职场生活:IT人的生存现状与企业应对案
网上有这样一篇文章，内容大致是一个在四年前满怀憧憬进入互联网行业的大学毕业生很容易地找到了一个高薪的职位。而四年之后，当他再去面试新人的时候，面对前来应聘的有着本科、英语六级、计算机二级证书的女大学生，其要求不过是1000元月工资的时候，他不禁感慨万千。
目前it业从业人员的生存状态存在以下三个比较明显的特点：整体工资水平下降、频繁换工作、工作压力较大。
整体工资水平下降
由于近几年it行业不景气，有关资料显示，与前几年相比，it业整体平均工资水平呈下降趋势。值得注意的是，在it业并不是所有职位的薪资都是下降的，而是有升有降。
刚刚毕业进入it职场的大学生的薪资下降明显。在不同的细分行业中，软件行业下降得更多一些。据业内人士反映，在软件行业作为初级程序员的大多数专业本科毕业生的工资水平在2000元左右，年薪达到10万元的软件人才不足全部软件从业人员的5%。在it行业不景气、竞争激烈、利润趋薄、人才供给比较充足的情况下，企业出于降低成本的考虑，会把这类人员的工资下调。
另一方面，企业的一些资深人员，如项目经理、掌握公司核心技术的人员的工资不降反升。这类人员是由企业付出成本慢慢培养起来的，他们既懂业务，又懂it，还懂管理，属于企业比较稀缺的复合型人才。企业希望激励并保留这些资深人员，他们的薪酬待遇会比较高，目前it行业的中高级人才年薪从十几万到几百万元不等。新华信管理咨询公司高级经理杨鸿认为工资水平逐步拉开差距是it行业更为成熟的标志。前几年由于it行业的盲目扩张，很多人一毕业工资就很高，实际上反映了行业的不成熟。
尽管it行业整体的工资水平有所下降，但因为它是高投入、高产出、高回报的高新技术行业，行业优势使其整体薪酬水平仍然领先于其它行业。
频繁换工作
无论在职业经理人一层，还是基础的编程或者是硬件技术人员，it业人员流动速度相比传统行业要快。业内人士认为，企业一般每年有15%以下的人员流动是正常的，有利于企业更新血液。但是近两年，国内it企业的平均流动率超过25%，甚至超过40%，这就有可能造成企业失血过多而伤了元气，另外招聘和培训员工也会耗费企业大量精力。造成it人员快速流动有两方面的原因。
一个原因是企业选择员工。从整个行业来看，it行业的业务日趋细分和专业化，市场越来越成熟，竞争也趋于严酷，硬件和软件行业都可能在销售增长的情况下利润越来越薄。在原来企业利润较高时成本问题没有那么明显，企业更倾向于全面扩张，引进各类人才。但在利润较低时，企业需要把一些不必要的岗位和部门都裁掉，以降低运营成本，提高组织效率，扩大利润空间，最终提高企业的业绩，尤其上市公司要对股东负责。
另一个原因是员工选择企业。从员工的角度来看，造成中高层人才快速流动的一个主要原因在于这个层面的人才供求不平衡。it企业对于中高层管理人员和掌握核心技术的关键人员的需求量很大，而这类人员比较稀缺。对手公司经常用二倍或者三倍的工资、更好的福利待遇、更多的发展空间作为诱饵挖走这类人员。与其从头培养管理人员或者是研发一个新产品，还不如挖一个成熟的人，相当于把对手公司的核心的竞争能力和技术拿过来了。
同时，从员工的角度来说，企业用人观也会影响员工的选择。本来it行业的压力就比较大，而企业没有激励和保留的措施，员工看不到自己的发展空间和未来方向，在企业里只是为工作而工作，就会感到没有希望和归属感。而其它企业提供培训机会、更多的发展空间，即使工资没有很大的增长，员工也可能会选择离开。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要可以分为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高的需要便会占据主导地位，或者同时出现几种需要，但程度不一，表现形式不一。杨鸿认为中国企业员工，尤其是中低层人员还集中在以满足下面三层需要为主——保证基本生活和安全感。只要有更高的薪水，更好的发展机会，员工还是愿意选择其他公司。
当然，对于整个it行业来说，人员的流动可以带来知识的传播，可以推动整个行业的发展进程，这也是行业快速发展的一个因素。
压力过大
it从业人员都有切身的感受 ：来自技术更新、工作量大的压力可以使其身心俱疲。国外曾有报道一些人为了给自己留一些时间而愿意降薪从事一些比较轻松的工作，以提高生活质量，缓解压力。据杨鸿分析，it从业人员压力的产生有两个方面的原因。
有一类人水平不是很高，需要有太多新的知识和技术需要学习，因而不是特别胜任本职工作，就会感觉到压力比较大。另一类人是工作量特别大。中国的it企业里中小企业偏多，不可能长期保持较多员工。而业务经常是项目型的，一个项目的人员经常很少，人手不够，工作量很大，带给员工的压力就会比较大。
it企业应对案
it企业是智力型企业，企业能够高效运营的关键在于能够汇聚有能力的人才为企业做贡献。企业管理者应该认识到人力资源管理的重要性，重视员工，让员工在这里能够看到自身的价值和未来的方向，使其愿意继续留在企业里工作。根据以上it企业面临的人力资源问题，杨鸿建议企业应该采取如下措施以保持一个稳定的团队。
设计多样化的薪酬结构
稳定、保留、激励员工，要对不同类型人员制定个性化的、多样化的薪酬结构。薪酬结构多样化包括基本工资、福利、奖金、长期激励等不同的组合。
基本薪酬要有竞争力。基本薪酬是对员工基本生活的保障。有竞争力的薪酬是指薪水要与竞争对手保持差不多，或者是稍高，才能够刺激员工，让员工不会因为薪水低，导致生活质量低下，而不愿意在企业里继续工作。
要注重通过福利来保障员工长久的发展。it企业以前都是高工资，没有什么福利，一些公司甚至没有政府规定的保险。做it的人原来很年轻，但是随着it业的发展，他们也不再年轻，很多人开始注重福利。这个行业变化很快，目前赚得很多，但不知道今后是会怎样。所以企业应该给员工提供各种福利，让员工有安全感。
要保持长短期激励的平衡。it技术的发展周期短，使很多企业只注重短期行为，只给员工一些短期激励，而没有长期激励。而很多成功企业的激励与保留方式是企业可以借鉴的，比如微软，从原来的股票期权到现在发放限制股票的方式，都是其鼓励员工在企业内长期工作的一种方式。随着市场环境的变化，企业要不断调整长短期激励的手段，达到平衡：短期激励注重不让员工短期内流失，长期激励注重关键员工的保留，减少员工的短视行为。有些员工，尤其是关键员工和骨干员工在企业长短期激励之下愿意在企业里长期工作。
设计员工的职业发展路径
企业要为员工设计职业发展规划。建立岗位能力素质模型，帮助员工分析目前能力水平与其岗位要求的优势与差距在哪里，并为员工设计有针对性的培训，让员工感觉到在企业里能够有学习成长的机会。
企业应赋予员工更大的发展机会，帮助员工规划其下一步要做的岗位，分析员工目前的优势与劣势。通过培训、员工自身的努力和多样化工作的锻炼，员工可以很清楚下一步朝往哪个方向发展。很多人在被裁员之后才考虑到当时没有想到下一步，如果在工作的时候企业与员工共同设计员工的发展计划，即使被裁员，员工还会有其它的机会。
有关数据显示，it企业员工越来越注重个人的长远发展。人力资源部要对其进行一些有针对性的培训，把一些不胜任的，需要提高的员工很快培养到位。现在的教育体制培养出来的学生并不能完全适合工作岗位，对于刚毕业的学生企业尤其要加强培养，使其很快适应其工作岗位。
进行人性化管理
it企业要想办法减轻员工的压力，这有利于员工的保留。对于工作量特别大而产生巨大压力的员工，杨鸿认为应该对其实行人性化管理。对于it从业人员来说，本身工作压力就很大，再加一些其它方面的压力，比如一定要正点上下班，必须得穿西装等等，这些要求就相当于内外夹攻，会使其感到无所适从。很多优秀的it企业都很注重人性化管理，比如允许员工穿着牛仔裤和拖鞋上班，灵活的工作时间制等等。
很多it企业比较注重采用灵活工作时间制，微软就是这样，员工可以灵活地安排自己的时间，在办公室就有一个喝咖啡的区域，工作中间可以休息，但实际上他们的工作并不轻松。it企业在项目管理上把工作分得很细，某项工作分给一个人，什么时间做公司并不干涉，但是必须在规定的时间内做完，因为项目管理对每一阶段工作的截止时间要求很严。在灵活工作时间制之下，员工知道哪些工作是自己的，由自己来安排时间，比如有些人可能喜欢晚上工作，就会缓解一下内部的压力，调节紧张情绪。
还有一些企业通过心理咨询缓解员工的压力。员工会感受到来自工作、家庭、社交、升迁等各方面的压力，有些人缓解不好就会产生很多问题。国外如美国、加拿大、日本的很多公司注重给员工做心理咨询。中国除了一些外资企业之外，可能因为成本比较高，目前在这方面这方面做得还很少。
建立健康的企业文化
健康的企业文化包括内部的沟通和管理，企业要给员工一个开放的沟通和交流机制，培养企业领导者的能力。通过建立健康的企业文化，就不会造成管理上的一些矛盾和障碍。企业应提倡良好的、对企业有价值的、员工共同遵守和认可的一些理念，这对于保留员工，提高员工的忠诚度，保持稳定、优秀、有干劲的团队很有好处。
目前it业从业人员的生存状态存在以下三个比较明显的特点：整体工资水平下降、频繁换工作、工作压力较大。
整体工资水平下降
由于近几年it行业不景气，有关资料显示，与前几年相比，it业整体平均工资水平呈下降趋势。值得注意的是，在it业并不是所有职位的薪资都是下降的，而是有升有降。
刚刚毕业进入it职场的大学生的薪资下降明显。在不同的细分行业中，软件行业下降得更多一些。据业内人士反映，在软件行业作为初级程序员的大多数专业本科毕业生的工资水平在2000元左右，年薪达到10万元的软件人才不足全部软件从业人员的5%。在it行业不景气、竞争激烈、利润趋薄、人才供给比较充足的情况下，企业出于降低成本的考虑，会把这类人员的工资下调。
另一方面，企业的一些资深人员，如项目经理、掌握公司核心技术的人员的工资不降反升。这类人员是由企业付出成本慢慢培养起来的，他们既懂业务，又懂it，还懂管理，属于企业比较稀缺的复合型人才。企业希望激励并保留这些资深人员，他们的薪酬待遇会比较高，目前it行业的中高级人才年薪从十几万到几百万元不等。新华信管理咨询公司高级经理杨鸿认为工资水平逐步拉开差距是it行业更为成熟的标志。前几年由于it行业的盲目扩张，很多人一毕业工资就很高，实际上反映了行业的不成熟。
尽管it行业整体的工资水平有所下降，但因为它是高投入、高产出、高回报的高新技术行业，行业优势使其整体薪酬水平仍然领先于其它行业。
频繁换工作
无论在职业经理人一层，还是基础的编程或者是硬件技术人员，it业人员流动速度相比传统行业要快。业内人士认为，企业一般每年有15%以下的人员流动是正常的，有利于企业更新血液。但是近两年，国内it企业的平均流动率超过25%，甚至超过40%，这就有可能造成企业失血过多而伤了元气，另外招聘和培训员工也会耗费企业大量精力。造成it人员快速流动有两方面的原因。
一个原因是企业选择员工。从整个行业来看，it行业的业务日趋细分和专业化，市场越来越成熟，竞争也趋于严酷，硬件和软件行业都可能在销售增长的情况下利润越来越薄。在原来企业利润较高时成本问题没有那么明显，企业更倾向于全面扩张，引进各类人才。但在利润较低时，企业需要把一些不必要的岗位和部门都裁掉，以降低运营成本，提高组织效率，扩大利润空间，最终提高企业的业绩，尤其上市公司要对股东负责。
另一个原因是员工选择企业。从员工的角度来看，造成中高层人才快速流动的一个主要原因在于这个层面的人才供求不平衡。it企业对于中高层管理人员和掌握核心技术的关键人员的需求量很大，而这类人员比较稀缺。对手公司经常用二倍或者三倍的工资、更好的福利待遇、更多的发展空间作为诱饵挖走这类人员。与其从头培养管理人员或者是研发一个新产品，还不如挖一个成熟的人，相当于把对手公司的核心的竞争能力和技术拿过来了。
同时，从员工的角度来说，企业用人观也会影响员工的选择。本来it行业的压力就比较大，而企业没有激励和保留的措施，员工看不到自己的发展空间和未来方向，在企业里只是为工作而工作，就会感到没有希望和归属感。而其它企业提供培训机会、更多的发展空间，即使工资没有很大的增长，员工也可能会选择离开。根据马斯洛的需求层次理论，人的需要可以分为五个层次，由低到高依次为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。当一种需要得到满足后，另一种更高的需要便会占据主导地位，或者同时出现几种需要，但程度不一，表现形式不一。杨鸿认为中国企业员工，尤其是中低层人员还集中在以满足下面三层需要为主——保证基本生活和安全感。只要有更高的薪水，更好的发展机会，员工还是愿意选择其他公司。
当然，对于整个it行业来说，人员的流动可以带来知识的传播，可以推动整个行业的发展进程，这也是行业快速发展的一个因素。
压力过大
it从业人员都有切身的感受 ：来自技术更新、工作量大的压力可以使其身心俱疲。国外曾有报道一些人为了给自己留一些时间而愿意降薪从事一些比较轻松的工作，以提高生活质量，缓解压力。据杨鸿分析，it从业人员压力的产生有两个方面的原因。
有一类人水平不是很高，需要有太多新的知识和技术需要学习，因而不是特别胜任本职工作，就会感觉到压力比较大。另一类人是工作量特别大。中国的it企业里中小企业偏多，不可能长期保持较多员工。而业务经常是项目型的，一个项目的人员经常很少，人手不够，工作量很大，带给员工的压力就会比较大。
it企业应对案
it企业是智力型企业，企业能够高效运营的关键在于能够汇聚有能力的人才为企业做贡献。企业管理者应该认识到人力资源管理的重要性，重视员工，让员工在这里能够看到自身的价值和未来的方向，使其愿意继续留在企业里工作。根据以上it企业面临的人力资源问题，杨鸿建议企业应该采取如下措施以保持一个稳定的团队。
设计多样化的薪酬结构
稳定、保留、激励员工，要对不同类型人员制定个性化的、多样化的薪酬结构。薪酬结构多样化包括基本工资、福利、奖金、长期激励等不同的组合。
基本薪酬要有竞争力。基本薪酬是对员工基本生活的保障。有竞争力的薪酬是指薪水要与竞争对手保持差不多，或者是稍高，才能够刺激员工，让员工不会因为薪水低，导致生活质量低下，而不愿意在企业里继续工作。
要注重通过福利来保障员工长久的发展。it企业以前都是高工资，没有什么福利，一些公司甚至没有政府规定的保险。做it的人原来很年轻，但是随着it业的发展，他们也不再年轻，很多人开始注重福利。这个行业变化很快，目前赚得很多，但不知道今后是会怎样。所以企业应该给员工提供各种福利，让员工有安全感。
要保持长短期激励的平衡。it技术的发展周期短，使很多企业只注重短期行为，只给员工一些短期激励，而没有长期激励。而很多成功企业的激励与保留方式是企业可以借鉴的，比如微软，从原来的股票期权到现在发放限制股票的方式，都是其鼓励员工在企业内长期工作的一种方式。随着市场环境的变化，企业要不断调整长短期激励的手段，达到平衡：短期激励注重不让员工短期内流失，长期激励注重关键员工的保留，减少员工的短视行为。有些员工，尤其是关键员工和骨干员工在企业长短期激励之下愿意在企业里长期工作。
设计员工的职业发展路径
企业要为员工设计职业发展规划。建立岗位能力素质模型，帮助员工分析目前能力水平与其岗位要求的优势与差距在哪里，并为员工设计有针对性的培训，让员工感觉到在企业里能够有学习成长的机会。
企业应赋予员工更大的发展机会，帮助员工规划其下一步要做的岗位，分析员工目前的优势与劣势。通过培训、员工自身的努力和多样化工作的锻炼，员工可以很清楚下一步朝往哪个方向发展。很多人在被裁员之后才考虑到当时没有想到下一步，如果在工作的时候企业与员工共同设计员工的发展计划，即使被裁员，员工还会有其它的机会。
有关数据显示，it企业员工越来越注重个人的长远发展。人力资源部要对其进行一些有针对性的培训，把一些不胜任的，需要提高的员工很快培养到位。现在的教育体制培养出来的学生并不能完全适合工作岗位，对于刚毕业的学生企业尤其要加强培养，使其很快适应其工作岗位。
进行人性化管理
it企业要想办法减轻员工的压力，这有利于员工的保留。对于工作量特别大而产生巨大压力的员工，杨鸿认为应该对其实行人性化管理。对于it从业人员来说，本身工作压力就很大，再加一些其它方面的压力，比如一定要正点上下班，必须得穿西装等等，这些要求就相当于内外夹攻，会使其感到无所适从。很多优秀的it企业都很注重人性化管理，比如允许员工穿着牛仔裤和拖鞋上班，灵活的工作时间制等等。
很多it企业比较注重采用灵活工作时间制，微软就是这样，员工可以灵活地安排自己的时间，在办公室就有一个喝咖啡的区域，工作中间可以休息，但实际上他们的工作并不轻松。it企业在项目管理上把工作分得很细，某项工作分给一个人，什么时间做公司并不干涉，但是必须在规定的时间内做完，因为项目管理对每一阶段工作的截止时间要求很严。在灵活工作时间制之下，员工知道哪些工作是自己的，由自己来安排时间，比如有些人可能喜欢晚上工作，就会缓解一下内部的压力，调节紧张情绪。
还有一些企业通过心理咨询缓解员工的压力。员工会感受到来自工作、家庭、社交、升迁等各方面的压力，有些人缓解不好就会产生很多问题。国外如美国、加拿大、日本的很多公司注重给员工做心理咨询。中国除了一些外资企业之外，可能因为成本比较高，目前在这方面这方面做得还很少。
建立健康的企业文化
健康的企业文化包括内部的沟通和管理，企业要给员工一个开放的沟通和交流机制，培养企业领导者的能力。通过建立健康的企业文化，就不会造成管理上的一些矛盾和障碍。企业应提倡良好的、对企业有价值的、员工共同遵守和认可的一些理念，这对于保留员工，提高员工的忠诚度，保持稳定、优秀、有干劲的团队很有好处。