人本管理的五个层次及其激励作用
人本管理作为20世纪80年代风靡西方世界、目前正兴盛于东方的一种管理文化，其核心是尊重人，激发人的热情。人本管理着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。21世纪的今天，人成为企业组织的关键因素，适当有效的激励能够鼓励员工高效工作，提高企业绩效，实现企业目标，因此，人本管理是一种以人为中心的管理，其中涉及情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。
一、情感管理及其激励作用
情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就需要我们的领导干部不断地关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情、办实事，满足人们物质需要，关心群众的精神生活和心理健康，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”疏导、绕弯子、解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、个人与群众的关系；要营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；要切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。例如“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强感情沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。开放的沟通政策为促进员工的关系，鼓励和增强员工参与意识提供了双向沟通渠道策略。例如摩托罗拉公司有“总经理座谈会”、“肯定个人尊严对话”、“业绩报告会”、“大家庭报”，都充分体现了摩托罗拉以人为重、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工与企业共同营造良好的沟通环境和互相尊重的文化氛围成为可能。
二、民主管理及其激励作用
民主管理是让员工共同参与决策，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性，使员工产生主人翁责任感，激励员工充分发挥积极性。让员工经常参与企业重大事情的决策与管理，鼓励员工多提出合理化建议，并对企业的各项活动进行监督，那么，员工就会亲身感受到自己是企业的主人，企业的前途和命运就是个人的前途和命运，个人只有依附或归属于企业才能发展自我，这样就会激励员工全身心地投入到企业的事业中来。此外，民主管理不是挂在口头上的辞令，而是确确实实体现在日常工作之中的。企业主管应多听少谈，“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方的意见，决不可心不在焉。
三、自主管理及其激励作用
自主管理是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展，它主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”，它把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业做贡献。因此，企业家要充分信任员工，承认其自主性，实行弹性工作时间制。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众的信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人，尊重下属的劳动、职权和意见上，其表现为“用人不疑，疑人不用”和放手使用。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字。这都充分体现在对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
四、人才管理及其激励作用
善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重要特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是对人才的最大爱护。随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不段地加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以采取脱产学习，参观考察，进党校、高等院校深造等激励措施。作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。培训激励对青年人尤为有效。通过培训教育激励，可以提高员工素质和实现目标的能力，增强其自我激励的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。日本三菱公司在使用人才的过程中，遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。三菱公司的轮流任职、决策训练、专题训练、跨文化管理训练、脱产进修等都是良好体现。
五、文化管理及其激励作用
从情感管理到文化管理，人本管理层次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次，其核心是精神管理，通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，其激励力量是无穷的。
人本管理的五个层次情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对企业人力资源的激励作用，有助于实现企业目标
一、情感管理及其激励作用
情感管理是通过情感的双向交流和沟通实现有效的管理，进而激励员工。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除员工的消极情绪。情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有渴求各种情绪的需求。按照心理学的解释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这就需要我们的领导干部不断地关心群众的生活，敢于勇于说真话、动真情、办实事，满足人们物质需要，关心群众的精神生活和心理健康，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于他们事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，要给予及时“治疗”疏导、绕弯子、解扣子，要大力开展社会公德、职业道德和家庭美德教育，以建立起正常、良好、健康的人际关系、个人与群众的关系；要营造出一种互相信任、互相关心、互相体谅、互相支持、互敬互爱、团结融洽的同志氛围、朋友氛围、家庭氛围；要切实培养人们的生活能力和合作精神，增强对本单位的归属感。例如“走动式管理”就是鼓励企业主管走出办公室，深入现场，与各层次各类型人员接触、交谈，加强感情沟通，建立融洽关系，了解问题，征求意见，贯彻实施企业的战略意图。开放的沟通政策为促进员工的关系，鼓励和增强员工参与意识提供了双向沟通渠道策略。例如摩托罗拉公司有“总经理座谈会”、“肯定个人尊严对话”、“业绩报告会”、“大家庭报”，都充分体现了摩托罗拉以人为重、尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工与企业共同营造良好的沟通环境和互相尊重的文化氛围成为可能。
二、民主管理及其激励作用
民主管理是让员工共同参与决策，强调企业发展与员工的关系，以命运共同体的形式调动员工参加管理的积极性，使员工产生主人翁责任感，激励员工充分发挥积极性。让员工经常参与企业重大事情的决策与管理，鼓励员工多提出合理化建议，并对企业的各项活动进行监督，那么，员工就会亲身感受到自己是企业的主人，企业的前途和命运就是个人的前途和命运，个人只有依附或归属于企业才能发展自我，这样就会激励员工全身心地投入到企业的事业中来。此外，民主管理不是挂在口头上的辞令，而是确确实实体现在日常工作之中的。企业主管应多听少谈，“听”是一种艺术，这种艺术的首要原则，是全神贯注地听取对方的意见，决不可心不在焉。
三、自主管理及其激励作用
自主管理是现代企业的新型管理方式，是民主管理的进一步发展，它主要是员工根据企业的发展战略和目标，自主制定计划、实施控制、实现目标，即“自己管理自己”，它把个人意志与企业的意志统一起来，使每个人心情舒畅地为企业做贡献。因此，企业家要充分信任员工，承认其自主性，实行弹性工作时间制。一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才来讲更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众的信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人，尊重下属的劳动、职权和意见上，其表现为“用人不疑，疑人不用”和放手使用。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮显出一个“诚”字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信”字。这都充分体现在对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性，有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
四、人才管理及其激励作用
善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。人才的重要特点是热爱学习，注意广泛获取信息。企业给员工创造学习和发展的环境和机会，就是对人才的最大爱护。随着知识经济的到来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部队伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不段地加强学习，树立“终身教育”的思想，变“一时一地”的学习，为“随时随地”的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以采取脱产学习，参观考察，进党校、高等院校深造等激励措施。作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够利用因特网获得各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，才能适应时代对干部队伍，对人才素质的要求。知识激励是人才管理的一个重要原则。培训激励对青年人尤为有效。通过培训教育激励，可以提高员工素质和实现目标的能力，增强其自我激励的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。在许多著名的公司里，培训已经成为一种正式的奖励。日本三菱公司在使用人才的过程中，遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人事工作科学化、合理化，做到人尽其才、才尽其用。三菱公司的轮流任职、决策训练、专题训练、跨文化管理训练、脱产进修等都是良好体现。
五、文化管理及其激励作用
从情感管理到文化管理，人本管理层次向纵深方向推进。文化管理是人本管理的最高层次，其核心是精神管理，通过企业文化的培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范。实行文化管理的全部着眼点在于“人”，在于人的灵魂、情感、需求、态度、潜能和人与人、人与组织之间的和谐协调。优秀的企业文化会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造热情，从而形成一种激励环境和激励机制。这种环境和机制胜过任何行政指挥和命令，它可以使组织行政指挥及命令成为一个组织过程，从而将被动行为转化为自觉行为，化外部压力为内部动力，其激励力量是无穷的。
人本管理的五个层次情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理都有其相应的激励作用，但应该注意这五个层次并不是截然分开的，充分发挥其对企业人力资源的激励作用，有助于实现企业目标