合同到期调转,企业强行收取培训费
申诉人:周某,男,22岁,系某中外合资大酒店劳动合同制工人。
被诉人:某中外合资大酒店。
法定代表人:兰某,男,52岁,系某中外合资大酒店总经理。
案由
1995年7月14日,申诉人周某与被诉人某中外合资大酒店签订的劳动合同到期。申诉人周某明确表示不愿再续订合同,而被诉人以企业有权续订合同为由强迫周某续订合同,否则收取培训费及违约赔偿金,周某对此不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
调查过程
申诉人周某1993年7月毕业于某市商业技校烹饪专业,分配至某中外合资大酒店当厨师。申诉人与被诉人签订了劳动合同,合同期限为二年,即从1993年7月5日至1995年7月5日。 1995年6月5日,申诉人周某向大酒店人事部递交了《不再续订劳动合同的报告》,被诉人表示同意并答应周某过一个月以后可以办理终止劳动合同手续。申诉人周某不愿续订劳动合同的原因是想到另外一家宾馆工作。1995年7月5日,周某到大酒店人事部提出自己欲调往同市的一家宾馆,要求办理调转手续时,人事部主任却提出:"要调走可以,但必须按照《大酒店员工守则》的规定,交齐三年的培训费,计2000元,因此从你的抵押金1500元中扣除,你应再交500元,否则不能给你盖章(指调转表中的调出单位公章)。周某,我劝你别调走了,再和酒店签三年合同就不收你的培训费了。”被诉人的《大酒店员工守则》是1994年2月制订的,其中第五条规定:"凡在本大酒店工作的员工至少应服务五年……。”申诉人周某认为:自己与酒店签订的是两年期的劳动合同,自己既没有经过饭店培训,也不是提前单方解除劳动合同,没给单位造成什么经济损失,因此对强行收取培训费想不通。周某与大酒店多次交涉,但都没有结果,为了及时调走,只好又交了500元培训费。周某认为自己的合法权益受到侵害,遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
分析意见
《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。《劳动法》第十七条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。周某在合同到期前,已明确表示不再续订,要求大酒店给予办理调转手续是正当的,大酒店理应办理,但大酒店却以强制收取培训费的办法,扣除周某的抵押金,变相强制周某续订劳动合同,因此是错误的。
从《大酒店员工守则》的第五条看,对周某也是不能适用的。因为周某是1993年7月到酒店工作的,已经签订了两年的劳动合同,而《员工守则》是1994年2月份制订的,因此不能以此做为要求职工续订劳动合同的理由,也不能做为收取周某培训费的依据。另外大酒店强制收取周某培训费也是没有根据的,因为周某到大酒店工作后从未受到过由单位出资的培训,双方劳动合同中也没有这方面的约定。收取培训费实质上是一种刁难和巧立名目,是非法的。
调查结果
1.由被诉人某中外合资大酒店退还周某的抵押金1500元及后补交的500元培训费;
2.仲裁费50元由当事人双方各承担25元。
经验教训
1.当事人双方签订的劳动合同与用人单位的规章制度相冲突时,应以双方签订的劳动合同为准。
2.由用人单位出资培训的劳动者,双方可以在合同中约定最低服务年限,也可以约定培训费的给付内容。
3.用人单位在与劳动者建立劳动关系时不能收取抵押性的钱款(或物品),包括风险抵押、全员集资、强行人股等方式都是违背有关法律、法规规定的。劳动者有权拒绝。
被诉人:某中外合资大酒店。
法定代表人:兰某,男,52岁,系某中外合资大酒店总经理。
案由
1995年7月14日,申诉人周某与被诉人某中外合资大酒店签订的劳动合同到期。申诉人周某明确表示不愿再续订合同,而被诉人以企业有权续订合同为由强迫周某续订合同,否则收取培训费及违约赔偿金,周某对此不服,向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
调查过程
申诉人周某1993年7月毕业于某市商业技校烹饪专业,分配至某中外合资大酒店当厨师。申诉人与被诉人签订了劳动合同,合同期限为二年,即从1993年7月5日至1995年7月5日。 1995年6月5日,申诉人周某向大酒店人事部递交了《不再续订劳动合同的报告》,被诉人表示同意并答应周某过一个月以后可以办理终止劳动合同手续。申诉人周某不愿续订劳动合同的原因是想到另外一家宾馆工作。1995年7月5日,周某到大酒店人事部提出自己欲调往同市的一家宾馆,要求办理调转手续时,人事部主任却提出:"要调走可以,但必须按照《大酒店员工守则》的规定,交齐三年的培训费,计2000元,因此从你的抵押金1500元中扣除,你应再交500元,否则不能给你盖章(指调转表中的调出单位公章)。周某,我劝你别调走了,再和酒店签三年合同就不收你的培训费了。”被诉人的《大酒店员工守则》是1994年2月制订的,其中第五条规定:"凡在本大酒店工作的员工至少应服务五年……。”申诉人周某认为:自己与酒店签订的是两年期的劳动合同,自己既没有经过饭店培训,也不是提前单方解除劳动合同,没给单位造成什么经济损失,因此对强行收取培训费想不通。周某与大酒店多次交涉,但都没有结果,为了及时调走,只好又交了500元培训费。周某认为自己的合法权益受到侵害,遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。
分析意见
《劳动法》第二十三条规定,劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。《劳动法》第十七条规定,订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则。周某在合同到期前,已明确表示不再续订,要求大酒店给予办理调转手续是正当的,大酒店理应办理,但大酒店却以强制收取培训费的办法,扣除周某的抵押金,变相强制周某续订劳动合同,因此是错误的。
从《大酒店员工守则》的第五条看,对周某也是不能适用的。因为周某是1993年7月到酒店工作的,已经签订了两年的劳动合同,而《员工守则》是1994年2月份制订的,因此不能以此做为要求职工续订劳动合同的理由,也不能做为收取周某培训费的依据。另外大酒店强制收取周某培训费也是没有根据的,因为周某到大酒店工作后从未受到过由单位出资的培训,双方劳动合同中也没有这方面的约定。收取培训费实质上是一种刁难和巧立名目,是非法的。
调查结果
1.由被诉人某中外合资大酒店退还周某的抵押金1500元及后补交的500元培训费;
2.仲裁费50元由当事人双方各承担25元。
经验教训
1.当事人双方签订的劳动合同与用人单位的规章制度相冲突时,应以双方签订的劳动合同为准。
2.由用人单位出资培训的劳动者,双方可以在合同中约定最低服务年限,也可以约定培训费的给付内容。
3.用人单位在与劳动者建立劳动关系时不能收取抵押性的钱款(或物品),包括风险抵押、全员集资、强行人股等方式都是违背有关法律、法规规定的。劳动者有权拒绝。