要让人才各得其所
黑龙江省委托人事部全国人才流动中心为该省公开招聘两名招商局副局长。据悉，一套“人才测评系统”将被应用于此项人才选拔工作———
近日，一则被广泛报道的消息引人注目。受黑龙江省委组织部委托，人事部全国人才流动中心将为9月份新组建的黑龙江省招商局，面向国内外公开招聘两名副局长。这次招聘，既是各地党政机关在选拔招聘较高层级官员中首次引入第三方机构，也是全国人才流动中心首次将其开发的“全国人才测评系统”应用于政府部门的人才选拔工作。“人才测评”因此引起了广泛关注。
据介绍，这套历时3年开发出的测评系统以“使求职者理性就业，让用人单位挑选到更合适的人才”为目的，是全国规模最大的人才测评体系。该体系包括：性向测评、职业适应性测评、专业技能测评、基本素质及潜能测评、绩效管理测评及评价中心6个子系统，共千余道选择题，可对人才的知识水平、能力倾向、发展潜能等方面进行测试和评价。
何为人才测评
通过测试了解一个人适合做什么工作
“人才测评，通俗一点讲，就是通过测试告诉不同的人，你适合从事什么工作”，据中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授介绍，目前我们讲的人才测评是基于心理测试的一些原理、方法而做出的一套系统，主要对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量和评判。
人才测评最早兴起于20世纪20年代西方心理学界，主要用于研究；后来作为选拔学生的方法，最先在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，人才测评才逐步应用到更多的领域。早在上个世纪20年代，人才测评即被引进到中国，“文革”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。
据了解，全国人才测评系统有企业测评和个人测评两类，一共有20多套题，还有很多针对不同专业需要的定向测试等。这套人才测评体系现阶段的推广也是有针对性的———主要面向大型国有企事业单位。对于不同需要的单位，该系统也做出了不同子系统相搭配的版本，收取的费用也有高有低。全国人才流动中心人才市场人力资源发展部梁胜红部长说：“我们现在的人才测评体系主要针对企业的人才需求，而且已经有很多企业跟我们联系了合作事宜。”
社会反响
求职者反应冷淡，招聘企业看法不一
前不久，全国人才流动中心在“全国第五届高级人才洽谈会”上正式推出了这套人才测评体系，为当天参会的求职者和用人单位提供免费测试和现场咨询。在“高洽会”上，记者了解到了人们对人才测评的一些看法。
“和以前在网上做的题目大同小异，没有什么实质性的内容，感觉不会有太大帮助。”北京科技大学的两位应届硕士毕业生做完测评后说。一位30岁左右的王先生坦言，“我们这个年龄的人对自己的能力已经比较了解，测评只能做些参考。”
不过，南开大学一位左姓男生则认为：以前做过类似的测试，感觉还是比较准确的，可以为选择工作做些指导。
据记者了解，虽然我国的人才测评市场尚未成熟，但人们对各种人才招聘网站设置的人才测评项目并不陌生，不同版本的测评系统无论是内容，还是应用的理论都是相通的，被测评者难免会对测试有似曾相识之感。
笔者在采访中发现，不同企业对该测评系统的重视程度也不尽相同。
中国北方机车车辆工业集团公司的姚女士介绍说，作为国企，每年都会进行的绩效考核等测评工作并没有引进专业的测评系统，仍由公司人事部门自己做。一是因为公司往往只将测评看成例行公事；二是引进这些系统的花销很高，但测出的结果并不一定符合现实情况。太平洋人寿保险股份有限公司的招聘人员则称，他们采用的是来自西方国家的测评系统。
据人才市场的相关负责人透露，中国建行总行副行长的选拔工作以及中国人保控股公司健康险公司的人员招聘工作都是正在进行测评的项目。人保控股公司健康险公司筹备组负责人力资源的王隽女士认为，“在招聘过程中通过引进人才测评系统及聘请测评专家进行面试，更能发现应聘者的潜力。”虽然面试刚刚结束，还不知道招聘效果如何，但据王女士讲，从招聘的过程中可以感觉到这种方法确实避免了普通招聘中容易掺入的主观因素，感觉更加中立、科学。
专家看法
中国的人才测评不能照搬西方，不能急于求成
中西方拥有不同的文化背景，中国的人才测评无疑也应该有自己的特点。孙健敏教授认为，“完全照搬西方的思路作中国的人才测评，确实有问题。”
“首先，西方社会历经工业革命，各个领域的发展都已经较为规范，工作职责很清楚，这样人才测评就知道测什么；另外，西方人面对测评往往更能实话实说，这也保证了结果的准确性。
“特殊的历史背景培养了中国人不同的性格特点。人才测评应用于我国的教育领域，如大、中学生的性格特征等方面的测评效果还是不错的。但应用到商业领域困难就多了些。由于人们并不能将一些工作的职责定义得十分清楚，因此在设计测评内容时也就无法明确指出该职位要求具备的素质。比如有的企业提出员工应做到‘忠诚、有职业精神’等条件，就无法量化。另外，中国人也不太习惯这种十分正式的测评方式；这样，完全按照西方思路设计的测评试题，就会使中国的测试者不能很准确地表达自己的想法，所以测评结果的可信度也不会很高。”
孙健敏教授认为，人才测评在中国的市场还是很大的。只要操作者能够以测试者容易理解又合理有效的方式来设计测评题目，在人才招聘、选拔的过程中，个人、企业就都可以节省大量的时间和精力。
他认为，从科学的观点看，要想形成一套适合中国的人才测评方法，没有十几年甚至几十年不断的调研积累是不太可能的。
近日，一则被广泛报道的消息引人注目。受黑龙江省委组织部委托，人事部全国人才流动中心将为9月份新组建的黑龙江省招商局，面向国内外公开招聘两名副局长。这次招聘，既是各地党政机关在选拔招聘较高层级官员中首次引入第三方机构，也是全国人才流动中心首次将其开发的“全国人才测评系统”应用于政府部门的人才选拔工作。“人才测评”因此引起了广泛关注。
据介绍，这套历时3年开发出的测评系统以“使求职者理性就业，让用人单位挑选到更合适的人才”为目的，是全国规模最大的人才测评体系。该体系包括：性向测评、职业适应性测评、专业技能测评、基本素质及潜能测评、绩效管理测评及评价中心6个子系统，共千余道选择题，可对人才的知识水平、能力倾向、发展潜能等方面进行测试和评价。
何为人才测评
通过测试了解一个人适合做什么工作
“人才测评，通俗一点讲，就是通过测试告诉不同的人，你适合从事什么工作”，据中国人民大学劳动人事学院孙健敏教授介绍，目前我们讲的人才测评是基于心理测试的一些原理、方法而做出的一套系统，主要对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量和评判。
人才测评最早兴起于20世纪20年代西方心理学界，主要用于研究；后来作为选拔学生的方法，最先在教育领域得到应用。直到20世纪70年代末80年代初，由于工业心理学的发展，人才测评才逐步应用到更多的领域。早在上个世纪20年代，人才测评即被引进到中国，“文革”中断了一段时间后，70年代后逐渐被学术界重视并得到发展。
据了解，全国人才测评系统有企业测评和个人测评两类，一共有20多套题，还有很多针对不同专业需要的定向测试等。这套人才测评体系现阶段的推广也是有针对性的———主要面向大型国有企事业单位。对于不同需要的单位，该系统也做出了不同子系统相搭配的版本，收取的费用也有高有低。全国人才流动中心人才市场人力资源发展部梁胜红部长说：“我们现在的人才测评体系主要针对企业的人才需求，而且已经有很多企业跟我们联系了合作事宜。”
社会反响
求职者反应冷淡，招聘企业看法不一
前不久，全国人才流动中心在“全国第五届高级人才洽谈会”上正式推出了这套人才测评体系，为当天参会的求职者和用人单位提供免费测试和现场咨询。在“高洽会”上，记者了解到了人们对人才测评的一些看法。
“和以前在网上做的题目大同小异，没有什么实质性的内容，感觉不会有太大帮助。”北京科技大学的两位应届硕士毕业生做完测评后说。一位30岁左右的王先生坦言，“我们这个年龄的人对自己的能力已经比较了解，测评只能做些参考。”
不过，南开大学一位左姓男生则认为：以前做过类似的测试，感觉还是比较准确的，可以为选择工作做些指导。
据记者了解，虽然我国的人才测评市场尚未成熟，但人们对各种人才招聘网站设置的人才测评项目并不陌生，不同版本的测评系统无论是内容，还是应用的理论都是相通的，被测评者难免会对测试有似曾相识之感。
笔者在采访中发现，不同企业对该测评系统的重视程度也不尽相同。
中国北方机车车辆工业集团公司的姚女士介绍说，作为国企，每年都会进行的绩效考核等测评工作并没有引进专业的测评系统，仍由公司人事部门自己做。一是因为公司往往只将测评看成例行公事；二是引进这些系统的花销很高，但测出的结果并不一定符合现实情况。太平洋人寿保险股份有限公司的招聘人员则称，他们采用的是来自西方国家的测评系统。
据人才市场的相关负责人透露，中国建行总行副行长的选拔工作以及中国人保控股公司健康险公司的人员招聘工作都是正在进行测评的项目。人保控股公司健康险公司筹备组负责人力资源的王隽女士认为，“在招聘过程中通过引进人才测评系统及聘请测评专家进行面试，更能发现应聘者的潜力。”虽然面试刚刚结束，还不知道招聘效果如何，但据王女士讲，从招聘的过程中可以感觉到这种方法确实避免了普通招聘中容易掺入的主观因素，感觉更加中立、科学。
专家看法
中国的人才测评不能照搬西方，不能急于求成
中西方拥有不同的文化背景，中国的人才测评无疑也应该有自己的特点。孙健敏教授认为，“完全照搬西方的思路作中国的人才测评，确实有问题。”
“首先，西方社会历经工业革命，各个领域的发展都已经较为规范，工作职责很清楚，这样人才测评就知道测什么；另外，西方人面对测评往往更能实话实说，这也保证了结果的准确性。
“特殊的历史背景培养了中国人不同的性格特点。人才测评应用于我国的教育领域，如大、中学生的性格特征等方面的测评效果还是不错的。但应用到商业领域困难就多了些。由于人们并不能将一些工作的职责定义得十分清楚，因此在设计测评内容时也就无法明确指出该职位要求具备的素质。比如有的企业提出员工应做到‘忠诚、有职业精神’等条件，就无法量化。另外，中国人也不太习惯这种十分正式的测评方式；这样，完全按照西方思路设计的测评试题，就会使中国的测试者不能很准确地表达自己的想法，所以测评结果的可信度也不会很高。”
孙健敏教授认为，人才测评在中国的市场还是很大的。只要操作者能够以测试者容易理解又合理有效的方式来设计测评题目，在人才招聘、选拔的过程中，个人、企业就都可以节省大量的时间和精力。
他认为，从科学的观点看，要想形成一套适合中国的人才测评方法，没有十几年甚至几十年不断的调研积累是不太可能的。