人事组织心理学
一、人事组织心理学概述
人事组织心理学属于心理学的应用范畴，它是将心理学的理论与方法应用于组织管理活动之中，以解决人员与劳动的组织问题，以及怎样针对工作的差别和人的差异，更好地解决选拔、安置、训练、发展、激励与评价等一系列人事问题。
组织管理现成为人类社会活动中一个很重要的问题，主要决定于人类组织活动与管理活动的广泛性。传统社会中，人们只将管理活动局限于经营性的组织中，片面地认为，只有这些经营性的组织才关心活动的效率，因为这与其利润是紧密相关的。而其他的非经营性组织不是以利润为组织目标，因此，似乎管理对它们并不重要。现在，这种传统的观点已有了很大的改变。一方面，人们认识到在现代的社会中，对于任何一个组织来说，不论是经营性的，或是非经营性的，组织管理的效率都是至关重要的。无效率就意味着死亡，效率就是组织的生命。另一方面，现代社会的复杂性，也决定了管理在组织活动中具有越来越重要的作用。如果说以前的组织活动更多依赖于经验，管理还略显奢侈，那么现在的组织活动已不是任何人的经验所能应付的。组织管理不仅是针对组织作业、组织的工作活动和任务目标的实现，同时，也要协调和解决组织活动中产生的大量问题，包括组织内部人与人的关系、组织内外的关系，以及组织对社会的责任等各种类型的问题。而且，随着社会的一体化、开放性的发展，管理问题也不再仅限于组织内部，组织问题也会成为社会所关注的问题，社会现象也会影响并渗透到组织内部。
二、人事组织心理学在西方社会的早期发展
在科学的心理学研究发展的早期（1900～1916年），心理学家的研究兴趣大多集中于理论领域的探讨。最初对生产活动中的心理学问题加以研究的，并不是出自当时生产力高度发达的欧洲，而是来自相对落后的美国。1887年，美国的心理学家布赖恩w.l.bryan发表了一篇关于专业报务员技能的研究论文，这被人们认为是心理学在生产作业领域中的第一篇研究论文。其实，早在1904年，当布赖恩就任美国心理学会主席时，他就倡导人们开展在工业生产领域的心理学研究，他还提议将这一领域发展成为专门化的心理学研究分支。但对人事组织心理学的研究影响最大的力量，应当是20世纪初，1910年前后美国管理学家弗雷德里克·泰勒的研究工作。泰勒的研究开创了科学管理时代，引起了人们对合理化劳动的重视，并兴起了对劳动活动中心理学问题的研究。如果我们想对这一发展过程有更清楚的了解，则应从其思想发展的早期开始讨论。
我们知道，在19世纪末和20世纪早期，欧洲产生了工业革命运动，并由此导致了大机器生产方式的形成。工业革命所形成的生产劳动活动与以往的生产劳动形式的差异主要表现在：它首先是机械设备上的快速发展；其次，出现了显著的人与机器的关系的问题；其三，工厂的建立需要雇用大量的工人，这又出现了劳动行为的标准，以及对人的培训问题。泰勒与另一心理学家弗兰克·吉布莱斯在这一时期的一项研究，就是对工作职务的重新设计，制订员工培训的方案，并倡导采用选员的方法来甄选员工。总的来说，工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产效率的提高，伴随这一发展趋势的变化，就是生产活动的变化，要求人们的劳动行为、劳动的组织方式，必须产生相适应的调整和改变。这方面最明显地表现在劳动的专业化分工决定了劳动者在行为方式、能力素质、培训上的变化。同时，这一专业化分工也提出了在生产过程中建立监督层次的需要，也就决定了在生产过程中管理人员的出现。这也是劳动组织的一个变化。
在人事管理上，早期的典型研究当推罗伯特·欧文的实践活动。欧文的思想注重在生产活动中对劳动者的心理需求的满足，并解脱机器对工人的个性压抑，创造条件发挥劳动者的创造力和积极性。他曾在自己创办的工厂中，建立了他自己设想的、也是目前看来应是最早的工作绩效评价体系。他将一个四方的木块每一面都涂上不同的颜色，其中，白色的一面代表优秀，黄色的一面代表良好，蓝色的一面代表平均，黑色的一面则代表最差。他将这一木块放在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向劳动者提供了工作业绩的反馈信息。这一做法在他的管理工作中取得了较好的效果。现在，人们公认欧文是人事管理的先驱。
当然，科学管理的主要代表人物还是泰勒。泰勒认为，生产活动应存在一种最合理的完成工作任务的行为方式。这种工作方式应最有效率，速度最快，成本最低。为了找到这一最节约、有效的劳动方式，泰勒开展了一系列的科学实验研究，他希望通过精确地测定人的劳动行为过程，将其工作的无效部分去除，并对生产技术加以改进，来提高生产效率。简单地讲，科学管理的实质内容就是将工作分解为最基本的机械元素，然后对这些元素加以分析，再将它们最有效地加以组合。除此之外，泰勒还强调劳动者在其体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，管理人员也有责任对其下级进行训练，以使他们能在操作动作上恰如科学分析所规定的那样精确。同时，他也强调要注重工人的健康，工作不能损害人的健康。而且，他也注意到了工作群体中人的互相作用问题。他发现工作群体会产生一种现象，即个人的工作效率会降低为群体中水平最低的工人的效率。也就是说，工作群体的效率一点也不会比其中生产力最低的成员的效率高。
在泰勒的时代，斯科特、闵斯特伯格的研究工作，也为人事组织心理学的研究工作奠定了重要的基础。斯科特的贡献是，他尝试把心理学的研究应用于更广泛的领域中。他曾在1903年和1908年，先后发表了《广告理论》和《广告的心理学》两部应用性著作，在1911年他又出版了《在经营中影响人》和《提高经营中人的效率》两本书。除此之外，他也在军队的人事选择程序上做了许多研究。闵斯特伯格是德国的心理学家，他早期的研究兴趣只集中于在理论心理学领域中对知觉、注意现象的实验研究。1913年，他出版了《心理学与工业效率》一书，证明他开始将研究兴趣转向了运用传统的心理学方法解决工业生产中的实际问题。他在这本书中涉及的三个领域分别是选员、设计工作条件、心理学在销售中的应用。正是从这些内容中，他首次提出了工业心理学的体系，这也使人们将其视为工业心理学之父。闵斯特伯格对电车司机安全的研究堪称工业心理学的经典之作，他系统地分析了这一职务的各个方面，并设计了实验室以模拟电车司机操作的情境，他对影响司机操作的各种因素都进行了探讨。1917年，他写了《经营心理学》一书，其中包括用选择性问答的方式进行调查的内容。这种调查通过对工人发放问题调查表，了解工人的工作态度、参加劳工运动的态度和业余活动的兴趣等。总之，在早期发展的时期，从泰勒到闵斯特伯格都很关注对工人的选择问题，他们要求人事选择要适应工作的需要。而且，他们也注重对工人的个人情感和志向的了解。其中，闵斯特伯格更强调，人事挑选是和心理学，尤其是社会心理学，在研究内容上是互为补充的。
三、人事组织心理学的应用
心理学的应用领域很多，应用于人事组织工作上具体包括以下几个方面。
1．人事心理学问题。传统上，人们习惯于将这一领域称为人事心理学，但随着当代心理学研究的发展，特别是实际工作中人事活动的变化和发展，现在人们更倾向于用“人力资源”这一概念来代替人事的概念。在人事心理学中，人事这一概念的含义就是指人员，所以，人事心理学的研究主要针对劳动过程中的个体差异，并考虑怎样在工作中更好地利用这一差异，如人员选拔、人员考核、人员培训、心理咨询、工资与奖励的合理安排、管理者的培养与使用、安全生产问题等。安全生产问题是现代劳动过程中人们较重视的问题，这不仅由于它涉及到人身的安全，而且，在现代生产环境下，劳动安全事故往往给组织带来巨大的损失。因此，对意外事件的分析与统计，安全工作的宣传与训练，对特别易发生事故者的发现与适当的职业安排，“事故苗子”分析方法与事故的预测，以及怎样改进工作环境与安全设施，使之适应并符合工程心理学的原则和标准等，这些内容都是人事心理学的主要研究范围和应用范围。
2．组织心理学问题。与人事心理研究更多地注重劳动中的个体行为差异有所不同的是，组织心理学的研究集中于组织水平上的劳动活动中的心理问题。由于现代化的生产过程要求所有的劳动都必须在一定的组织中进行，即使现代计算机技术的发展使工作在家庭中进行已成为可能，但其工作活动也不能脱离与他人交流和沟通的环境，甚至这种网络上的信息沟通又会产生新的、与传统人际沟通不同的形式和问题，这也为组织心理学的研究提出了新的挑战。因此，从这一事实来看，组织行为必将在劳动过程中影响到组织中个体的行为、工作动机及其工作满意感。从提高生产效率的角度来看，在组织环境中，怎样使个体适应其工作、合作者、领导，乃至适应整个组织，这些内容都会成为影响生产效率的重要因素。组织心理学的研究一方面通过对员工激励，提高员工的工作满意感，并分析组织内部的沟通及领导行为，来提高生产效率；另一方面从组织问题的诊断，包括组织的结构设计、工作的组织与设计、组织的发展，即怎样保证组织的再学习和再造能力，使组织能适应其环境的任何变化。这些都将保证组织的高效率。
3．职业心理学问题。职业这一概念在日常生活中应用甚广，而且，人们在使用这一概念时其意义也不尽相同。在职业心理学中，一方面职业是一个人一生中所从事的各种工作的统称，这又被称为是职业生涯或客观的职业；另一方面，职业也反映了一个人的生涯，它代表了一个人一生中的价值观、态度和动机的变化过程，这又被人们称为是主观的职业。从总体来看，职业是对某一具体个人的反映，是个体活动的一个领域。职业心理学的研究主要集中在人们选择、从事和改变职业上有关的个体差异和特点。它包括职业选择、职业指导和职业教育等方面的内容，还包括现代社会中大量出现的职业咨询问题。职业心理学的研究以人的能力概念为基础，以各种心理测验工具为方法和手段，帮助人们选择并确定适合其个性和能力的职业。
4．劳动与生产条件问题。人们早就注意到生产作业环境对个体劳动绩效的影响。在传统的研究中，对物理环境因素，像噪音、温度、照明等劳动的基本保障条件了解较多，而且，生产技术的发展与变化也更直接在物理环境因素上提出更明确、具体的要求。现在的劳动心理学研究更重视对物理环境和心理环境的综合作用，以及这种作用对个体的影响。事实上，在基本的物理环境因素得到较好控制的前提下，现代的生产活动对人的心理提出了更高的要求。现代生产技术对操作者的熟练操作技能、认知的主动性与全面性，以及一定的决策和判断能力等，都大大超出传统技术要求的标准。可以说，现代技术发展的趋势应是逐步减少对操作者在体能上的要求，而大大提高对操作者智能和技能性的素质要求。因而，在劳动活动中结合人—机系统的新变化，了解在新的技术条件下，生产对劳动者的心理特点的要求，并努力使劳动者接受和适应这一要求，将对提高生产效率起到重要影响。
四、人事组织心理学的研究
如果要我们对人事组织心理学下一个定义，根据它的研究目的，研究所涉及的范围，以及它与其他有关学科的关系，我们可将人事组织心理学的内容定义为是为了提高生产率与活动效率，解决组织活动中人与工作的各种关系的学科。或者说，是根据对人的因素的合理处理，以及对劳动和工作行为的合理安排，来帮助组织更好地提高活动效率的学问。
首先，我们应肯定，提高组织活动效率应是人事组织心理学研究的主要目的。正如我们前面所分析的，组织活动效率是现在管理工作的核心问题，因此，任何与组织管理有关的学科，都会把如何利用本学科的知识和方法来提高活动效率，或者说，怎样让本学科的知识对提高活动效率有所贡献，当做一个很重要的目标。在这一点上，组织与人事的知识，无疑是从资源的优化组合，以及资源潜力的更好发掘上，来帮助组织提高自己的活动效率。具体来说，对最适宜自己工作的人员的选择，提供最有效的训练和发展计划，通过对组织资源的组合与优化，使其优势得到更好的发挥，而自己的弱点得到克服。当然，在实际工作中，人们也可以通过经验和其他知识的帮助，达到这些目的。但从对人力资源的分析，以及对组织结构的设计与安排上，人事组织心理学将会给组织管理提供更直接的帮助。
其次，我们也应该认识到，对组织效率的研究，不同的学科从不同的角度进行分析与处理。我们在了解和认识这些学科的时候，心理学的知识是首先要了解和学习的。由于影响组织实现工作高效率的因素大多有一个共同的特点，就是与人的行为相关，这既包括人的行为的动力系统特征，像动机、态度和价值观等，又包括人的行为的技能与操作性，像能力的差异性、可培训的能力大小等。通常，在分析生产率的影响因素时，人们首先就提出人的心理的差异性，只有认识到人的需求，以及人的多样化，才可能在现代人事组织工作中，最大可能地发掘每个具体人的潜力，并从而使组织最大限度地发挥效益，这样，整个社会也才能达到最理想地运用人力资源，并提高生产率的目的。因此，我们认为心理学的知识应是人事组织管理的基础。
美国的《冒险》杂志曾做过一项调查，它要求读者回答自己一周的工作时间，并说明在工作日他们与自己的配偶一起度过多少时间。从这一调查的结果分析上，人们把工作的行为根据其价值观的不同分为三种类型。
1．工作伦理观。这种人把工作看作是人们生活所必需的一种活动。他们的行为表现是，每天会长时间地努力工作，并认为每个人都有责任为提高工作效率而奋斗。他们也会为自己的工作感到自豪，并忠实于自己的事业和工作群体。在工作结果的追求上，他们需要获得成功，并用职务的升迁等外在标准作为对自己行为的评价。
2．价值伦理观。这种人认为自己的一切行为与活动都是为了追求并实现某种价值，工作只是实现这一价值的工具或手段。比如，他们可能会将工作看作是满足自己心理需求,尤其像自信和自尊这种心理需求的一种方式方法。只要他们感到自己是合格的工作者，能胜任工作，在组织中有重要的地位，既能做组织中的各种工作，又能参与重要的事务并受人尊重，他们也就满足了。当然，也会有一些人将追求的价值定位于物质层面，他们的工作就是为获得个人的、具体的物质性奖酬。
3．闲暇伦理观。这种人的工作态度基本上是消极和否定的。他们之中有一些人将工作看作是一种不幸的义务，工作行为对他们来说并不是情愿的事，而是不得已而为之的事，因为，只有工作才是使他们保持所需要的生活方式的惟一办法。还有一些人甚至将工作看作是完全不需要的，是一种惩罚，人们不可能从工作中得到什么奖酬。很显然，持有这种观点的人不会从工作中获得任何快乐。
五、人事组织心理学的成熟
1946年以后，在工业生产领域中对组织与人事的心理学研究已成为专门化的学术领域和职业领域。这表现为，在西方的许多大学中，都开设了与此内容有关的课程，并培养了这一领域中的硕士和博士的专业人员。像在二次大战期间产生的工程心理学，这时已发展成为一个独立的学科，并出版了像《应用实验心理学》《人类工程信息手册》这样的专业论著。1948年，在美国发行了《人事心理学杂志》，人事心理学成为了一个独立的研究领域。60年代开始，心理学家对社会学家进行的关于组织问题的研究产生了兴趣，从那时起，“组织变革”和“组织发展”等概念，就经常出现在心理学研究的文献中了。1955年，吉塞利和布朗在《人事与工业心理学》一书中，已对组织心理学的内容开辟了专门的章节。1971年，科曼首次出版了以《工业和组织心理学》为名的教科书。1973年，美国心理学会第十四分会由过去的“工业心理学”分会，改为“工业与组织心理学会”，组织心理学的研究内容被正式确立。
人事组织心理学属于心理学的应用范畴，它是将心理学的理论与方法应用于组织管理活动之中，以解决人员与劳动的组织问题，以及怎样针对工作的差别和人的差异，更好地解决选拔、安置、训练、发展、激励与评价等一系列人事问题。
组织管理现成为人类社会活动中一个很重要的问题，主要决定于人类组织活动与管理活动的广泛性。传统社会中，人们只将管理活动局限于经营性的组织中，片面地认为，只有这些经营性的组织才关心活动的效率，因为这与其利润是紧密相关的。而其他的非经营性组织不是以利润为组织目标，因此，似乎管理对它们并不重要。现在，这种传统的观点已有了很大的改变。一方面，人们认识到在现代的社会中，对于任何一个组织来说，不论是经营性的，或是非经营性的，组织管理的效率都是至关重要的。无效率就意味着死亡，效率就是组织的生命。另一方面，现代社会的复杂性，也决定了管理在组织活动中具有越来越重要的作用。如果说以前的组织活动更多依赖于经验，管理还略显奢侈，那么现在的组织活动已不是任何人的经验所能应付的。组织管理不仅是针对组织作业、组织的工作活动和任务目标的实现，同时，也要协调和解决组织活动中产生的大量问题，包括组织内部人与人的关系、组织内外的关系，以及组织对社会的责任等各种类型的问题。而且，随着社会的一体化、开放性的发展，管理问题也不再仅限于组织内部，组织问题也会成为社会所关注的问题，社会现象也会影响并渗透到组织内部。
二、人事组织心理学在西方社会的早期发展
在科学的心理学研究发展的早期（1900～1916年），心理学家的研究兴趣大多集中于理论领域的探讨。最初对生产活动中的心理学问题加以研究的，并不是出自当时生产力高度发达的欧洲，而是来自相对落后的美国。1887年，美国的心理学家布赖恩w.l.bryan发表了一篇关于专业报务员技能的研究论文，这被人们认为是心理学在生产作业领域中的第一篇研究论文。其实，早在1904年，当布赖恩就任美国心理学会主席时，他就倡导人们开展在工业生产领域的心理学研究，他还提议将这一领域发展成为专门化的心理学研究分支。但对人事组织心理学的研究影响最大的力量，应当是20世纪初，1910年前后美国管理学家弗雷德里克·泰勒的研究工作。泰勒的研究开创了科学管理时代，引起了人们对合理化劳动的重视，并兴起了对劳动活动中心理学问题的研究。如果我们想对这一发展过程有更清楚的了解，则应从其思想发展的早期开始讨论。
我们知道，在19世纪末和20世纪早期，欧洲产生了工业革命运动，并由此导致了大机器生产方式的形成。工业革命所形成的生产劳动活动与以往的生产劳动形式的差异主要表现在：它首先是机械设备上的快速发展；其次，出现了显著的人与机器的关系的问题；其三，工厂的建立需要雇用大量的工人，这又出现了劳动行为的标准，以及对人的培训问题。泰勒与另一心理学家弗兰克·吉布莱斯在这一时期的一项研究，就是对工作职务的重新设计，制订员工培训的方案，并倡导采用选员的方法来甄选员工。总的来说，工业革命导致了劳动专业化水平的提高和生产效率的提高，伴随这一发展趋势的变化，就是生产活动的变化，要求人们的劳动行为、劳动的组织方式，必须产生相适应的调整和改变。这方面最明显地表现在劳动的专业化分工决定了劳动者在行为方式、能力素质、培训上的变化。同时，这一专业化分工也提出了在生产过程中建立监督层次的需要，也就决定了在生产过程中管理人员的出现。这也是劳动组织的一个变化。
在人事管理上，早期的典型研究当推罗伯特·欧文的实践活动。欧文的思想注重在生产活动中对劳动者的心理需求的满足，并解脱机器对工人的个性压抑，创造条件发挥劳动者的创造力和积极性。他曾在自己创办的工厂中，建立了他自己设想的、也是目前看来应是最早的工作绩效评价体系。他将一个四方的木块每一面都涂上不同的颜色，其中，白色的一面代表优秀，黄色的一面代表良好，蓝色的一面代表平均，黑色的一面则代表最差。他将这一木块放在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向劳动者提供了工作业绩的反馈信息。这一做法在他的管理工作中取得了较好的效果。现在，人们公认欧文是人事管理的先驱。
当然，科学管理的主要代表人物还是泰勒。泰勒认为，生产活动应存在一种最合理的完成工作任务的行为方式。这种工作方式应最有效率，速度最快，成本最低。为了找到这一最节约、有效的劳动方式，泰勒开展了一系列的科学实验研究，他希望通过精确地测定人的劳动行为过程，将其工作的无效部分去除，并对生产技术加以改进，来提高生产效率。简单地讲，科学管理的实质内容就是将工作分解为最基本的机械元素，然后对这些元素加以分析，再将它们最有效地加以组合。除此之外，泰勒还强调劳动者在其体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，管理人员也有责任对其下级进行训练，以使他们能在操作动作上恰如科学分析所规定的那样精确。同时，他也强调要注重工人的健康，工作不能损害人的健康。而且，他也注意到了工作群体中人的互相作用问题。他发现工作群体会产生一种现象，即个人的工作效率会降低为群体中水平最低的工人的效率。也就是说，工作群体的效率一点也不会比其中生产力最低的成员的效率高。
在泰勒的时代，斯科特、闵斯特伯格的研究工作，也为人事组织心理学的研究工作奠定了重要的基础。斯科特的贡献是，他尝试把心理学的研究应用于更广泛的领域中。他曾在1903年和1908年，先后发表了《广告理论》和《广告的心理学》两部应用性著作，在1911年他又出版了《在经营中影响人》和《提高经营中人的效率》两本书。除此之外，他也在军队的人事选择程序上做了许多研究。闵斯特伯格是德国的心理学家，他早期的研究兴趣只集中于在理论心理学领域中对知觉、注意现象的实验研究。1913年，他出版了《心理学与工业效率》一书，证明他开始将研究兴趣转向了运用传统的心理学方法解决工业生产中的实际问题。他在这本书中涉及的三个领域分别是选员、设计工作条件、心理学在销售中的应用。正是从这些内容中，他首次提出了工业心理学的体系，这也使人们将其视为工业心理学之父。闵斯特伯格对电车司机安全的研究堪称工业心理学的经典之作，他系统地分析了这一职务的各个方面，并设计了实验室以模拟电车司机操作的情境，他对影响司机操作的各种因素都进行了探讨。1917年，他写了《经营心理学》一书，其中包括用选择性问答的方式进行调查的内容。这种调查通过对工人发放问题调查表，了解工人的工作态度、参加劳工运动的态度和业余活动的兴趣等。总之，在早期发展的时期，从泰勒到闵斯特伯格都很关注对工人的选择问题，他们要求人事选择要适应工作的需要。而且，他们也注重对工人的个人情感和志向的了解。其中，闵斯特伯格更强调，人事挑选是和心理学，尤其是社会心理学，在研究内容上是互为补充的。
三、人事组织心理学的应用
心理学的应用领域很多，应用于人事组织工作上具体包括以下几个方面。
1．人事心理学问题。传统上，人们习惯于将这一领域称为人事心理学，但随着当代心理学研究的发展，特别是实际工作中人事活动的变化和发展，现在人们更倾向于用“人力资源”这一概念来代替人事的概念。在人事心理学中，人事这一概念的含义就是指人员，所以，人事心理学的研究主要针对劳动过程中的个体差异，并考虑怎样在工作中更好地利用这一差异，如人员选拔、人员考核、人员培训、心理咨询、工资与奖励的合理安排、管理者的培养与使用、安全生产问题等。安全生产问题是现代劳动过程中人们较重视的问题，这不仅由于它涉及到人身的安全，而且，在现代生产环境下，劳动安全事故往往给组织带来巨大的损失。因此，对意外事件的分析与统计，安全工作的宣传与训练，对特别易发生事故者的发现与适当的职业安排，“事故苗子”分析方法与事故的预测，以及怎样改进工作环境与安全设施，使之适应并符合工程心理学的原则和标准等，这些内容都是人事心理学的主要研究范围和应用范围。
2．组织心理学问题。与人事心理研究更多地注重劳动中的个体行为差异有所不同的是，组织心理学的研究集中于组织水平上的劳动活动中的心理问题。由于现代化的生产过程要求所有的劳动都必须在一定的组织中进行，即使现代计算机技术的发展使工作在家庭中进行已成为可能，但其工作活动也不能脱离与他人交流和沟通的环境，甚至这种网络上的信息沟通又会产生新的、与传统人际沟通不同的形式和问题，这也为组织心理学的研究提出了新的挑战。因此，从这一事实来看，组织行为必将在劳动过程中影响到组织中个体的行为、工作动机及其工作满意感。从提高生产效率的角度来看，在组织环境中，怎样使个体适应其工作、合作者、领导，乃至适应整个组织，这些内容都会成为影响生产效率的重要因素。组织心理学的研究一方面通过对员工激励，提高员工的工作满意感，并分析组织内部的沟通及领导行为，来提高生产效率；另一方面从组织问题的诊断，包括组织的结构设计、工作的组织与设计、组织的发展，即怎样保证组织的再学习和再造能力，使组织能适应其环境的任何变化。这些都将保证组织的高效率。
3．职业心理学问题。职业这一概念在日常生活中应用甚广，而且，人们在使用这一概念时其意义也不尽相同。在职业心理学中，一方面职业是一个人一生中所从事的各种工作的统称，这又被称为是职业生涯或客观的职业；另一方面，职业也反映了一个人的生涯，它代表了一个人一生中的价值观、态度和动机的变化过程，这又被人们称为是主观的职业。从总体来看，职业是对某一具体个人的反映，是个体活动的一个领域。职业心理学的研究主要集中在人们选择、从事和改变职业上有关的个体差异和特点。它包括职业选择、职业指导和职业教育等方面的内容，还包括现代社会中大量出现的职业咨询问题。职业心理学的研究以人的能力概念为基础，以各种心理测验工具为方法和手段，帮助人们选择并确定适合其个性和能力的职业。
4．劳动与生产条件问题。人们早就注意到生产作业环境对个体劳动绩效的影响。在传统的研究中，对物理环境因素，像噪音、温度、照明等劳动的基本保障条件了解较多，而且，生产技术的发展与变化也更直接在物理环境因素上提出更明确、具体的要求。现在的劳动心理学研究更重视对物理环境和心理环境的综合作用，以及这种作用对个体的影响。事实上，在基本的物理环境因素得到较好控制的前提下，现代的生产活动对人的心理提出了更高的要求。现代生产技术对操作者的熟练操作技能、认知的主动性与全面性，以及一定的决策和判断能力等，都大大超出传统技术要求的标准。可以说，现代技术发展的趋势应是逐步减少对操作者在体能上的要求，而大大提高对操作者智能和技能性的素质要求。因而，在劳动活动中结合人—机系统的新变化，了解在新的技术条件下，生产对劳动者的心理特点的要求，并努力使劳动者接受和适应这一要求，将对提高生产效率起到重要影响。
四、人事组织心理学的研究
如果要我们对人事组织心理学下一个定义，根据它的研究目的，研究所涉及的范围，以及它与其他有关学科的关系，我们可将人事组织心理学的内容定义为是为了提高生产率与活动效率，解决组织活动中人与工作的各种关系的学科。或者说，是根据对人的因素的合理处理，以及对劳动和工作行为的合理安排，来帮助组织更好地提高活动效率的学问。
首先，我们应肯定，提高组织活动效率应是人事组织心理学研究的主要目的。正如我们前面所分析的，组织活动效率是现在管理工作的核心问题，因此，任何与组织管理有关的学科，都会把如何利用本学科的知识和方法来提高活动效率，或者说，怎样让本学科的知识对提高活动效率有所贡献，当做一个很重要的目标。在这一点上，组织与人事的知识，无疑是从资源的优化组合，以及资源潜力的更好发掘上，来帮助组织提高自己的活动效率。具体来说，对最适宜自己工作的人员的选择，提供最有效的训练和发展计划，通过对组织资源的组合与优化，使其优势得到更好的发挥，而自己的弱点得到克服。当然，在实际工作中，人们也可以通过经验和其他知识的帮助，达到这些目的。但从对人力资源的分析，以及对组织结构的设计与安排上，人事组织心理学将会给组织管理提供更直接的帮助。
其次，我们也应该认识到，对组织效率的研究，不同的学科从不同的角度进行分析与处理。我们在了解和认识这些学科的时候，心理学的知识是首先要了解和学习的。由于影响组织实现工作高效率的因素大多有一个共同的特点，就是与人的行为相关，这既包括人的行为的动力系统特征，像动机、态度和价值观等，又包括人的行为的技能与操作性，像能力的差异性、可培训的能力大小等。通常，在分析生产率的影响因素时，人们首先就提出人的心理的差异性，只有认识到人的需求，以及人的多样化，才可能在现代人事组织工作中，最大可能地发掘每个具体人的潜力，并从而使组织最大限度地发挥效益，这样，整个社会也才能达到最理想地运用人力资源，并提高生产率的目的。因此，我们认为心理学的知识应是人事组织管理的基础。
美国的《冒险》杂志曾做过一项调查，它要求读者回答自己一周的工作时间，并说明在工作日他们与自己的配偶一起度过多少时间。从这一调查的结果分析上，人们把工作的行为根据其价值观的不同分为三种类型。
1．工作伦理观。这种人把工作看作是人们生活所必需的一种活动。他们的行为表现是，每天会长时间地努力工作，并认为每个人都有责任为提高工作效率而奋斗。他们也会为自己的工作感到自豪，并忠实于自己的事业和工作群体。在工作结果的追求上，他们需要获得成功，并用职务的升迁等外在标准作为对自己行为的评价。
2．价值伦理观。这种人认为自己的一切行为与活动都是为了追求并实现某种价值，工作只是实现这一价值的工具或手段。比如，他们可能会将工作看作是满足自己心理需求,尤其像自信和自尊这种心理需求的一种方式方法。只要他们感到自己是合格的工作者，能胜任工作，在组织中有重要的地位，既能做组织中的各种工作，又能参与重要的事务并受人尊重，他们也就满足了。当然，也会有一些人将追求的价值定位于物质层面，他们的工作就是为获得个人的、具体的物质性奖酬。
3．闲暇伦理观。这种人的工作态度基本上是消极和否定的。他们之中有一些人将工作看作是一种不幸的义务，工作行为对他们来说并不是情愿的事，而是不得已而为之的事，因为，只有工作才是使他们保持所需要的生活方式的惟一办法。还有一些人甚至将工作看作是完全不需要的，是一种惩罚，人们不可能从工作中得到什么奖酬。很显然，持有这种观点的人不会从工作中获得任何快乐。
五、人事组织心理学的成熟
1946年以后，在工业生产领域中对组织与人事的心理学研究已成为专门化的学术领域和职业领域。这表现为，在西方的许多大学中，都开设了与此内容有关的课程，并培养了这一领域中的硕士和博士的专业人员。像在二次大战期间产生的工程心理学，这时已发展成为一个独立的学科，并出版了像《应用实验心理学》《人类工程信息手册》这样的专业论著。1948年，在美国发行了《人事心理学杂志》，人事心理学成为了一个独立的研究领域。60年代开始，心理学家对社会学家进行的关于组织问题的研究产生了兴趣，从那时起，“组织变革”和“组织发展”等概念，就经常出现在心理学研究的文献中了。1955年，吉塞利和布朗在《人事与工业心理学》一书中，已对组织心理学的内容开辟了专门的章节。1971年，科曼首次出版了以《工业和组织心理学》为名的教科书。1973年，美国心理学会第十四分会由过去的“工业心理学”分会，改为“工业与组织心理学会”，组织心理学的研究内容被正式确立。