争当CEO，巾帼不让须眉
报有雄心壮志是不分男女的，但能否实现远大理想却是男女有别的。
这一观点在纽约调研公司catalyst最新的一份调查中体现得淋漓尽致。调查显示，在《财富》1000强企业当中，绝大部分高级管理人士，不分男女，都渴望当上公司的首席执行长。这份调查显示，在948名副总裁及职位更高的受访者中，有孩子的女性对当上首席执行长的渴望程度和没有孩子的女性一样强烈。
这个研究结果驳斥了当今的一种流行观点。该观点认为担任高级管理职位的女性屈指可数是因为女性没有远大理想。但这份调查结果发现，渴望成为首席执行长的女性和男性比例不相上下，分别为55%和57%。这就有力地批驳了那种认为女首席执行长寥寥无几是因为女性缺乏长远抱负的论断。
catalyst的总裁爱琳·兰(ilene lang)称，这是该公司首次以同一级别的男性和女性管理者为对象，调查他们对职位升迁的看法和感受。
但不论是否具有雄心壮志，残酷的现实都摆在那里──能够坐上首席执行长宝座的女性是凤毛麟角。在《财富》500强企业中仅有8家企业的首席执行长是女性，而1995年时女首席执行长更是少得可伶，仅有1家企业的首席执行长是女性。
根据catalyst先前的一份调查报告显示，2002年时，女性占各企业高级管理人士的比例为15.7%，而《财富》500强企业中女性高级管理人士的比例仅有5.2%。更具说服力的是，大部分女性担任的是人力资源部门、而不是产品部门的领导职位，而产品部门才是企业的利润源泉。仅有9.9%的女性担任产品部门的主管；而人力资源部门的主管鲜有机会升至首席执行长。
catalyst在最新的调查中认为女性管理人士无法向更高职位迈进是受到诸多因素的困扰，其中，缺乏产品部门的经验便是原因之一。
在受访者中，36%的女性和25%的男性认为缺乏产品部门的经验是妨碍其升职的原因。79%的女性和63%的男性认为缺乏产品部门的经验是阻碍其他女性升职的原因。男性更愿意把管理过产品部门以及海外工作经验作为寻求升职的砝码。
医疗保健管理供应商pacificare health systems inc.的执行副总裁杰奎琳·柯塞科夫(jacqueline kosecoff)称，一些女性没有去申请产品部门的高级职位是因为她们不晓得产品部门的高级职位对于成为首席执行长的重要性。柯塞科夫称，她和另一位女性执行副总裁负责企业的经营。该公司半数的执行副总裁都是女性。
catalyst的报告还提到，女性还面临其他一些更普遍的文化上的障碍，如被非正式的社交圈拒之门外、陈规旧习根深蒂固、杰出的职业女性寥寥无几、企业文化不利等等，而很少有男性受到这些因素的困扰。
被非正式的社交圈拒之门外是个尤其难以克服的障碍。46%的女性受访者认为无法进入这种非正式的社交圈妨碍了她们的升职，而持相同观点的男性比例仅有18%。
被非正式的社交圈拒之门外指的是男同事不邀请女同事一起打高尔夫球，或者女性无法进入男休息室参与重要事宜的讨论，这方面的例子不胜枚举。柯塞科夫几年前在另一家上市公司担任董事时就碰到了后一种情况，当时她是公司董事会唯一的女性成员。在一次讨论收购其他公司的过程中，一些董事和投资银行家是在上洗手间的休息时间里就交易的重要内容达成了初步协议。
柯塞科夫坚持认为其他的男董事们应该为了她重复一遍他们在厕所里面的交谈。现年55岁的柯塞科夫说，因为大多数女性不会问：“你们刚才在厕所里面谈论了些什么？”
为了提高女性成为首席执行长的几率，兰建议，企业界应该制定职业发展计划，给那些具有潜质的女性管理人士更多跨部门领导的机会。
这一观点在纽约调研公司catalyst最新的一份调查中体现得淋漓尽致。调查显示，在《财富》1000强企业当中，绝大部分高级管理人士，不分男女，都渴望当上公司的首席执行长。这份调查显示，在948名副总裁及职位更高的受访者中，有孩子的女性对当上首席执行长的渴望程度和没有孩子的女性一样强烈。
这个研究结果驳斥了当今的一种流行观点。该观点认为担任高级管理职位的女性屈指可数是因为女性没有远大理想。但这份调查结果发现，渴望成为首席执行长的女性和男性比例不相上下，分别为55%和57%。这就有力地批驳了那种认为女首席执行长寥寥无几是因为女性缺乏长远抱负的论断。
catalyst的总裁爱琳·兰(ilene lang)称，这是该公司首次以同一级别的男性和女性管理者为对象，调查他们对职位升迁的看法和感受。
但不论是否具有雄心壮志，残酷的现实都摆在那里──能够坐上首席执行长宝座的女性是凤毛麟角。在《财富》500强企业中仅有8家企业的首席执行长是女性，而1995年时女首席执行长更是少得可伶，仅有1家企业的首席执行长是女性。
根据catalyst先前的一份调查报告显示，2002年时，女性占各企业高级管理人士的比例为15.7%，而《财富》500强企业中女性高级管理人士的比例仅有5.2%。更具说服力的是，大部分女性担任的是人力资源部门、而不是产品部门的领导职位，而产品部门才是企业的利润源泉。仅有9.9%的女性担任产品部门的主管；而人力资源部门的主管鲜有机会升至首席执行长。
catalyst在最新的调查中认为女性管理人士无法向更高职位迈进是受到诸多因素的困扰，其中，缺乏产品部门的经验便是原因之一。
在受访者中，36%的女性和25%的男性认为缺乏产品部门的经验是妨碍其升职的原因。79%的女性和63%的男性认为缺乏产品部门的经验是阻碍其他女性升职的原因。男性更愿意把管理过产品部门以及海外工作经验作为寻求升职的砝码。
医疗保健管理供应商pacificare health systems inc.的执行副总裁杰奎琳·柯塞科夫(jacqueline kosecoff)称，一些女性没有去申请产品部门的高级职位是因为她们不晓得产品部门的高级职位对于成为首席执行长的重要性。柯塞科夫称，她和另一位女性执行副总裁负责企业的经营。该公司半数的执行副总裁都是女性。
catalyst的报告还提到，女性还面临其他一些更普遍的文化上的障碍，如被非正式的社交圈拒之门外、陈规旧习根深蒂固、杰出的职业女性寥寥无几、企业文化不利等等，而很少有男性受到这些因素的困扰。
被非正式的社交圈拒之门外是个尤其难以克服的障碍。46%的女性受访者认为无法进入这种非正式的社交圈妨碍了她们的升职，而持相同观点的男性比例仅有18%。
被非正式的社交圈拒之门外指的是男同事不邀请女同事一起打高尔夫球，或者女性无法进入男休息室参与重要事宜的讨论，这方面的例子不胜枚举。柯塞科夫几年前在另一家上市公司担任董事时就碰到了后一种情况，当时她是公司董事会唯一的女性成员。在一次讨论收购其他公司的过程中，一些董事和投资银行家是在上洗手间的休息时间里就交易的重要内容达成了初步协议。
柯塞科夫坚持认为其他的男董事们应该为了她重复一遍他们在厕所里面的交谈。现年55岁的柯塞科夫说，因为大多数女性不会问：“你们刚才在厕所里面谈论了些什么？”
为了提高女性成为首席执行长的几率，兰建议，企业界应该制定职业发展计划，给那些具有潜质的女性管理人士更多跨部门领导的机会。