知识经济时代的职业生涯成功及其策略
一、知识经济时代职业生涯成功的新标准
伴随着经济的全球化、信息化,组织的生存环境和组织形态也在发生着巨大的变化,组织结构日趋扁平化,组织发展的不确定性剧增。面对全球化、信息化的挑战,组织有两种应对方式:一种是使组织的规模缩小,保证反应及时、快捷,这样每一个组织成为整个产品链上的一个节点;另一种则是组织规模变大,形成垄断,以抵御过度竞争所导致的不稳定性和利润下降。小组织结构简单,沟通方便,反应灵敏,容易调整方向,每个成员身兼数职,组织层次很少。大组织为了降低成本,受数字化、网络化的影响,组织层次扁平化仍然是发展趋势,相对于过去而言,其层次也减少了许多,使信息传递更加直接、准确。组织改变了,隶属于组织的个人也相应地发生着变化。组织发展的不稳定性、组织结构的扁平化自然会反映到隶属于组织的个人的职业生涯发展上。
以前,衡量职业生涯成功的标准是职位提升速度和级别以及薪资达到的水平等。组织通过职业生涯管理来留住员工,使员工扬长避短,在组织内部找到适合自己的发展机会,实现个人利益和组织利益的最大化。现在,由于竞争全球化,组织的不稳定性增加,许多组织对自己的未来没有把握,难以作出长远的规划。另外,组织本身层次减少,中级和高级职位相应减少,也很难保证员工有足够可以晋升的职位。退一步讲,即使管理者有承诺,但组织发展的客观现实也不一定能保证这种承诺的兑现。为了保障组织及其成员的利益,管理者变得越来越现实。既然长期的、发展性的利益无法保证,短期的、物质的利益就显得更加重要。为此,组织不再对所有的员工都进行职业生涯管理,而只对绩效高、可以为组织带来更多利润、更能适应外部变革的部分员工实施职业生涯管理。用rousseau 的心理契约理论来说,组织更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约,而不再是组织过去注重的长期、潜在的关系或者发展契约。个人给组织以高绩效的奉献,组织给个人高水平的物质待遇。
许多研究者认为,在知识经济时代,需要采用新的职业生涯成功标准。有些学者特别注重个人心理感受的成功,认为成功的绝对标准只适用于少数人;如果继续沿用这些标准,大多数人都可能成为失败者(hall ,1996) 。由于高级职位本来就少,而组织结构扁平化以后,中级职位也急剧减少,因此升迁就成了大多数人的心理障碍。此外,为了面对竞争,许多组织采取减薪措施来减少裁员人数。特别是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后,使得加薪的幅度减小,用薪资水平作为成功的标准也遇到了困难。
虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值,但毕竟缺乏客观指标。当今竞争的加剧,使得组织稳定性降低,员工的流动性增加,失业和再就业变得更普遍。能否保住现在的职位,不被组织裁掉,或者再就业的难易程度等,已成为重要的指标。有人提出用过去已有的心理指标(主要是职业满意度) 加上客观指标(如劳动力市场的竞争力) ,作为综合的职业生涯成功指标。因此,知识经济时代衡量职业生涯成功的标准有:个人的职业满意度、在组织内部的市场竞争力和在组织外部的市场竞争力( eby 等,2003) 。本文的职业生涯成功标准持此观点。
二、知识经济时代的无边界职业生涯及其影响因素
受上述外部经济发展形势的影响,传统的职业生涯理论在描述和解释职业生涯发展模式时便遇到了困难。在职业生涯发展领域,比较有影响的经典理论主要是super (1953) 和schein (1978) 的职业生涯发展理论。super 的理论突出一般的个人职业生涯发展,将个人的职业生涯发展按年龄分成五个阶段:成长、探索、建立、维持和衰退。过去,职业生涯的探索(20 岁开始) 、建立(35～40 岁) 和维持(45 岁以后) 三个阶段时间比较长,现在这三个阶段的完成时间缩短,但可能需要循环多次,不止一次完成。因此,人们可能多次面对职业生涯危机,需要具有更强的适应能力,而super 看到了这一点,并在1986 年以后提出的理论中有所修正,但现在看来,这种修正还远远不够。
schein(1978) 的职业生涯发展理论与super 的理论有许多相似的地方,但他的理论更注重组织中的职业生涯发展与员工激励的统一,在组织管理界影响较大。他提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向,呈圆锥形。圆锥的底部代表组织中的不同职位,圆锥的中心代表岗位的重要性,员工的职业生涯可能在组织内部的不同岗位间变化,在外周运动;也可以朝中心运动,越是接近圆锥的中心,岗位越重要,这是水平方向的运动。此外,员工还可以朝垂直方向运动,表示级别的提升。但是,这种发展理论和当今的主流组织结构比较,有许多不适应之处。主要的不适应之处有:第一,组织的雇佣观念在改变,一方面组织需要员工的高承诺;另一方面也希望降低一些适应能力差、绩效低的员工的承诺,以有利于裁员的顺利进行。结果,许多员工的职业生涯发展在组织内很难持续下去,职业生涯规划、管理发生困难。第二,组织的结构变化,原来的许多高级岗位被取消,垂直方向的发展对于大多数人来说是不可能的,因此schein 的垂直变化观受到挑战。第三,组织管理者把握未来的组织发展趋势的能力下降,因为全球化后,影响组织不稳定的因素进一步增加,世界经济链上的任何一环运行发生问题,就会影响到整个组织的经营形势。管理者要把握住未来很长一段时间似乎比较困难,而职业生涯管理恰恰又需要相对长的一段时间来计划和落实。
sullivan 等(1999) 比较系统地描述了传统的职业生涯及管理与知识经济时代的职业生涯及管理之间的区别 。他们分别从雇佣关系、职业生涯边界、技能要求、职业生涯发展阶段、职业生涯管理责任和培训等几个方面进行了分析。具体地说,首先,雇佣关系方面,工作的稳定不再是组织追求的目标,组织重视的是个人对组织的价值,对于有价值的员工,组织愿意付出,而对价值较低的员工则不一定。组织为了应对激烈的市场竞争,就必须不断推出适应市场要求的产品,而有弹性的产品设计、生产需要具有灵活适应性的员工,组织不会对没有适应能力的员工表示兴趣。这就给特定组织内相当一部分员工的职业生涯发展构成了威胁。其次,个人所在组织的边界,与上述交易型雇佣关系相对应,那些对组织来说缺乏高绩效和灵活性的
员工,属于被解雇的对象。他们不再是长期隶属于某一个组织,而可能不断地变更组织。再者,组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能,而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。最后,职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系,而是和学习相联系。社会的发展由稳定性向变化多端转变。由于组织过去注重稳定性,而资格的获得、经验的积累、职位的高低等等都与年龄紧密相关,因此,年长的人往往具有优势;现在则注重变化性,谁有学习能力、适应能力,谁就能处于职业生涯发展的主动地位,否则就处于被动地位;而年龄较大的人,由于学习能力下降,过去的优势逐步成为现在的劣势。此外,与组织雇佣关系改变相对应,为了适应变幻莫测的外部竞争环境、降低成本,组织不再进行职业生涯管理,职业生涯管理的责任回归到个人自身。培训也不再是正式、系统的,而是更多地采取在岗培训的方式。
面对新的挑战以及特殊的管理现实,许多研究者将这种职业生涯领域的新现象或者发展趋势概括为无边界职业生涯。雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯,学者们将这种现象称为无边界职业生涯(boundaryless career) 。无边界职业生涯的本质是突出职业生涯的不稳定性或者动荡性。这里的边界可以理解为职业、组织和工作责任等属性。
为了完成一组工作,人们设计了组织,相似工作的分工构成了职业,职业与组织结合形成了各种职位的工作责任或者角色。组织的变化使得组织内的各种角色相应地变化,这种变化使员工遇到了许多新的挑战,比如,接受不断变化的雇佣关系(由长期雇佣向短期雇佣转换,由组织职业生涯管理向自我职业生涯管理转换) 。在组织内部或者外部跨职业流动以便提高个人技能和适应性,积极寻求跨组织流动,建立积极的人际关系网络为可能的变化作好准备,适应不断变化的角色,扮演与以往不同的新角色等等。过去,根据schein的研究,职业生涯发展可以分成几种类型,如技术型、管理型、事务型和研究型等等。人们的职业生涯相对比较稳定,在一定的框架内变化发展。而现在,这些老框架的边界已经被突破,组织内流动变成组织内或者组织间的流动、相对有规律的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定的发展路径。此外,个人的职业角色本身受组织再造、技术更新等的影响也在不断被赋予新的含义,这本身也是一种变化。
无边界会对职业生涯成功产生直接的影响。无边界不但导致成功的标准发生变化,而且也导致成功的难度增加。成功的标准不再是薪水和职位。可能是同级别流动,可能是跨国和跨地区流动,更可能是保住原来的职位。此外,个人的职业生涯成功向个人的市场竞争力倾斜,有市场竞争力的人,职业生涯相对成功,反之,则相对失败。市场竞争的价值体现在两个方面:组织内部的市场价值和组织外部的市场价值。
当然,并非所有的组织都是扁平化的,都无法进行职业生涯管理。但从总体上看,所有职业生涯的无边界趋势都在增强。不同的组织、产业和个人价值追求,不同的年龄和职业,以及不同的受教育水平等都会影响无边界职业生涯发展模式,最终影响到职业生涯的成功。
对于一些金字塔形组织,比如政府机构,过去的职业生涯成功指标仍然有效。这些组织受外界的影响相对较小,市场竞争的压力也不是很大,组织的稳定性相对较强。薪水、晋升仍然是判断成功的重要标准。这种金字塔形组织结构的雇员,他们的职位级别也比较清楚,只要敬业爱岗,被裁的可能性相对较小,国际化的压力也不是很大。类似的组织还有学校、医院,以及一些国有非营利性机构。相对于政府组织,企业组织都在实行结构化再造,向扁平化、数字化转变,以增加弹性,降低成本,增强竞争力。扁平化对职业生涯发展的直接影响是:中级岗位减少,职位数量减少,晋升的竞争压力增加。许多过去有希望晋升的人,由于组织结构再造,失去了晋升的机会;保住现有职位的难度增加。由于外部市场的波动性和不可预见性,组织的生产和销售也相应出现波动,新的劳动力,特别是低收入国家的优秀劳动力的输入,导致职位竞争压力进一步加剧。特别是以数字化为特征的计算机、网络行业的组织,这种情况尤其明显。
不同的产业,无边界化的趋势也不同。电子行业、电信业、计算机业、商业、保险业、金融业等的竞争全球化,生产资源、人力资源配置的全球化,以及数字化程度都比较高。稍有不慎,就可能被竞争对手打败,或者出现市场滑坡。摩托罗拉、cisco 、yahoo 等企业都经历了相对的繁荣,但是市场一旦饱和,竞争加剧、利润减少,又没有新的技术支撑,便遇到了经营困难,而这些企业的员工都经受了被裁的压力,许多员工成了裁员的牺牲品。这些组织的员工,要么维持现状,要么流动到其他企业,要么暂时失业。由于这类企业的员工无边界化趋势强,职业生涯成功的市场属性就特别明显,保住现在的岗位,或者战胜失业,就是价值体现,就是职
业生涯的成功。相对来说,公共安全、电力和旅馆服务行业等竞争压力要小一些,技术含量也要低一些。虽然区域内竞争也十分激烈,但相对来说,职业生涯的稳定性仍要高一些。
个人因素也影响到了无边界化。通常,年龄大的员工不愿意更换职业,也不愿意流动,相对比较保守。职业生涯的无边界化常常使他们感到不适应,降低他们的职业生涯成功感。主要是因为随着年龄的增长,学习能力、知识更新速度、精力相应下降,技术改造常常使这些企业年龄较大的员工成为牺牲品。
受教育水平要求比较高的职业,由于知识、技能的迁移能力相对较强,职位变更、组织变更的速度较快,容易无边界化,职业生涯成功的可能性较大;而受教育水平要求比较低的职业,比如流水线上的工人,技能单一,容易学习,市场竞争力较小,压力很大,他们适应无边界化的能力较小,他们的职业、组织变动主要受组织的影响或者行业的影响。
个人价值观念也是影响个人职业生涯无边界化的重要因素。如果一个人注重外在的价值,为了获得外在的奖励,往往会充分利用市场规律,寻求回报比较高的职位和组织。同等的能力,如果比较注重内在价值,比较看重自我实现,则更倾向于稳定地留在能够保证自我实现的组织,而不是经常流动(sullivan ,1998) 。
三、知识经济时代保障职业生涯成功的策略
知识经济时代,保障职业生涯成功的策略主要有两类:一类是一般策略,这些策略对于所有人都是有效的。另一类是特殊策略,只适用于某些人或某些情况。
(一) 一般策略
综合以往的研究,考虑到知识经济时代的组织和环境特点,笔者认为保证职业生涯成功有如下策略:
第一,结合自己的实际,制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和规划。一般来说,如果人们忠诚于某一职业或者专业,可通过长期积累形成优势,有利于降低压力,增加成功的可能性。如果忠诚于自己不适合的职业或者专业,那么就可能没有市场竞争力;如果适合自己,但职业本身的市场价值低,尽管有竞争力,但会降低市场价值。因此,选择适合自己能力、个性,并具有市场价值的职业或者专业非常重要。
人的个性和能力的形成受制于先天和后天的影响。特别对于成年人,许多人的能力和性格已经形成,相对比较稳定,改变比较困难。比如,对于大多数30 岁以上的人来说,要形成有市场竞争力的外语能力,相对比较困难;对于动作技能一类的职业,如乐器演奏、体育活动,除了作为业余爱好外,很难形成具有市场竞争力的职业。
制定职业生涯目标,可以使人们确定努力方向,合理地利用自己的有限时间和资源,促成职业目标的实现。而要实现职业生涯目标,就应该制定合理的职业生涯规划。合理的职业生涯规划应该符合smart 原则,即特定(specific) 、可衡量(measurable) 、可接受(acceptable) 、现实( realistic) 和规定时间表(time - bounded) 。“特定”主要指针对职业生涯发展本身,比如评职称、攻读学位等,而不是其他泛泛的目标,如成名、成家等;“可衡量”是要求具体,以便到时候可以检查实施效果,为了便于检查,需要制定客观指标,如升科长或者处长,发表多少篇论文等;“可接受”主要指自己对职业生涯目标有承诺,要下决心,不能摇摆;“现实”是指要保证符合自己的客观实际,比如有家庭的,要适当考虑工作和家庭的冲突,不可能像学生一样,把全部时间都用来提高自己,还需要处理好工作和自我发展的关系等等;“规定时间表”则主要帮助自己对照检查来发现问题,及时解决问题,使职业生涯管理朝着自己制定的目标发展。
第二,不断学习,与社会的科学技术进步同步发展。知识经济的特点是产品更新短周期、速度快,是对全世界人力资源交流和整合的全球性竞争,最终是要求人们不断提高应变能力。过去,知识更新的速度比较慢,适应起来比较容易,人们通过学习获得的知识和技能可以享用一生。现在,与高科技直接联系的职业知识和技能更新速度加快,与高科技联系相对不密切的职业也在发生变化,因为技术进步导致了组织变革,组织变革又导致职业变化。
知识经济就是强化知识的作用,受教育水平是影响个人竞争力的核心要素。要形成竞争优势,除了扬长还应注意补短,特别是弥补计算机和网络基础知识,以及交往技能等方面的不足。
学习形式的多样化也有利于在职员工的学习和提高,如互动的网络学习、远程学习、在岗培训、业余培训等,个人可以选择适合自己的学习形式。
第三,建立内部和外部的人际关系网络,拓宽信息来源,敢于探索,掌握职业生涯发展的主动权。市场经济的显著特征就是资源的市场化配置。人力资源既然也是一种资源,就需要开发利用,充分实现其价值。要取得在劳动力市场上的竞争力,机会非常重要。过去,人们的工作比较稳定,大多数人“从一而终”,对职业信息关注比较少;现在,人们迫切需要关注内部和外部职业信息,寻找就业机会。许多研究发现,熟人推荐是组织获得人力资源的非常有效的办法。在组织内外建立相应的人际关系网络十分重要。人才在流动中增值。以前,组织的稳定性高,组织的未来很容易把握,组织须关心自己承诺的措施和办法;现今组织自身不稳定,要保持自己的竞争力和低成本,往往直接从外部劳动力市场招聘所需要的人员。据研究,从外部直接引进,相对于自己组织内部培养而言,成本比较低,而且见效快。只要自己有价值,就应该充分利用自己的优势,创造自己的价值。盲目忠诚于某一特定组织,可能使自己失去发展动力和发展机会,导致知识技能老化,在该组织面临危机时成为牺牲品。许多下岗人员就是这种牺牲品。
对于年轻人来说,除了关注机会外,还需要有探索新职业的勇气。有些职业受市场的影响,价值降低、竞争加剧,如果可能,只要有适合自己能力的、有前途的新职业,就应该主动调离。比如,过去学习计算机的,年纪大了学习能力差了,可以向管理类职业发展。因为对于管理职业,经验很重要,如果具备一定的人际交往技能、影响力,就可以通过学习,转换职业,形成新的竞争力。
第四,关心内部成就标准,学会接纳自己。受知识经济的影响,组织扁平化、组织兼并和融合,以及组织业务外包等,使得晋升成为许多人的困扰。对此,除了努力加入少数职位的竞争外,还需要有健康的心态。不论如何努力,不能获得晋升的总是绝大多数,这是客观现实。只要自己能维持已有的职位,做的是自己喜欢的工作,就应该感到满足。否则,提职的压力和烦恼会严重影响自己的生活质量,最终也会影响工作本身。
(二) 特殊策略
如前所述,不同的组织、职业、价值观,对无边界化产生不同的影响,无边界化不是人人都喜欢的现象,需要人们花费更多的时间和精力来应付。为了减少无边界化的压力,人们可以根据自己的情况,适当采取应对措施。
第一,进入相对稳定的组织。前面分析了组织类型对无边界的影响,特别是非营利组织,相对回报较低,但是比较稳定。如果自己能接受稳定的生活,就可以选择这样一类组织,防止职业生涯动荡。
第二,选择变化相对较小的职业。一般来说,计算机、网络等领域是变化相对较快,容易无边界化的职业;而政府机关、教师、医生等职业相对比较稳定。
总之,知识经济时代的到来,一方面为人们的生活带来了快乐;另一方面,也对人们的职业适应能力提出了许多挑战。只要我们做有心人,主动为迎接挑战作好准备,就可以掌握职业生涯的主动权,处于劳动力市场竞争的优势地位,并最终渡过满意的人生。
伴随着经济的全球化、信息化,组织的生存环境和组织形态也在发生着巨大的变化,组织结构日趋扁平化,组织发展的不确定性剧增。面对全球化、信息化的挑战,组织有两种应对方式:一种是使组织的规模缩小,保证反应及时、快捷,这样每一个组织成为整个产品链上的一个节点;另一种则是组织规模变大,形成垄断,以抵御过度竞争所导致的不稳定性和利润下降。小组织结构简单,沟通方便,反应灵敏,容易调整方向,每个成员身兼数职,组织层次很少。大组织为了降低成本,受数字化、网络化的影响,组织层次扁平化仍然是发展趋势,相对于过去而言,其层次也减少了许多,使信息传递更加直接、准确。组织改变了,隶属于组织的个人也相应地发生着变化。组织发展的不稳定性、组织结构的扁平化自然会反映到隶属于组织的个人的职业生涯发展上。
以前,衡量职业生涯成功的标准是职位提升速度和级别以及薪资达到的水平等。组织通过职业生涯管理来留住员工,使员工扬长避短,在组织内部找到适合自己的发展机会,实现个人利益和组织利益的最大化。现在,由于竞争全球化,组织的不稳定性增加,许多组织对自己的未来没有把握,难以作出长远的规划。另外,组织本身层次减少,中级和高级职位相应减少,也很难保证员工有足够可以晋升的职位。退一步讲,即使管理者有承诺,但组织发展的客观现实也不一定能保证这种承诺的兑现。为了保障组织及其成员的利益,管理者变得越来越现实。既然长期的、发展性的利益无法保证,短期的、物质的利益就显得更加重要。为此,组织不再对所有的员工都进行职业生涯管理,而只对绩效高、可以为组织带来更多利润、更能适应外部变革的部分员工实施职业生涯管理。用rousseau 的心理契约理论来说,组织更加注重和员工的短期关系、以物质为主的交易契约,而不再是组织过去注重的长期、潜在的关系或者发展契约。个人给组织以高绩效的奉献,组织给个人高水平的物质待遇。
许多研究者认为,在知识经济时代,需要采用新的职业生涯成功标准。有些学者特别注重个人心理感受的成功,认为成功的绝对标准只适用于少数人;如果继续沿用这些标准,大多数人都可能成为失败者(hall ,1996) 。由于高级职位本来就少,而组织结构扁平化以后,中级职位也急剧减少,因此升迁就成了大多数人的心理障碍。此外,为了面对竞争,许多组织采取减薪措施来减少裁员人数。特别是发展中国家的廉价劳动力加入国际竞争以后,使得加薪的幅度减小,用薪资水平作为成功的标准也遇到了困难。
虽然将职业生涯成功视为心理感受有一定的个人心理价值,但毕竟缺乏客观指标。当今竞争的加剧,使得组织稳定性降低,员工的流动性增加,失业和再就业变得更普遍。能否保住现在的职位,不被组织裁掉,或者再就业的难易程度等,已成为重要的指标。有人提出用过去已有的心理指标(主要是职业满意度) 加上客观指标(如劳动力市场的竞争力) ,作为综合的职业生涯成功指标。因此,知识经济时代衡量职业生涯成功的标准有:个人的职业满意度、在组织内部的市场竞争力和在组织外部的市场竞争力( eby 等,2003) 。本文的职业生涯成功标准持此观点。
二、知识经济时代的无边界职业生涯及其影响因素
受上述外部经济发展形势的影响,传统的职业生涯理论在描述和解释职业生涯发展模式时便遇到了困难。在职业生涯发展领域,比较有影响的经典理论主要是super (1953) 和schein (1978) 的职业生涯发展理论。super 的理论突出一般的个人职业生涯发展,将个人的职业生涯发展按年龄分成五个阶段:成长、探索、建立、维持和衰退。过去,职业生涯的探索(20 岁开始) 、建立(35～40 岁) 和维持(45 岁以后) 三个阶段时间比较长,现在这三个阶段的完成时间缩短,但可能需要循环多次,不止一次完成。因此,人们可能多次面对职业生涯危机,需要具有更强的适应能力,而super 看到了这一点,并在1986 年以后提出的理论中有所修正,但现在看来,这种修正还远远不够。
schein(1978) 的职业生涯发展理论与super 的理论有许多相似的地方,但他的理论更注重组织中的职业生涯发展与员工激励的统一,在组织管理界影响较大。他提出组织成员的职业生涯发展有水平和垂直两个方向,呈圆锥形。圆锥的底部代表组织中的不同职位,圆锥的中心代表岗位的重要性,员工的职业生涯可能在组织内部的不同岗位间变化,在外周运动;也可以朝中心运动,越是接近圆锥的中心,岗位越重要,这是水平方向的运动。此外,员工还可以朝垂直方向运动,表示级别的提升。但是,这种发展理论和当今的主流组织结构比较,有许多不适应之处。主要的不适应之处有:第一,组织的雇佣观念在改变,一方面组织需要员工的高承诺;另一方面也希望降低一些适应能力差、绩效低的员工的承诺,以有利于裁员的顺利进行。结果,许多员工的职业生涯发展在组织内很难持续下去,职业生涯规划、管理发生困难。第二,组织的结构变化,原来的许多高级岗位被取消,垂直方向的发展对于大多数人来说是不可能的,因此schein 的垂直变化观受到挑战。第三,组织管理者把握未来的组织发展趋势的能力下降,因为全球化后,影响组织不稳定的因素进一步增加,世界经济链上的任何一环运行发生问题,就会影响到整个组织的经营形势。管理者要把握住未来很长一段时间似乎比较困难,而职业生涯管理恰恰又需要相对长的一段时间来计划和落实。
sullivan 等(1999) 比较系统地描述了传统的职业生涯及管理与知识经济时代的职业生涯及管理之间的区别 。他们分别从雇佣关系、职业生涯边界、技能要求、职业生涯发展阶段、职业生涯管理责任和培训等几个方面进行了分析。具体地说,首先,雇佣关系方面,工作的稳定不再是组织追求的目标,组织重视的是个人对组织的价值,对于有价值的员工,组织愿意付出,而对价值较低的员工则不一定。组织为了应对激烈的市场竞争,就必须不断推出适应市场要求的产品,而有弹性的产品设计、生产需要具有灵活适应性的员工,组织不会对没有适应能力的员工表示兴趣。这就给特定组织内相当一部分员工的职业生涯发展构成了威胁。其次,个人所在组织的边界,与上述交易型雇佣关系相对应,那些对组织来说缺乏高绩效和灵活性的
员工,属于被解雇的对象。他们不再是长期隶属于某一个组织,而可能不断地变更组织。再者,组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能,而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。最后,职业生涯的发展阶段不再和年龄相联系,而是和学习相联系。社会的发展由稳定性向变化多端转变。由于组织过去注重稳定性,而资格的获得、经验的积累、职位的高低等等都与年龄紧密相关,因此,年长的人往往具有优势;现在则注重变化性,谁有学习能力、适应能力,谁就能处于职业生涯发展的主动地位,否则就处于被动地位;而年龄较大的人,由于学习能力下降,过去的优势逐步成为现在的劣势。此外,与组织雇佣关系改变相对应,为了适应变幻莫测的外部竞争环境、降低成本,组织不再进行职业生涯管理,职业生涯管理的责任回归到个人自身。培训也不再是正式、系统的,而是更多地采取在岗培训的方式。
面对新的挑战以及特殊的管理现实,许多研究者将这种职业生涯领域的新现象或者发展趋势概括为无边界职业生涯。雇员不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而必须在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯,学者们将这种现象称为无边界职业生涯(boundaryless career) 。无边界职业生涯的本质是突出职业生涯的不稳定性或者动荡性。这里的边界可以理解为职业、组织和工作责任等属性。
为了完成一组工作,人们设计了组织,相似工作的分工构成了职业,职业与组织结合形成了各种职位的工作责任或者角色。组织的变化使得组织内的各种角色相应地变化,这种变化使员工遇到了许多新的挑战,比如,接受不断变化的雇佣关系(由长期雇佣向短期雇佣转换,由组织职业生涯管理向自我职业生涯管理转换) 。在组织内部或者外部跨职业流动以便提高个人技能和适应性,积极寻求跨组织流动,建立积极的人际关系网络为可能的变化作好准备,适应不断变化的角色,扮演与以往不同的新角色等等。过去,根据schein的研究,职业生涯发展可以分成几种类型,如技术型、管理型、事务型和研究型等等。人们的职业生涯相对比较稳定,在一定的框架内变化发展。而现在,这些老框架的边界已经被突破,组织内流动变成组织内或者组织间的流动、相对有规律的职业生涯发展路径逐渐转变为相对不确定的发展路径。此外,个人的职业角色本身受组织再造、技术更新等的影响也在不断被赋予新的含义,这本身也是一种变化。
无边界会对职业生涯成功产生直接的影响。无边界不但导致成功的标准发生变化,而且也导致成功的难度增加。成功的标准不再是薪水和职位。可能是同级别流动,可能是跨国和跨地区流动,更可能是保住原来的职位。此外,个人的职业生涯成功向个人的市场竞争力倾斜,有市场竞争力的人,职业生涯相对成功,反之,则相对失败。市场竞争的价值体现在两个方面:组织内部的市场价值和组织外部的市场价值。
当然,并非所有的组织都是扁平化的,都无法进行职业生涯管理。但从总体上看,所有职业生涯的无边界趋势都在增强。不同的组织、产业和个人价值追求,不同的年龄和职业,以及不同的受教育水平等都会影响无边界职业生涯发展模式,最终影响到职业生涯的成功。
对于一些金字塔形组织,比如政府机构,过去的职业生涯成功指标仍然有效。这些组织受外界的影响相对较小,市场竞争的压力也不是很大,组织的稳定性相对较强。薪水、晋升仍然是判断成功的重要标准。这种金字塔形组织结构的雇员,他们的职位级别也比较清楚,只要敬业爱岗,被裁的可能性相对较小,国际化的压力也不是很大。类似的组织还有学校、医院,以及一些国有非营利性机构。相对于政府组织,企业组织都在实行结构化再造,向扁平化、数字化转变,以增加弹性,降低成本,增强竞争力。扁平化对职业生涯发展的直接影响是:中级岗位减少,职位数量减少,晋升的竞争压力增加。许多过去有希望晋升的人,由于组织结构再造,失去了晋升的机会;保住现有职位的难度增加。由于外部市场的波动性和不可预见性,组织的生产和销售也相应出现波动,新的劳动力,特别是低收入国家的优秀劳动力的输入,导致职位竞争压力进一步加剧。特别是以数字化为特征的计算机、网络行业的组织,这种情况尤其明显。
不同的产业,无边界化的趋势也不同。电子行业、电信业、计算机业、商业、保险业、金融业等的竞争全球化,生产资源、人力资源配置的全球化,以及数字化程度都比较高。稍有不慎,就可能被竞争对手打败,或者出现市场滑坡。摩托罗拉、cisco 、yahoo 等企业都经历了相对的繁荣,但是市场一旦饱和,竞争加剧、利润减少,又没有新的技术支撑,便遇到了经营困难,而这些企业的员工都经受了被裁的压力,许多员工成了裁员的牺牲品。这些组织的员工,要么维持现状,要么流动到其他企业,要么暂时失业。由于这类企业的员工无边界化趋势强,职业生涯成功的市场属性就特别明显,保住现在的岗位,或者战胜失业,就是价值体现,就是职
业生涯的成功。相对来说,公共安全、电力和旅馆服务行业等竞争压力要小一些,技术含量也要低一些。虽然区域内竞争也十分激烈,但相对来说,职业生涯的稳定性仍要高一些。
个人因素也影响到了无边界化。通常,年龄大的员工不愿意更换职业,也不愿意流动,相对比较保守。职业生涯的无边界化常常使他们感到不适应,降低他们的职业生涯成功感。主要是因为随着年龄的增长,学习能力、知识更新速度、精力相应下降,技术改造常常使这些企业年龄较大的员工成为牺牲品。
受教育水平要求比较高的职业,由于知识、技能的迁移能力相对较强,职位变更、组织变更的速度较快,容易无边界化,职业生涯成功的可能性较大;而受教育水平要求比较低的职业,比如流水线上的工人,技能单一,容易学习,市场竞争力较小,压力很大,他们适应无边界化的能力较小,他们的职业、组织变动主要受组织的影响或者行业的影响。
个人价值观念也是影响个人职业生涯无边界化的重要因素。如果一个人注重外在的价值,为了获得外在的奖励,往往会充分利用市场规律,寻求回报比较高的职位和组织。同等的能力,如果比较注重内在价值,比较看重自我实现,则更倾向于稳定地留在能够保证自我实现的组织,而不是经常流动(sullivan ,1998) 。
三、知识经济时代保障职业生涯成功的策略
知识经济时代,保障职业生涯成功的策略主要有两类:一类是一般策略,这些策略对于所有人都是有效的。另一类是特殊策略,只适用于某些人或某些情况。
(一) 一般策略
综合以往的研究,考虑到知识经济时代的组织和环境特点,笔者认为保证职业生涯成功有如下策略:
第一,结合自己的实际,制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和规划。一般来说,如果人们忠诚于某一职业或者专业,可通过长期积累形成优势,有利于降低压力,增加成功的可能性。如果忠诚于自己不适合的职业或者专业,那么就可能没有市场竞争力;如果适合自己,但职业本身的市场价值低,尽管有竞争力,但会降低市场价值。因此,选择适合自己能力、个性,并具有市场价值的职业或者专业非常重要。
人的个性和能力的形成受制于先天和后天的影响。特别对于成年人,许多人的能力和性格已经形成,相对比较稳定,改变比较困难。比如,对于大多数30 岁以上的人来说,要形成有市场竞争力的外语能力,相对比较困难;对于动作技能一类的职业,如乐器演奏、体育活动,除了作为业余爱好外,很难形成具有市场竞争力的职业。
制定职业生涯目标,可以使人们确定努力方向,合理地利用自己的有限时间和资源,促成职业目标的实现。而要实现职业生涯目标,就应该制定合理的职业生涯规划。合理的职业生涯规划应该符合smart 原则,即特定(specific) 、可衡量(measurable) 、可接受(acceptable) 、现实( realistic) 和规定时间表(time - bounded) 。“特定”主要指针对职业生涯发展本身,比如评职称、攻读学位等,而不是其他泛泛的目标,如成名、成家等;“可衡量”是要求具体,以便到时候可以检查实施效果,为了便于检查,需要制定客观指标,如升科长或者处长,发表多少篇论文等;“可接受”主要指自己对职业生涯目标有承诺,要下决心,不能摇摆;“现实”是指要保证符合自己的客观实际,比如有家庭的,要适当考虑工作和家庭的冲突,不可能像学生一样,把全部时间都用来提高自己,还需要处理好工作和自我发展的关系等等;“规定时间表”则主要帮助自己对照检查来发现问题,及时解决问题,使职业生涯管理朝着自己制定的目标发展。
第二,不断学习,与社会的科学技术进步同步发展。知识经济的特点是产品更新短周期、速度快,是对全世界人力资源交流和整合的全球性竞争,最终是要求人们不断提高应变能力。过去,知识更新的速度比较慢,适应起来比较容易,人们通过学习获得的知识和技能可以享用一生。现在,与高科技直接联系的职业知识和技能更新速度加快,与高科技联系相对不密切的职业也在发生变化,因为技术进步导致了组织变革,组织变革又导致职业变化。
知识经济就是强化知识的作用,受教育水平是影响个人竞争力的核心要素。要形成竞争优势,除了扬长还应注意补短,特别是弥补计算机和网络基础知识,以及交往技能等方面的不足。
学习形式的多样化也有利于在职员工的学习和提高,如互动的网络学习、远程学习、在岗培训、业余培训等,个人可以选择适合自己的学习形式。
第三,建立内部和外部的人际关系网络,拓宽信息来源,敢于探索,掌握职业生涯发展的主动权。市场经济的显著特征就是资源的市场化配置。人力资源既然也是一种资源,就需要开发利用,充分实现其价值。要取得在劳动力市场上的竞争力,机会非常重要。过去,人们的工作比较稳定,大多数人“从一而终”,对职业信息关注比较少;现在,人们迫切需要关注内部和外部职业信息,寻找就业机会。许多研究发现,熟人推荐是组织获得人力资源的非常有效的办法。在组织内外建立相应的人际关系网络十分重要。人才在流动中增值。以前,组织的稳定性高,组织的未来很容易把握,组织须关心自己承诺的措施和办法;现今组织自身不稳定,要保持自己的竞争力和低成本,往往直接从外部劳动力市场招聘所需要的人员。据研究,从外部直接引进,相对于自己组织内部培养而言,成本比较低,而且见效快。只要自己有价值,就应该充分利用自己的优势,创造自己的价值。盲目忠诚于某一特定组织,可能使自己失去发展动力和发展机会,导致知识技能老化,在该组织面临危机时成为牺牲品。许多下岗人员就是这种牺牲品。
对于年轻人来说,除了关注机会外,还需要有探索新职业的勇气。有些职业受市场的影响,价值降低、竞争加剧,如果可能,只要有适合自己能力的、有前途的新职业,就应该主动调离。比如,过去学习计算机的,年纪大了学习能力差了,可以向管理类职业发展。因为对于管理职业,经验很重要,如果具备一定的人际交往技能、影响力,就可以通过学习,转换职业,形成新的竞争力。
第四,关心内部成就标准,学会接纳自己。受知识经济的影响,组织扁平化、组织兼并和融合,以及组织业务外包等,使得晋升成为许多人的困扰。对此,除了努力加入少数职位的竞争外,还需要有健康的心态。不论如何努力,不能获得晋升的总是绝大多数,这是客观现实。只要自己能维持已有的职位,做的是自己喜欢的工作,就应该感到满足。否则,提职的压力和烦恼会严重影响自己的生活质量,最终也会影响工作本身。
(二) 特殊策略
如前所述,不同的组织、职业、价值观,对无边界化产生不同的影响,无边界化不是人人都喜欢的现象,需要人们花费更多的时间和精力来应付。为了减少无边界化的压力,人们可以根据自己的情况,适当采取应对措施。
第一,进入相对稳定的组织。前面分析了组织类型对无边界的影响,特别是非营利组织,相对回报较低,但是比较稳定。如果自己能接受稳定的生活,就可以选择这样一类组织,防止职业生涯动荡。
第二,选择变化相对较小的职业。一般来说,计算机、网络等领域是变化相对较快,容易无边界化的职业;而政府机关、教师、医生等职业相对比较稳定。
总之,知识经济时代的到来,一方面为人们的生活带来了快乐;另一方面,也对人们的职业适应能力提出了许多挑战。只要我们做有心人,主动为迎接挑战作好准备,就可以掌握职业生涯的主动权,处于劳动力市场竞争的优势地位,并最终渡过满意的人生。