该案几经曲折,虽已审结,但案中反映出的几个问题,值得重视和思考。“违约责任”作为劳动合同法定条款中的一项关键约束条款,尽管合同双方格外警觉,但仍然是引发劳动争议的一项重要因素。究竟是“谁违约”,如何准确界定和追究“违约责任”往往成为处理这类劳动争议的焦点和关键。
劳动合同主体双方既是权利主体,又是义务主体。合同双方应同时履行法律规定及合同约定的义务,任何一方在自己未履行义务的情况下,无权要求对方履行义务,任何一方在没有接受对方的义务之前,都有权拒绝履行自己的义务。但在实践中,面对着占有人、财、物资源优势、掌管着企业管理机器的老板,和企业有着隶属关系的打工者,势单力薄,敢于坚持这项原则、平等追索业主的违约责任并非易事。
本案中的甲方首先就不履行法律法规和合同的约定,甲方却通过仲裁和诉讼手段要求员工严格履行合同义务。根据《劳动法》第32条和最高人民法院法释[2001]14号第15条,当用人单位不按照劳动合同的约定支付劳动者的劳动报酬、克扣或者无故拖欠劳动者工资、拒不支付劳动者加班工资等情况时,劳动者被迫提出解除劳动合同,用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿费用,并可支付赔偿金。本案中的乙方,由于担心违约而不敢及早依法维护自己的合法权益,从而招致后来一连串的麻烦。
“劳动报酬”是劳动合同法定条款中的一项关键条款。根据《劳动法》和原劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发 [1994] 489号)规定,在签订劳动合同时,通过用人单位和劳动者双方平等自愿协商一致达成的劳动合同,应对招用员工将采用的工资制度、工资支付形式、工资支付水平、工资支付时间等作出明确约定,既要对试用期的工资约定,更要对试用期满后合同期中的工资作出明确约定。如果仅仅对几个月的试用期的工资作了明确约定,而对合同期的工资不作约定或含糊不情,则为今后老板随意变更或降低员工的工资留下借口和引发争议的隐患,本案就是一例。
侯诊室
安排职工待岗 缘何起了争议
小辉于1994年到某公司工作。双方于1998年1月签订了为期5年的劳动合同,同时签订岗位协议,并将其约定为劳动合同附件。该协议中约定小辉担任该公司经济分析师岗位的工作。公司每月2日以货币形式支付工资,月工资标准为2000元。2005年1月5日,公司向全体员工发放2004年年度奖金。小辉认为自己所得奖金数额过低,并因此与公司领导发生争执直到动手打人,影响了正常的生产秩序。次日,小辉接到公司人事科的口头通知:由于小辉顶撞领导影响了正常生产,公司通知其从即日起待岗,并按该市最低生活费标准支付其生活费。 小辉于2005年4月向仲裁委提出申诉,要求公司恢复其工作岗位,按原工资标准支付其2005年2月、3月工资。
那么,公司的做法有何不妥?能否只给小辉发生活费?
请根据候诊室中的内容,结合自己的实践,谈谈您的建议和看法。也许,在下期的《hr诊室》里,就可以见到由您亲手开出的处方。