谨防试用期陷阱
当前，劳动力市场供大于求，就业者的权益很容易被用人单位在试用期等环节上漠视。相当多的劳动官司在试用期发生，只是劳动者因为处在试用期而非正式职工不敢通过法律来维护自己的权益。其实，对于用人单位精心设置的试用期陷阱，劳动者只要认真学习劳动法规，完全可以通过法律来维护自身合法权益。陷阱一般有以几种：先试用，不签订劳动合同
某酒店春节前招了近１０名员工，老板当初发话：试用期内做得好就签合同。大家加班加点地干到大年初八，却被酒店以不合格为由全“炒”了，工资、加班费全无。由于没有劳动合同的约束，一些用工者为所欲为，试用者失去了法律保障，“敢怒不敢言”。某软件公司年前招了１０余名软件“开发技术”人员，说好试用期每月８００元至１５００元。求职者上岗后方被告知：为了解市场行情，所有人必须做３个月营销人员，底薪３００元加提成。不少求职者３个月未卖出一台电脑，公司借故“炒”人，还要扣３００元培训费，结果，求职者工作３个月却分文未得。
其实，先试用后再签劳动合同本身就是违法的。这多半是用工者为了逃避劳动合同的约束和《劳动法》的制裁而采取的“非常手段”，目的是想使用廉价劳动力。只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。确切地说，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同所约定的试用期期限是无效的，这个期限应视为劳动合同的期限。
随意延长试用期
根据《劳动法》规定，试用期最长不得超过６个月，试用期必须与签订的劳动合同的期限相吻合。具体的规定是：合同期不满６个月，试用期不得超过１５日；合同期满６个月、不满１年的，试用期最长不得超过３０日；劳动合同期限满１年不满２年的，试用期最长不得超过６０日；劳动合同期限满２年及以上的，试用期最长不得超过６个月。有些用人单位规定的试用期虽然没有超过６个月。但是与签订的劳动合同期限不符，如一年的合同规定了５个月的试用期。这也是侵犯劳动者正当权益的。有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短，考查不全面等）。要求与劳动者重新签订一个试用期，以作进一步考查。两个试用期的期限均不会高于法定试用期期限，但是前后两个试用期相加以后，往往会超过６个月，这当然也是不合法的。
以见习期代替试用期
由于劳动者对试用期和见习期概念不清，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限（见习期的时间达１年以上）。其实，见习期和试用期是两个完全不同的概念。见习期是国家根据有关规定，对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少１年的考查期限；试用期是劳动合同的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考查期限。见习期和试用期主要有４个方面的不同：一是期限不同。见习期的期限为１年以上，而试用期的期限不得超过６个月。二是适用对象不同。见习期是对刚刚毕业的大中专学历劳动者在转为国家干部编制之前制定的考核期限。试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限。是随着《劳动法》的实施而产生的。三是对双方约束力不同。见习期只对劳动者有约束力，用人单位认为劳动者在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则对双方都具有约束力。试用期内，若用人单位认为劳动者不合格，可随时将其辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。双方上述做法都不需要承担违约责任。四是法律效力不同。见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转为国家干部编制。而试用期不具有强制性，劳动者可以与用人单位约定设立或者不设立试用期，约定试用期的长短。因此，劳动者在签订劳动合同时须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。
将试用期从劳动合同中“剥离”
近期，不少刚正式踏上工作岗位的年轻人反映，企业在与自己签订劳动合同时，并不包括试用期，而且企业是从合同签订之日起为自己缴纳社会保险费的。这种将试用期“忽略不计”的做法，侵犯了劳动者合法权益，必须立即纠正。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，试用期应写入合同文本，如果未写入文本，试用期也视作劳动合同期限。而且，企业应按国家规定为所聘员工缴纳试用期的社会保险费。试用期的长短按照劳动合同期限情况确定，最长不得超过６个月。不少用人单位只与劳动者签订一份独立的“试用期合同”，并许诺在试用期结束再签订劳动合同。这种做法的目的就是将试用期从劳动合同中“剥离”出来，以试用期的结束作为劳动合同的生效条件。在不少情况下，当试用期即将结束时，用人单位会找出种种借口将劳动者辞退，同时又会借口劳动合同没生效，不承担责任。事实上，法律明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分。单独设立试用合同的做法是违法行为。
某酒店春节前招了近１０名员工，老板当初发话：试用期内做得好就签合同。大家加班加点地干到大年初八，却被酒店以不合格为由全“炒”了，工资、加班费全无。由于没有劳动合同的约束，一些用工者为所欲为，试用者失去了法律保障，“敢怒不敢言”。某软件公司年前招了１０余名软件“开发技术”人员，说好试用期每月８００元至１５００元。求职者上岗后方被告知：为了解市场行情，所有人必须做３个月营销人员，底薪３００元加提成。不少求职者３个月未卖出一台电脑，公司借故“炒”人，还要扣３００元培训费，结果，求职者工作３个月却分文未得。
其实，先试用后再签劳动合同本身就是违法的。这多半是用工者为了逃避劳动合同的约束和《劳动法》的制裁而采取的“非常手段”，目的是想使用廉价劳动力。只有签订正式劳动（聘用）合同时，双方才可以约定试用期，而不是在试用期满后签订劳动合同。确切地说，订立劳动合同是约定试用期的前提条件。用人单位与劳动者单独签订的试用期合同所约定的试用期期限是无效的，这个期限应视为劳动合同的期限。
随意延长试用期
根据《劳动法》规定，试用期最长不得超过６个月，试用期必须与签订的劳动合同的期限相吻合。具体的规定是：合同期不满６个月，试用期不得超过１５日；合同期满６个月、不满１年的，试用期最长不得超过３０日；劳动合同期限满１年不满２年的，试用期最长不得超过６０日；劳动合同期限满２年及以上的，试用期最长不得超过６个月。有些用人单位规定的试用期虽然没有超过６个月。但是与签订的劳动合同期限不符，如一年的合同规定了５个月的试用期。这也是侵犯劳动者正当权益的。有时候用人单位会在双方约定的试用期快要结束的时候，找个冠冕堂皇的理由（如时间太短，考查不全面等）。要求与劳动者重新签订一个试用期，以作进一步考查。两个试用期的期限均不会高于法定试用期期限，但是前后两个试用期相加以后，往往会超过６个月，这当然也是不合法的。
以见习期代替试用期
由于劳动者对试用期和见习期概念不清，有些用人单位就故意用见习期代替试用期，以此来变相延长试用期的期限（见习期的时间达１年以上）。其实，见习期和试用期是两个完全不同的概念。见习期是国家根据有关规定，对新录用的大中专、技校毕业生执行的至少１年的考查期限；试用期是劳动合同的约定条款，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定的考查期限。见习期和试用期主要有４个方面的不同：一是期限不同。见习期的期限为１年以上，而试用期的期限不得超过６个月。二是适用对象不同。见习期是对刚刚毕业的大中专学历劳动者在转为国家干部编制之前制定的考核期限。试用期是用人单位和劳动者在签订劳动合同时约定的一种考核期限。是随着《劳动法》的实施而产生的。三是对双方约束力不同。见习期只对劳动者有约束力，用人单位认为劳动者在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则对双方都具有约束力。试用期内，若用人单位认为劳动者不合格，可随时将其辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。双方上述做法都不需要承担违约责任。四是法律效力不同。见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转为国家干部编制。而试用期不具有强制性，劳动者可以与用人单位约定设立或者不设立试用期，约定试用期的长短。因此，劳动者在签订劳动合同时须搞清楚自己所适用的到底是见习期还是试用期，谨防上当。
将试用期从劳动合同中“剥离”
近期，不少刚正式踏上工作岗位的年轻人反映，企业在与自己签订劳动合同时，并不包括试用期，而且企业是从合同签订之日起为自己缴纳社会保险费的。这种将试用期“忽略不计”的做法，侵犯了劳动者合法权益，必须立即纠正。《劳动法》规定，劳动合同可以约定试用期，试用期应写入合同文本，如果未写入文本，试用期也视作劳动合同期限。而且，企业应按国家规定为所聘员工缴纳试用期的社会保险费。试用期的长短按照劳动合同期限情况确定，最长不得超过６个月。不少用人单位只与劳动者签订一份独立的“试用期合同”，并许诺在试用期结束再签订劳动合同。这种做法的目的就是将试用期从劳动合同中“剥离”出来，以试用期的结束作为劳动合同的生效条件。在不少情况下，当试用期即将结束时，用人单位会找出种种借口将劳动者辞退，同时又会借口劳动合同没生效，不承担责任。事实上，法律明确规定试用期是劳动合同期限的组成部分。单独设立试用合同的做法是违法行为。