给员工架好阶梯---职业生涯发展管理
关于梯子的比喻
业内人士在谈到职业发展管理时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是该递把结实的梯子给员工。
这里，梯子代表着缩短自身条件与企业需求间差距的途径———让员工触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好愿景与自身的关联。企业给员工做职业发展规划，就是给了员工越过高墙、达到愿景的那把梯子，这把阶梯，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。
“当然，这不过是个理想状态，现实中搭建这样一把梯子所遭遇的麻烦将多得不计其数。”翰威特咨询（上海）有限公司的王凤鸣女士说，“职业发展管理，就是让搭建梯子的努力成为公司的制度。”
职业生涯发展管理三部曲
职业生涯发展管理（career management），是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。这个理论认为：对企业和组织而言，相对于坐等员工自学成才，对员工实施职业规划将更加有效率。目前在国内，有越来越多的企业开始倾注更大精力来关注这个问题，并努力做着尝试，而且有许多已颇见成效。“不过，总体而言，目前国内企业的员工职业生涯规划和管理尚处于起步阶段。”王女士说。
第一步：建立职业发展通道。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等。“这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径.”王女士介绍说，“同时企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。”
第二步：选择职业发展通道，针对每个员工进行职业生涯设计。
“在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。”王女士建议企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
tips：欧美企业的职业生涯发展委员会
在欧美，职业发展辅导人的角色是由职业生涯委员会来完成的，委员会既要完整系统地了解企业发展战略，又要了解员工的职业需求，然后找出相应的结合点。“如果企业内有足够的资源，这样的方式应该是最有效的。因为它避免了个人的盲目。”王女士评点说。
第三步：结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。
能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。“职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整。”小张是一家外企的员工，他最初被当作管理培训生招入，有完整的职业规划，但生性沉稳的他好像不适合这个职位，三年也没有成长为一名合格的经理人，只能在助理的位子上蹉跎岁月。“小张其实早就应该和企业沟通，及时调整,”王女士说。像小张这样的情况其实是较为普遍的，一般来说，新员工进公司，公司都会对其有一个规划，但许多公司就此便以为万事大吉，于是，便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关键。
tips：alan的故事
alan进入公司后，测试工具表明他本人属于企业性向，同时具备管理能力型的职业锚，而且他本人也乐意向管理方面发展，于是企业就给他制定了管理人员的发展规划，希望让他在两年后成为经理；半年后，企业对他的各项表现进行了评估，尽管上级对其评价不错，但他唯一的下级（供他发展管理能力）却认为此人过于夸夸其谈，不能使人心服。于是企业人力资源部门与其重新面谈，并重点对其能力与性格进行重新评估，结果认为alan更适合做销售。于是，公司对alan的职业生涯规划进行了修订。结果，一年之后，公司新的销售明星诞生了。
职业发展管理需要资源支撑
完整的职业生涯发展管理需要大量资源来支撑。对企业来说，值得吗？王女士分析说，任何一个企业都会有工资、奖金、福利、保险等待遇问题，但想像一下，如果新员工初来乍到，企业马上有人跟你谈，了解你自身有什么样的发展愿望和计划，对哪些工作有兴趣，希望两年后做什么，五年后做什么，成为什么样的人，朝哪个专业发展等等，并共同寻找个人发展与企业发展的结合点。这样的谈话，一定会比“能拿多少钱”更让新人怦然心动。
所以，员工职业发展管理被认为是增强员工忠诚度和留住优秀员工的不二法门。但为什么一些企业依然将动未动呢？王女士觉得有两点原因：一是从管理上的考虑。因为职业生涯规划需要投入大量资源，实施起来会有许多困难；二是从成本上考虑。如果没有足够的专业力量与资金支持，对个人职业生涯管理的实际指导意义会有所缺失甚至丧失，而且聘请专业机构的费用也十分昂贵。
业内人士在谈到职业发展管理时，都会说起这样一个比喻：一堵墙高高地矗立着，墙内是员工，墙外是企业对员工的期望，也是员工更好的发展机会。员工要获得更好的发展机会，就必须翻越那道墙。可墙是高的，要翻越它谈何容易。这个时候，企业不能袖手旁观，也不该抱怨员工不能自己赤手翻上高墙，而是该递把结实的梯子给员工。
这里，梯子代表着缩短自身条件与企业需求间差距的途径———让员工触摸到可以攀爬的阶梯，看到美好愿景与自身的关联。企业给员工做职业发展规划，就是给了员工越过高墙、达到愿景的那把梯子，这把阶梯，紧紧捆绑起了企业发展目标与员工个人的职业目标。
“当然，这不过是个理想状态，现实中搭建这样一把梯子所遭遇的麻烦将多得不计其数。”翰威特咨询（上海）有限公司的王凤鸣女士说，“职业发展管理，就是让搭建梯子的努力成为公司的制度。”
职业生涯发展管理三部曲
职业生涯发展管理（career management），是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。这个理论认为：对企业和组织而言，相对于坐等员工自学成才，对员工实施职业规划将更加有效率。目前在国内，有越来越多的企业开始倾注更大精力来关注这个问题，并努力做着尝试，而且有许多已颇见成效。“不过，总体而言，目前国内企业的员工职业生涯规划和管理尚处于起步阶段。”王女士说。
第一步：建立职业发展通道。
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等。“这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径.”王女士介绍说，“同时企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系。”
第二步：选择职业发展通道，针对每个员工进行职业生涯设计。
“在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益。”王女士建议企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人。职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表。
tips：欧美企业的职业生涯发展委员会
在欧美，职业发展辅导人的角色是由职业生涯委员会来完成的，委员会既要完整系统地了解企业发展战略，又要了解员工的职业需求，然后找出相应的结合点。“如果企业内有足够的资源，这样的方式应该是最有效的。因为它避免了个人的盲目。”王女士评点说。
第三步：结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。
能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等。“职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整。”小张是一家外企的员工，他最初被当作管理培训生招入，有完整的职业规划，但生性沉稳的他好像不适合这个职位，三年也没有成长为一名合格的经理人，只能在助理的位子上蹉跎岁月。“小张其实早就应该和企业沟通，及时调整,”王女士说。像小张这样的情况其实是较为普遍的，一般来说，新员工进公司，公司都会对其有一个规划，但许多公司就此便以为万事大吉，于是，便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统。其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关键。
tips：alan的故事
alan进入公司后，测试工具表明他本人属于企业性向，同时具备管理能力型的职业锚，而且他本人也乐意向管理方面发展，于是企业就给他制定了管理人员的发展规划，希望让他在两年后成为经理；半年后，企业对他的各项表现进行了评估，尽管上级对其评价不错，但他唯一的下级（供他发展管理能力）却认为此人过于夸夸其谈，不能使人心服。于是企业人力资源部门与其重新面谈，并重点对其能力与性格进行重新评估，结果认为alan更适合做销售。于是，公司对alan的职业生涯规划进行了修订。结果，一年之后，公司新的销售明星诞生了。
职业发展管理需要资源支撑
完整的职业生涯发展管理需要大量资源来支撑。对企业来说，值得吗？王女士分析说，任何一个企业都会有工资、奖金、福利、保险等待遇问题，但想像一下，如果新员工初来乍到，企业马上有人跟你谈，了解你自身有什么样的发展愿望和计划，对哪些工作有兴趣，希望两年后做什么，五年后做什么，成为什么样的人，朝哪个专业发展等等，并共同寻找个人发展与企业发展的结合点。这样的谈话，一定会比“能拿多少钱”更让新人怦然心动。
所以，员工职业发展管理被认为是增强员工忠诚度和留住优秀员工的不二法门。但为什么一些企业依然将动未动呢？王女士觉得有两点原因：一是从管理上的考虑。因为职业生涯规划需要投入大量资源，实施起来会有许多困难；二是从成本上考虑。如果没有足够的专业力量与资金支持，对个人职业生涯管理的实际指导意义会有所缺失甚至丧失，而且聘请专业机构的费用也十分昂贵。