看招聘广告小心中“招”
■典型案例
小仪失业后，一直在积极找工作。某日，在浏览某求职网站的时候，小仪发现了一条某信息咨询公司的招聘广告。广告写明：岗位———市场推广员；用工形式———劳动合同制员工；薪水———每月底薪1600元人民币，并根据业绩另有提成。小仪看了觉得非常适合自己，立刻就把公司的招聘广告打印了下来，并按上面的联系方式，与这家公司联系。经过简单的面试后，被该公司正式录用。
在短暂培训之后，公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求包括小仪在内的其他员工签字。小仪一看内容，其中约定了工作岗位；业绩提成等内容，想到招聘广告里提到的“根据业绩另有提成”，便爽快的签了字。一晃半年过去了，公司一直没有支付小仪每月1600元的工资，更没有为他缴纳社会保险费。
小仪找公司交涉，公司却说已与他签订了《市场推广代表合作协议》，所以他是公司的“代理商”而非签有劳动合同的员工，不存在劳动关系。不符合缴纳社会保险费的条件。
小仪听了非常气愤。向公司出具了当初打印的招聘网站上公司发布的招聘广告，指出里面明明白白地写着招收“劳动合同工”，怎么能说自己是“代理商”呢？但公司强调，招聘广告在法律上属于“要约邀请”，不具有法律上的约束力，双方的法律关系还是要以最终达成的协议为准，因此双方就是业务代理关系。
几经交涉无果，小仪只能向区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付拖欠的工资，补办招退工手续。本案最终在法院的调解下，以公司为小仪补发工资和补办社会保险告终。
■案例点评
招聘广告到底是什么性质“找工作，看广告”已经成为了求职的首选渠道，那么招聘广告到底是什么性质？劳动者要注意些什么呢？
对于广告，法律认为它不是合同，而是希望别人来与自己签订合同的一个邀请，所以一般广告对发出人并不产生法律约束力。根据我国合同法的规定，所谓“要约”是指向特定人发出的建立合同的意思表示，只要被要约人承诺了，合同就成立了。“要约”有两个条件，一是内容具体明确；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果，承诺对要约的内容提出修改，那就不是承诺而是发出了新的要约。本案中提到的“要约邀请”是指邀请别人向自己发出要约的意思表示，最典型的就是广告。因此，广告中经常有一些夸张的表示，以吸引别人向自己要约。但是法律同时规定，如果内容十分具体、明确，就应该认为是“要约”，即合同中的主要条款、内容已经具备了，比如价格。
本案中公司发布的招聘广告属于要约。参照《合同法》的规定，在招聘广告中已经包含了岗位是业务代表、月薪1600元，并有业绩提成。这事实上已经包含劳动合同的主要内容，非常具体、明确，应当是“要约”而不是“要约邀请”。
反过来，如果小仪与公司是业务代理关系，应该具有一定的资格，如经营资格。显然，小仪不具有这样的资格，他与公司之间不能建立业务代表关系。也就是说，小仪与公司之间是劳动关系。从事实劳动关系构成的法律认定要件来看也是符合的。一看劳动报酬，尽管本案的诉讼请求之一就是支付劳动报酬，但是很明显，如果单位不拖欠的话，还是应该支付他报酬的。二看管理，公司对小仪的管理行为应该也是有的。三看名义，小仪作为公司的业务代表当然是以公司的名义推广业务。公司与小仪实际已经按照劳动关系来做了。
同时，本案确实也存在一定的复杂性。在此提醒劳动者，在签订合同的时候要慎重，看清楚合同再签名。
■法规提示
招聘内容应该包含劳动合同的主要条款根据市劳动和社会保障局的有关规定，用人单位的招聘行为是受到劳动保障行政部门监管的。主要有两种方式：一、委托职业介绍所发布招聘信息；二、经劳动保障部门同意，自行发布。
用人单位如委托职业介绍机构发布招聘信息，需要出示单位介绍信、劳动保障年检手册、营业执照（副本）或其他法人登记文件、招聘简章和经办人身份证件。其中，招聘简章必须具备：（一）单位的所有制性质；（二）工种岗位要求；（三）用工形式、劳动报酬、福利待遇和劳动保护；（四）单位的固定和法定地址、电话、联系人等信息。用人单位但经劳动保障行政部门审核同意，利用报刊、广播、电视等新闻媒介或其他形式发布招聘广告的，须提供：（一）单位行政介绍信、劳动保障年检手册和单位法人代码证书；（二）营业执照副本；（三）招聘广告文书。其文本中也应包含类似于上述招聘简章的内容。
可见，招聘广告的内容应该是具体的，应该包含劳动合同的主要条款。这主要体现了劳动法对劳动者的保护，防止用人单位利用招聘广告欺骗劳动者。让劳动者可以看着明白，选得放心。因此，用人单位发布的招聘广告应该是要约。
■特别提醒
招聘广告是“呈堂证供”
小仪当初打印下来的公司的招聘广告，后来成为了小仪打官司时重要的呈堂证供。对他最终维护自己的权利起到了重要的作用。其实，不仅是遇上小仪这样的事，需要保留招聘广告，对所有通过招聘广告求职的劳动者来说，保留招聘广告的意义在于：■保留招聘广告可以说明，自己是用人单位雇佣的。
我们栏目去年曾介绍的一案，即是某劳动者在某招聘会现场结识了，某公司正在招聘的公司副总。其后便开始在该公司工作，未签订劳动合同。此后，双方因工资纠纷，发生劳动争议。公司却提出该劳动者非公司员工，系该副总个人雇佣，与公司无关。因无招聘广告作证，劳动者最终输掉了官司。
■保留招聘广告以明确，用人单位的录用标准。
根据《劳动法》的有关规定，用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系，就必须证明其不符合录用标准，而招聘广告的内容也可作为“录用标准”。因此，劳动者应注意保留招聘广告，并充分了解其中的内容，尤其在试用期内，要严格照章行事。
■保留招聘广告以明示，劳动合同条款。
有些用人单位在招聘的时候，有各种各样的承诺，如出国培训、住房补贴等等。但在正式签订劳动合同的时候，往往就不见踪影了。
因此，劳动者应保留招聘广告，在于公司交涉的时候，也有个说法。
小仪失业后，一直在积极找工作。某日，在浏览某求职网站的时候，小仪发现了一条某信息咨询公司的招聘广告。广告写明：岗位———市场推广员；用工形式———劳动合同制员工；薪水———每月底薪1600元人民币，并根据业绩另有提成。小仪看了觉得非常适合自己，立刻就把公司的招聘广告打印了下来，并按上面的联系方式，与这家公司联系。经过简单的面试后，被该公司正式录用。
在短暂培训之后，公司拿出了一份为期一年的《市场推广代表合作协议》，要求包括小仪在内的其他员工签字。小仪一看内容，其中约定了工作岗位；业绩提成等内容，想到招聘广告里提到的“根据业绩另有提成”，便爽快的签了字。一晃半年过去了，公司一直没有支付小仪每月1600元的工资，更没有为他缴纳社会保险费。
小仪找公司交涉，公司却说已与他签订了《市场推广代表合作协议》，所以他是公司的“代理商”而非签有劳动合同的员工，不存在劳动关系。不符合缴纳社会保险费的条件。
小仪听了非常气愤。向公司出具了当初打印的招聘网站上公司发布的招聘广告，指出里面明明白白地写着招收“劳动合同工”，怎么能说自己是“代理商”呢？但公司强调，招聘广告在法律上属于“要约邀请”，不具有法律上的约束力，双方的法律关系还是要以最终达成的协议为准，因此双方就是业务代理关系。
几经交涉无果，小仪只能向区劳动争议仲裁委员会提出申请，要求公司支付拖欠的工资，补办招退工手续。本案最终在法院的调解下，以公司为小仪补发工资和补办社会保险告终。
■案例点评
招聘广告到底是什么性质“找工作，看广告”已经成为了求职的首选渠道，那么招聘广告到底是什么性质？劳动者要注意些什么呢？
对于广告，法律认为它不是合同，而是希望别人来与自己签订合同的一个邀请，所以一般广告对发出人并不产生法律约束力。根据我国合同法的规定，所谓“要约”是指向特定人发出的建立合同的意思表示，只要被要约人承诺了，合同就成立了。“要约”有两个条件，一是内容具体明确；二是表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。如果，承诺对要约的内容提出修改，那就不是承诺而是发出了新的要约。本案中提到的“要约邀请”是指邀请别人向自己发出要约的意思表示，最典型的就是广告。因此，广告中经常有一些夸张的表示，以吸引别人向自己要约。但是法律同时规定，如果内容十分具体、明确，就应该认为是“要约”，即合同中的主要条款、内容已经具备了，比如价格。
本案中公司发布的招聘广告属于要约。参照《合同法》的规定，在招聘广告中已经包含了岗位是业务代表、月薪1600元，并有业绩提成。这事实上已经包含劳动合同的主要内容，非常具体、明确，应当是“要约”而不是“要约邀请”。
反过来，如果小仪与公司是业务代理关系，应该具有一定的资格，如经营资格。显然，小仪不具有这样的资格，他与公司之间不能建立业务代表关系。也就是说，小仪与公司之间是劳动关系。从事实劳动关系构成的法律认定要件来看也是符合的。一看劳动报酬，尽管本案的诉讼请求之一就是支付劳动报酬，但是很明显，如果单位不拖欠的话，还是应该支付他报酬的。二看管理，公司对小仪的管理行为应该也是有的。三看名义，小仪作为公司的业务代表当然是以公司的名义推广业务。公司与小仪实际已经按照劳动关系来做了。
同时，本案确实也存在一定的复杂性。在此提醒劳动者，在签订合同的时候要慎重，看清楚合同再签名。
■法规提示
招聘内容应该包含劳动合同的主要条款根据市劳动和社会保障局的有关规定，用人单位的招聘行为是受到劳动保障行政部门监管的。主要有两种方式：一、委托职业介绍所发布招聘信息；二、经劳动保障部门同意，自行发布。
用人单位如委托职业介绍机构发布招聘信息，需要出示单位介绍信、劳动保障年检手册、营业执照（副本）或其他法人登记文件、招聘简章和经办人身份证件。其中，招聘简章必须具备：（一）单位的所有制性质；（二）工种岗位要求；（三）用工形式、劳动报酬、福利待遇和劳动保护；（四）单位的固定和法定地址、电话、联系人等信息。用人单位但经劳动保障行政部门审核同意，利用报刊、广播、电视等新闻媒介或其他形式发布招聘广告的，须提供：（一）单位行政介绍信、劳动保障年检手册和单位法人代码证书；（二）营业执照副本；（三）招聘广告文书。其文本中也应包含类似于上述招聘简章的内容。
可见，招聘广告的内容应该是具体的，应该包含劳动合同的主要条款。这主要体现了劳动法对劳动者的保护，防止用人单位利用招聘广告欺骗劳动者。让劳动者可以看着明白，选得放心。因此，用人单位发布的招聘广告应该是要约。
■特别提醒
招聘广告是“呈堂证供”
小仪当初打印下来的公司的招聘广告，后来成为了小仪打官司时重要的呈堂证供。对他最终维护自己的权利起到了重要的作用。其实，不仅是遇上小仪这样的事，需要保留招聘广告，对所有通过招聘广告求职的劳动者来说，保留招聘广告的意义在于：■保留招聘广告可以说明，自己是用人单位雇佣的。
我们栏目去年曾介绍的一案，即是某劳动者在某招聘会现场结识了，某公司正在招聘的公司副总。其后便开始在该公司工作，未签订劳动合同。此后，双方因工资纠纷，发生劳动争议。公司却提出该劳动者非公司员工，系该副总个人雇佣，与公司无关。因无招聘广告作证，劳动者最终输掉了官司。
■保留招聘广告以明确，用人单位的录用标准。
根据《劳动法》的有关规定，用人单位在试用期内解除与劳动者的劳动关系，就必须证明其不符合录用标准，而招聘广告的内容也可作为“录用标准”。因此，劳动者应注意保留招聘广告，并充分了解其中的内容，尤其在试用期内，要严格照章行事。
■保留招聘广告以明示，劳动合同条款。
有些用人单位在招聘的时候，有各种各样的承诺，如出国培训、住房补贴等等。但在正式签订劳动合同的时候，往往就不见踪影了。
因此，劳动者应保留招聘广告，在于公司交涉的时候，也有个说法。