对话解读职场57种关系
编者按：北京零点调查公司董事长袁岳与《前程周刊》执行主编孙虹钢“对话解读职场５７种关系”，推出新书《老板这边，员工那边》，就员工与老板的微妙关系进行了有趣博弈解读。
●博弈点４
一开始就做跨国公司的螺丝钉，以后就不太可能成为别的
袁岳：在面临就业的普通大学生中，有６０％的人会选择三资企业。在跨国公司中，优先选择美国企业和欧洲企业。在美国企业中，第一选ｉｔ企业，如微软、ｉｂｍ等。第二选快餐公司，如麦当劳、肯德基等。这反映了各公司不同的影响力。从人缘角度说，跨国公司更有人缘。但跨国公司不适合所有人，甚至不适合相当一部分优秀人才。
第一，跨国公司的生意已然成形，它是一部运行良好的机器，你去了就像螺丝钉一样被固定在一个位置。你要想兴风作浪，弄出动静——不容易。
第二，跨国公司的市场模式与本地模式有区别，这会让你的适应性降低。如果过于按照一般的跨国公司规则做事，时间长了，你对中国的敏感度就会降低。
孙虹钢：我们曾做过一个专题，叫“外企经理人的几种死法”，将外企经理人分为等死、找死、安乐死几种。
第一种，从外企出来创业——找死，因为很少有做大的。前康柏总裁李金水出来后，做了一家小的咨询公司。运营不行，后来又回外企去了。中国惠普的前ｃｋｏ高建华出来搞个小咨询公司，生意也一般。
第二种，出来后给民营企业打工，很少有做两年以上的。李汉生从惠普出来到方正不超过两年就离职了。现在方正数码被集团拿回去了，算是彻底被否定了。何经华也离开用友了。另一方面，要是在外企做到中层经理出来就比较好。最好是有外企背景，还有一些民企经验。外企有系统培训，培养了规范化和职业化。当然，人们还是愿意去外企。外企名气大、工资较高、信用也好，发工资有保证。
袁岳：一位外企人力资源经理说：“中关村出来的人，到我们这里工作一段时间后，我们发现他们江湖味太重，很不好用。”民企出走到外企的，外企受不了。
●博弈点５
外企民企：两个人才生态圈
孙虹钢：在外企中，存在一种“人才生态圈”。如果你一开始在外企工作，以后都在外企跳来跳去的，今天在摩托罗拉，明天去阿尔卡特，而且都在同一职位上，比如都做公关总监，这是很正常的现象。在外企做到十年以上的人的简历中，你看吧！换三四家公司，全是外企，比比皆是。你让他去国企，他根本不会考虑的。
袁岳：我有一个朋友在外企当总监。有民企找他，他说受不了民企，实在看不惯老板的德性。而你那些外企的东西在这个轨道上，肯定不兼容。在你那条轨道上用人家的道道儿，也容易翻。
现在国企学习外企的积极性、热情、决心很大。外企并不太想学习国企和本地民营企业。再好的东西，架不住人家学。你不是说那车好卖吗？我做一种车跟你的车长得一模一样，又不侵犯你的专利。从这点来看，外企趋于保守。外企通常有所坚持，比如福特，坚持不改一种型，觉得改了就不是福特了。
孙虹钢：讲“以人为本”最多的是外企，但嚷嚷“以人为本”最厉害的可能是最不尊重人的公司。比如，在摩托罗拉这样的公司，员工在进入的前五年会得到非常好的培训计划。五年后，如果你能上升，就上升；升不上去，就差不多该走人了。外企有完善的管理体系和流程，你只是流程当中的一个小的环节。而民企老板可能会打人骂人，但不会把你当外人。
袁岳：有时候，员工会想：“最近不对劲，老板没骂我，跟我生气了？哈哈！他骂最近上任的公关品牌经理较多，他是不是不用我了？”这是什么文化形态？这是我们国内版本的“以人为本”。这与外企说的“以人为本”意思不一样，不见得一定要做成外企那样才是“以人为本”。假定国际公司是先进的，但民营企业也有其自己的先进性。比如，衡量唐骏这样的人，陈天桥选择唐骏使用的就不是外企的考卷测评法。核心人才不太能够依靠考卷测评进行考查。对大量的人才招聘，测试有用。对尖端人才，则需要洞察。需要通过很多事件，通过查看事件中的做法来测试他。
●博弈点８
二十七八岁之前应该有几次跳槽经历
孙虹钢：南京有一个名叫“智然”的朋友做了一次关于跳槽的调查。结论是，对于９０％的跳槽者，跳槽的原因都是错误的。跳槽的核心原因主要有两类：一是对现状不满意，二是认为新的工作会带来更多的机会。其实，对现状不满意而离职的，到下一个公司工作，还会出现同样的问题。跳槽可能是正确的，但理由未必是正确的。有这样一个故事：美国有一个小镇很适合人居住，因为人们之间关系和睦。一天，一个外地司机问加油站的人：“看你们这里人都不错，我们移民到你们这里来怎样？”加油站的人问司机：“你们那里都是什么样的人？”司机说：“我们那里都是小人、恶毒的家伙。”加油站的人说：“这样的人我们这里也有。”过了几天，又有一个外地人问同样的问题。加油站的人还是问：“你们那里都是什么样的人？”那人说：“我们那里都是聪明、善良的人。”加油站的人说：“我们这里也有。”这个故事说明：各个环境其实都差不多，如果因为想换环境而跳槽，很可能会失望。
袁岳：从员工角度来说，二十七八岁之前应该有几次跳槽经历。很少有第一次恋爱就能最终结婚的。人们应该有不同的经历来衡量什么是最适合自己的。但到了３０岁再跳槽，人们对你的信任感就会降低。你需要用诚信、职业专长和专业地位来赢得人们的尊重了。这个时候已不是选对象的时候，应该是投入和承诺，建立职业形象的时候。３０岁左右的人频繁跳槽不是一种好的选择。除非你被猎头看重，或给予了更好的机会。
辞职和离职如同离婚，既是大事也是小事，既是正常事也是不正常事。老板和员工要有正常的心态，接受合理的规则。
●博弈点４
一开始就做跨国公司的螺丝钉，以后就不太可能成为别的
袁岳：在面临就业的普通大学生中，有６０％的人会选择三资企业。在跨国公司中，优先选择美国企业和欧洲企业。在美国企业中，第一选ｉｔ企业，如微软、ｉｂｍ等。第二选快餐公司，如麦当劳、肯德基等。这反映了各公司不同的影响力。从人缘角度说，跨国公司更有人缘。但跨国公司不适合所有人，甚至不适合相当一部分优秀人才。
第一，跨国公司的生意已然成形，它是一部运行良好的机器，你去了就像螺丝钉一样被固定在一个位置。你要想兴风作浪，弄出动静——不容易。
第二，跨国公司的市场模式与本地模式有区别，这会让你的适应性降低。如果过于按照一般的跨国公司规则做事，时间长了，你对中国的敏感度就会降低。
孙虹钢：我们曾做过一个专题，叫“外企经理人的几种死法”，将外企经理人分为等死、找死、安乐死几种。
第一种，从外企出来创业——找死，因为很少有做大的。前康柏总裁李金水出来后，做了一家小的咨询公司。运营不行，后来又回外企去了。中国惠普的前ｃｋｏ高建华出来搞个小咨询公司，生意也一般。
第二种，出来后给民营企业打工，很少有做两年以上的。李汉生从惠普出来到方正不超过两年就离职了。现在方正数码被集团拿回去了，算是彻底被否定了。何经华也离开用友了。另一方面，要是在外企做到中层经理出来就比较好。最好是有外企背景，还有一些民企经验。外企有系统培训，培养了规范化和职业化。当然，人们还是愿意去外企。外企名气大、工资较高、信用也好，发工资有保证。
袁岳：一位外企人力资源经理说：“中关村出来的人，到我们这里工作一段时间后，我们发现他们江湖味太重，很不好用。”民企出走到外企的，外企受不了。
●博弈点５
外企民企：两个人才生态圈
孙虹钢：在外企中，存在一种“人才生态圈”。如果你一开始在外企工作，以后都在外企跳来跳去的，今天在摩托罗拉，明天去阿尔卡特，而且都在同一职位上，比如都做公关总监，这是很正常的现象。在外企做到十年以上的人的简历中，你看吧！换三四家公司，全是外企，比比皆是。你让他去国企，他根本不会考虑的。
袁岳：我有一个朋友在外企当总监。有民企找他，他说受不了民企，实在看不惯老板的德性。而你那些外企的东西在这个轨道上，肯定不兼容。在你那条轨道上用人家的道道儿，也容易翻。
现在国企学习外企的积极性、热情、决心很大。外企并不太想学习国企和本地民营企业。再好的东西，架不住人家学。你不是说那车好卖吗？我做一种车跟你的车长得一模一样，又不侵犯你的专利。从这点来看，外企趋于保守。外企通常有所坚持，比如福特，坚持不改一种型，觉得改了就不是福特了。
孙虹钢：讲“以人为本”最多的是外企，但嚷嚷“以人为本”最厉害的可能是最不尊重人的公司。比如，在摩托罗拉这样的公司，员工在进入的前五年会得到非常好的培训计划。五年后，如果你能上升，就上升；升不上去，就差不多该走人了。外企有完善的管理体系和流程，你只是流程当中的一个小的环节。而民企老板可能会打人骂人，但不会把你当外人。
袁岳：有时候，员工会想：“最近不对劲，老板没骂我，跟我生气了？哈哈！他骂最近上任的公关品牌经理较多，他是不是不用我了？”这是什么文化形态？这是我们国内版本的“以人为本”。这与外企说的“以人为本”意思不一样，不见得一定要做成外企那样才是“以人为本”。假定国际公司是先进的，但民营企业也有其自己的先进性。比如，衡量唐骏这样的人，陈天桥选择唐骏使用的就不是外企的考卷测评法。核心人才不太能够依靠考卷测评进行考查。对大量的人才招聘，测试有用。对尖端人才，则需要洞察。需要通过很多事件，通过查看事件中的做法来测试他。
●博弈点８
二十七八岁之前应该有几次跳槽经历
孙虹钢：南京有一个名叫“智然”的朋友做了一次关于跳槽的调查。结论是，对于９０％的跳槽者，跳槽的原因都是错误的。跳槽的核心原因主要有两类：一是对现状不满意，二是认为新的工作会带来更多的机会。其实，对现状不满意而离职的，到下一个公司工作，还会出现同样的问题。跳槽可能是正确的，但理由未必是正确的。有这样一个故事：美国有一个小镇很适合人居住，因为人们之间关系和睦。一天，一个外地司机问加油站的人：“看你们这里人都不错，我们移民到你们这里来怎样？”加油站的人问司机：“你们那里都是什么样的人？”司机说：“我们那里都是小人、恶毒的家伙。”加油站的人说：“这样的人我们这里也有。”过了几天，又有一个外地人问同样的问题。加油站的人还是问：“你们那里都是什么样的人？”那人说：“我们那里都是聪明、善良的人。”加油站的人说：“我们这里也有。”这个故事说明：各个环境其实都差不多，如果因为想换环境而跳槽，很可能会失望。
袁岳：从员工角度来说，二十七八岁之前应该有几次跳槽经历。很少有第一次恋爱就能最终结婚的。人们应该有不同的经历来衡量什么是最适合自己的。但到了３０岁再跳槽，人们对你的信任感就会降低。你需要用诚信、职业专长和专业地位来赢得人们的尊重了。这个时候已不是选对象的时候，应该是投入和承诺，建立职业形象的时候。３０岁左右的人频繁跳槽不是一种好的选择。除非你被猎头看重，或给予了更好的机会。
辞职和离职如同离婚，既是大事也是小事，既是正常事也是不正常事。老板和员工要有正常的心态，接受合理的规则。