是该增强员工责任感还是一味指责
有的人认为，员工害怕被责备，或是对被责备后产生的后果表示担心，这些都可能成为激励员工的方法。但是，这种担心被责备的恐惧感不能帮助你打造一支高效率、强业务的员工队伍。
我已经对这个问题观察了很久，有的公司负责人告诉我，“我们需要的是员工拥有更多的责任感。”他们的意思是，“我们想知道，哪些人在犯错误后我们应该对其责备。”这句话的潜台词是：如果员工的责任感缺失，那么没有人会关心工作任务的截止时间、产品的质量和企业计划能否获得成功。进一步深挖其中含义：对员工责备的这种想法是基于一种假设，即员工害怕遭到老板的责备，或是担心因责备产生的不利后果，这种担心能够成为提高员工工作效率的驱动力。
作为一位企业管理者，你的目标也许是让员工们严格遵守政策规定，并按工作程序办事，这种想法也是有道理的。但是，对我们从事it行业的人来说，我们的目标是帮助我们的员工让其所学知识能够得到充分运用，让其创造力在解决问题时能够得到充分发挥。
对发挥个人的创造力而言，心里的恐惧感并非驱动力。如果它是的话，那么小说家都可以被关进集中营，直到他们创造出能获得普利策奖的作品为止。
作为一名企业管理人员，你必须懂得“增强员工责任感”和“一味指责”这两者的区别。一天早晨，我正在为一些企业顾问解答问题，这时我接到了jim的电话，他是一个非常有责任感的高级编程师。他对我的问候刚说出口，我就感觉到他的语气中略带一丝恐惧。“我遇到麻烦了，”他告诉我，“我无意中将我所做的项目的源代码都给删掉了，这会导致客户无法看到具体的内容，我真不知该如何是好，我该怎么办啊？”我问jim，“你丢失了多少内容？”他告诉我，“我已经在这个项目上花了近一个月的时间，这些内容全部都丢失了。”我问他，“假如你现在开始恢复这些数据，多长时间能够完成？”他说可能需要再花一个星期的时间，然后他又问了一句“我该怎么办呢？”
我告诉他现在做两件事。第一，告诉客户所发生的事情，我们将会对由此带来的后果负责任。第二，马上开始恢复源代码的工作。
不到24小时，jim又打来电话，他告诉我他已经将丢失的源代码全部恢复，语气中带有一丝疲惫，但能感觉到他的心情轻松了许多。“太好了，”我告诉jim，“现在再做两件事情，第一，对客户系统进行更新，告诉他们在过去的一天里我们不收取他们的任何费用。第二，确保客户已经开始备份新的程序库。”
jim沉默了一会儿，然后他问我，“怎么会这样，你不解雇我吗？”我说，“我不会因为员工犯错误而解雇他，但我会因为他重复地犯同样的错误而解雇他。你知道你犯了什么错误吗？”
“是的，”他试探性地回答，“我以为他们已经做了备份，但我没有检查，就删掉了文件。”
“好”，我说，“不要犯同样的错误，下一次，再干得出色些。”
这件事从那以后没有再提起过，jim一直在我的公司干了很多年，他对公司忠心耿耿，办事效率很高。
对我来说，这件事使我对“增加员工责任感”和“一味责备”之间有了一个清楚的区分。“增加员工责任感”是一种工作水平，能判断问题的原委，调动个人和集体的积极性。而“责备”只是对犯错误的人进行责任的追究。如果没有工作的责任感（即使有责任感），你可以就某些问题对员工进行斥责。但是，员工怕遭到责备的恐惧感不利于你打造一支高效率、强业务的员工队伍。
那天，我知道我没有必要责备jim，因为他是一个有很强责任感的员工，他知道应该怎么做，如何吸取教训。如果对其的过错一味地责备，那么只能使他产生抵触情绪，不会从过错中吸取什么教训。
增强责任感与适当责备都是良好的管理不可获缺的手段。如果你能够对两者进行区分，那么你在处理问题时就会灵活运用这两种手段，在具体工作中，应该对不同的员工区别使用这两种手段。
我已经对这个问题观察了很久，有的公司负责人告诉我，“我们需要的是员工拥有更多的责任感。”他们的意思是，“我们想知道，哪些人在犯错误后我们应该对其责备。”这句话的潜台词是：如果员工的责任感缺失，那么没有人会关心工作任务的截止时间、产品的质量和企业计划能否获得成功。进一步深挖其中含义：对员工责备的这种想法是基于一种假设，即员工害怕遭到老板的责备，或是担心因责备产生的不利后果，这种担心能够成为提高员工工作效率的驱动力。
作为一位企业管理者，你的目标也许是让员工们严格遵守政策规定，并按工作程序办事，这种想法也是有道理的。但是，对我们从事it行业的人来说，我们的目标是帮助我们的员工让其所学知识能够得到充分运用，让其创造力在解决问题时能够得到充分发挥。
对发挥个人的创造力而言，心里的恐惧感并非驱动力。如果它是的话，那么小说家都可以被关进集中营，直到他们创造出能获得普利策奖的作品为止。
作为一名企业管理人员，你必须懂得“增强员工责任感”和“一味指责”这两者的区别。一天早晨，我正在为一些企业顾问解答问题，这时我接到了jim的电话，他是一个非常有责任感的高级编程师。他对我的问候刚说出口，我就感觉到他的语气中略带一丝恐惧。“我遇到麻烦了，”他告诉我，“我无意中将我所做的项目的源代码都给删掉了，这会导致客户无法看到具体的内容，我真不知该如何是好，我该怎么办啊？”我问jim，“你丢失了多少内容？”他告诉我，“我已经在这个项目上花了近一个月的时间，这些内容全部都丢失了。”我问他，“假如你现在开始恢复这些数据，多长时间能够完成？”他说可能需要再花一个星期的时间，然后他又问了一句“我该怎么办呢？”
我告诉他现在做两件事。第一，告诉客户所发生的事情，我们将会对由此带来的后果负责任。第二，马上开始恢复源代码的工作。
不到24小时，jim又打来电话，他告诉我他已经将丢失的源代码全部恢复，语气中带有一丝疲惫，但能感觉到他的心情轻松了许多。“太好了，”我告诉jim，“现在再做两件事情，第一，对客户系统进行更新，告诉他们在过去的一天里我们不收取他们的任何费用。第二，确保客户已经开始备份新的程序库。”
jim沉默了一会儿，然后他问我，“怎么会这样，你不解雇我吗？”我说，“我不会因为员工犯错误而解雇他，但我会因为他重复地犯同样的错误而解雇他。你知道你犯了什么错误吗？”
“是的，”他试探性地回答，“我以为他们已经做了备份，但我没有检查，就删掉了文件。”
“好”，我说，“不要犯同样的错误，下一次，再干得出色些。”
这件事从那以后没有再提起过，jim一直在我的公司干了很多年，他对公司忠心耿耿，办事效率很高。
对我来说，这件事使我对“增加员工责任感”和“一味责备”之间有了一个清楚的区分。“增加员工责任感”是一种工作水平，能判断问题的原委，调动个人和集体的积极性。而“责备”只是对犯错误的人进行责任的追究。如果没有工作的责任感（即使有责任感），你可以就某些问题对员工进行斥责。但是，员工怕遭到责备的恐惧感不利于你打造一支高效率、强业务的员工队伍。
那天，我知道我没有必要责备jim，因为他是一个有很强责任感的员工，他知道应该怎么做，如何吸取教训。如果对其的过错一味地责备，那么只能使他产生抵触情绪，不会从过错中吸取什么教训。
增强责任感与适当责备都是良好的管理不可获缺的手段。如果你能够对两者进行区分，那么你在处理问题时就会灵活运用这两种手段，在具体工作中，应该对不同的员工区别使用这两种手段。