500强企业高管的职场建议
开放性的竞争
500强高管认为，大学生中有三方面错误导向——
学历导向，典型的表现是学历越高越好；
技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；
经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。
由于人力资源考评系统的日益完善，500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争——
不限应聘者学历；
不限应聘者专业；
不限应聘者经验。
几乎所有500强企业，包括技术背景极强的500强企业，都坚持适用导向——
最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极其不成熟。
了解你的竞争对手
市场竞争已经从“大鱼吃小鱼”，发展到“快鱼吃慢鱼”，而其核心是谁具有竞争力。
没有人会是全才，你也别指望自己能成为无往不胜的常胜将军。你要知道你的对手是谁，他的特点是什么。这个对手，既包括应聘的企业，也包括一同应聘的学生。
明白自己的需求
500强高管的建议是：
分析自己的性格、气质。一个人的性格和气质对所从事的工作有一定的影响，如果能从事与自己的性格、气质相符的工作，也许更容易出成绩。
分析自己的价值取向。问一问自己究竟想做什么，即自己想在哪一方面有所发展，想成为什么样的人才，换句话说，即自己的“满足感”是什么，“价值标准”是什么？你是否考虑过你求职中最关心的是些什么?
测评自身综合素质、能力，评价自己的择业优势与劣势，寻找扬长避短之道。
招聘面试神秘吗？
招聘面试对于很多人来说，则显得十分“神秘”。面试的方式、面试的题目，也被传得神乎其神。微软类似于智力急转弯的面试题目，西门子专门的测试题库，诸如此类，让很多学生似乎找到了进入500强的捷径。
其实不然。你相信做面试题目就可进500强吗？
在500强高管看来，打听某个企业有哪些面试题，用哪些招聘方式，是没用的。因为如果它公布了，也就意味着下次不会选用了，或者说用的机会少了。应聘者最多能从中看到企业的风格，看出企业选择人才的标准，由此判断自己是不是适合。另外就是，可以用来考察一个人的题目太多，方式太多，可万变不离其宗，你掌握了这个“宗”，还怕它变么？
500强企业选择人才是一个开放、透明的过程，他们是这样决断的：
所有的招聘环节，在于发现你的真实能力与水平。
因为是事业的伙伴，所以要寻找使双方事业发展最优化的应聘者。
决策并非想象中复杂，很多企业当天就可给你回答。
优秀员工的共性
500强企业里，不同的岗位有不同的要求，但是优秀的员工是有共性的——
适应性：融入企业，接受企业的价值观。
主动性：把自己真正作为企业的一份子。
开放性：乐于与人交流、沟通，展示自己真实的想法。
创造性：不因循守旧，富于创造热情。
每个公司都有自己的游戏规则，而你也应该清楚地知道自己在这个公司的发展坐标。制定一个3~5年的发展规划，对你来说，是十分必要的，只有明白自己该做什么，才可能创造真正属于自己的天空。为此，你需要——
关注组织行为规则。公司的规则是什么？公司最崇尚什么行为？最忌讳哪些行为？
关注评估体系。公司怎样评估员工？考核你的指标体系是什么？你的行为会导致怎样的评估结果？
关注培训计划。这包括公司为你创造的，和你自己规划的，达到下一步的目标，你需要接受哪些方面的继续教育？
关注员工发展计划。通常，员工将按哪些模式在公司得到发展，你的职业发展规划，是否保持与之一致的步调？
500强高管认为，大学生中有三方面错误导向——
学历导向，典型的表现是学历越高越好；
技能导向，典型的表现是证书越多越好，把大学学习当成是一次又一次考证；
经历导向，典型的表现是实习单位频繁更换。
由于人力资源考评系统的日益完善，500强企业正推崇一种开放性竞争。这种开放性竞争——
不限应聘者学历；
不限应聘者专业；
不限应聘者经验。
几乎所有500强企业，包括技术背景极强的500强企业，都坚持适用导向——
最适合的就是最好的，谁最适合这个岗位就聘用谁。学历并非用人的标准，看重学历，实际上反映出企业极其不成熟。
了解你的竞争对手
市场竞争已经从“大鱼吃小鱼”，发展到“快鱼吃慢鱼”，而其核心是谁具有竞争力。
没有人会是全才，你也别指望自己能成为无往不胜的常胜将军。你要知道你的对手是谁，他的特点是什么。这个对手，既包括应聘的企业，也包括一同应聘的学生。
明白自己的需求
500强高管的建议是：
分析自己的性格、气质。一个人的性格和气质对所从事的工作有一定的影响，如果能从事与自己的性格、气质相符的工作，也许更容易出成绩。
分析自己的价值取向。问一问自己究竟想做什么，即自己想在哪一方面有所发展，想成为什么样的人才，换句话说，即自己的“满足感”是什么，“价值标准”是什么？你是否考虑过你求职中最关心的是些什么?
测评自身综合素质、能力，评价自己的择业优势与劣势，寻找扬长避短之道。
招聘面试神秘吗？
招聘面试对于很多人来说，则显得十分“神秘”。面试的方式、面试的题目，也被传得神乎其神。微软类似于智力急转弯的面试题目，西门子专门的测试题库，诸如此类，让很多学生似乎找到了进入500强的捷径。
其实不然。你相信做面试题目就可进500强吗？
在500强高管看来，打听某个企业有哪些面试题，用哪些招聘方式，是没用的。因为如果它公布了，也就意味着下次不会选用了，或者说用的机会少了。应聘者最多能从中看到企业的风格，看出企业选择人才的标准，由此判断自己是不是适合。另外就是，可以用来考察一个人的题目太多，方式太多，可万变不离其宗，你掌握了这个“宗”，还怕它变么？
500强企业选择人才是一个开放、透明的过程，他们是这样决断的：
所有的招聘环节，在于发现你的真实能力与水平。
因为是事业的伙伴，所以要寻找使双方事业发展最优化的应聘者。
决策并非想象中复杂，很多企业当天就可给你回答。
优秀员工的共性
500强企业里，不同的岗位有不同的要求，但是优秀的员工是有共性的——
适应性：融入企业，接受企业的价值观。
主动性：把自己真正作为企业的一份子。
开放性：乐于与人交流、沟通，展示自己真实的想法。
创造性：不因循守旧，富于创造热情。
每个公司都有自己的游戏规则，而你也应该清楚地知道自己在这个公司的发展坐标。制定一个3~5年的发展规划，对你来说，是十分必要的，只有明白自己该做什么，才可能创造真正属于自己的天空。为此，你需要——
关注组织行为规则。公司的规则是什么？公司最崇尚什么行为？最忌讳哪些行为？
关注评估体系。公司怎样评估员工？考核你的指标体系是什么？你的行为会导致怎样的评估结果？
关注培训计划。这包括公司为你创造的，和你自己规划的，达到下一步的目标，你需要接受哪些方面的继续教育？
关注员工发展计划。通常，员工将按哪些模式在公司得到发展，你的职业发展规划，是否保持与之一致的步调？