人本管理的限制条件
一、人本管理的含义
目前国内不少学者对人本管理作了大量的研究，从不同角度提出了自己的看法。
在吸收前人成果的基础之上，笔者根据几年来的管理理论研究与企业咨询的体验，我们认为，人本管理是以敬业员工为管理主要对象，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。包含四层含义：
第一层，人本管理主要是以"敬业人"为中心，"敬业人"即专心致力于学习、工作或事业，并能为企业创造效益的人；
第二层，以敬业员工为人本管理对象，充分地尊重、理解和关心他们；
第三层，创造特定的环境与条件，为实现“敬业人”的自由全面的发展提供帮助，这是人本管理的重要方面；
第四层，建立具有激励机制的管理体系，吸引人、培育人、留住人，不断提高“敬业人”的满意度。
以上对人本管理的界定，表明人本管理是定位在“敬业人”的基础层面上，而不是“目标人”、“自我实现人”，更不是“主观理性人”。
二、关于“敬业人”的解释
“敬业人”是对所从事的学习、工作或事业专心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何问题、任何客户，能给公司创造效益的人。
人本管理实施的对象主要是“敬业人”。因为只有“敬业人”才能留住忠实的客户，保持企业可持续发展，进而实现企业实际利润增长。
至于“目标人”、“自我实现人”能实现个体心理目标结构的发展与个性的完善，却未必能实现企业组织的长远目标。
而“主观理性人”能依照其主观价值判断来作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益，却未必能给企业带来利润增长与股票增值。
“敬业人”的定位是站在企业家的角度分析问题。由于劳动分工是必然的，对于企业家来说，他总是期望员工在其岗位上兢兢业业，把每一件事做得最好。要达到如此目标，惟有敬业员工才会做到。
盖洛普公司通过调查发现了一个惊人的数据：因员工不敬业和毁业给美国带来3000亿美元（占gdp的3.7596）的损失、给日本带来2000亿美元（20万亿日元）的损失、给新加坡带来54亿新元的损失。
三、人本管理的限制条件
市场经济的必然结果是企业追求利润的最大化。因为企业是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为获取利润而从事生产经营活动，向社会提供商品或劳务的独立经济组织。在这种情况下，企业实施人本管理会受各种现实条件的影响和制约：
1.企业的生存价值观
企业过去所谓的人力资源管理事实上把人当做一种经济资源看待，人在管理过程中是接受者，受制于企业的制度、规章，受制于生产过程、技术条件，受制于给定的薪金酬劳。在这样的条件下，人是不自由的，类似于一个会说话的工具或机器，供他人驱使，企业管理的重点是：“何以用人”，使其发挥最大潜力给企业创造价值。却没有考虑“何以待人”的问题。在这种价值观的指导下，企业无法真正做到人本管理。
在企业发展到一定时期，企业制度化管理日趋规范，技术设备与软件的保障不断发挥作用，人本管理将成为必然趋势。但是，并不是所有的企业家都能看到这一点。有些企业家不断进行技术设备改造，全身心地关注财务指标等“硬”数据，却忽略一些“软”数据：敬业员工的比例、忠实客户的增长率、品牌忠实度、企业文化等。事实上，企业财务指标是滞后指标，往往无力再挽回企业的损失，而这些“软”数据则是前瞻性指标。
以上事实表明，企业家的价值观将影响到企业的经营理念与员工的价值取向，企业家的素质高低又影响到员工的敬业精神，进而制约了人本管理的实施。
2.人都是趋利避害的
只要总结一下当代经济学的有关理论，可以发现：无论是“充分理性人”还是“有限理性人”，其行为结果总是趋利避害的。在这种错误的观点指导下，企业认为：员工为企业所做的任何事情都是为了满足自己的私利，因此不会对企业尽力。比如，没有加班费员工不会加班；一年不长工资员工就有情绪。同样，在员工看来，企业总是为了最大限度地克扣员工收入。然而，实施人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面的发展，“趋利避害”的观点只会导致企业减少对员工的人力资本投入，控制收入的增长，只给有限的发展机会等。其结果定会制约人本管理理念的推广与人本管理模式的实施。
3.劳动者无法支配自己的劳动力财产权
劳动者的财产权分为有形资.产和无形资产。有形资产包括劳动者的地产、物业、家具、货币、股票债券等有价证券及其他形式的资产；无形资产是指劳动者自身所拥有的知名度与美誉度、智力、体力及各种专有技能的总称，即劳动力。在当今人才市场供过于求的情况下，在劳动还是作为谋生手段时，劳动者出卖自己的劳动力，企业支配着劳动者的无形资产；当劳动者无法支配自己的无形资产时，也就是说当劳动者财产权无法自由支配的时候，人本管理要实现人的自由全面的发展是不可能的。因此，劳动者财产权被剥夺是无法实现人本管理的。
4.人力资源管理职能的局限
人力资源管理职能的局限性，是指人力资源管理在很多企业仍然只是人力资源部门的事。人力资源部门除了要创造特定的环境与条件为实现“敬业人”的自由全面的发展提供帮助以外，还有职责范围的大量工作，比如：建立人才库、核算工资奖金、招聘培训等等；而人本管理要求以敬业员工为对象，充分尊重、理解、关心他们，要做到这一点，只有一线经理才有可能，因为一线经理直接与他们打交道，最了解他们的需求。
广州某电信企业进行q12（员工敬业度调查的12个问题）的测评，发现该公司真正敬业的员工只占15%。经过分析发现，该公司拥有一批不合格的一线经理，他们不重视对一线员工的人力资源管理，其结果直接影响了一线员工的敬业度，进而严重影响了公司效益。可见，非人力资源部门的人力资源管理比人力资源部门的人力资源管理更重要，因为一线员工是创造企业价值的首要要素，员工对工作的投入程度往往决定着该企业所创造的价值。
四、结论
人本管理，既是管理学研究的老问题，又是1个处于不断发展之中，不断丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企业价值观、人是趋利避害的错误观点、劳动者财产权的剥夺、人力资源管理职能的局限性等现实条件的制约而难以落到实处，所以真正彻底地将人本管理贯彻到底，在现阶段是有难度的。
目前国内不少学者对人本管理作了大量的研究，从不同角度提出了自己的看法。
在吸收前人成果的基础之上，笔者根据几年来的管理理论研究与企业咨询的体验，我们认为，人本管理是以敬业员工为管理主要对象，通过创造特定的环境与条件，实现人的自由全面的发展，以不断提高其满意度的管理活动过程。包含四层含义：
第一层，人本管理主要是以"敬业人"为中心，"敬业人"即专心致力于学习、工作或事业，并能为企业创造效益的人；
第二层，以敬业员工为人本管理对象，充分地尊重、理解和关心他们；
第三层，创造特定的环境与条件，为实现“敬业人”的自由全面的发展提供帮助，这是人本管理的重要方面；
第四层，建立具有激励机制的管理体系，吸引人、培育人、留住人，不断提高“敬业人”的满意度。
以上对人本管理的界定，表明人本管理是定位在“敬业人”的基础层面上，而不是“目标人”、“自我实现人”，更不是“主观理性人”。
二、关于“敬业人”的解释
“敬业人”是对所从事的学习、工作或事业专心致志、全心投入，不轻易放过任何困难、任何问题、任何客户，能给公司创造效益的人。
人本管理实施的对象主要是“敬业人”。因为只有“敬业人”才能留住忠实的客户，保持企业可持续发展，进而实现企业实际利润增长。
至于“目标人”、“自我实现人”能实现个体心理目标结构的发展与个性的完善，却未必能实现企业组织的长远目标。
而“主观理性人”能依照其主观价值判断来作出趋利避害的行为决策，力求能最大化地实现自己的利益，却未必能给企业带来利润增长与股票增值。
“敬业人”的定位是站在企业家的角度分析问题。由于劳动分工是必然的，对于企业家来说，他总是期望员工在其岗位上兢兢业业，把每一件事做得最好。要达到如此目标，惟有敬业员工才会做到。
盖洛普公司通过调查发现了一个惊人的数据：因员工不敬业和毁业给美国带来3000亿美元（占gdp的3.7596）的损失、给日本带来2000亿美元（20万亿日元）的损失、给新加坡带来54亿新元的损失。
三、人本管理的限制条件
市场经济的必然结果是企业追求利润的最大化。因为企业是在一定财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为获取利润而从事生产经营活动，向社会提供商品或劳务的独立经济组织。在这种情况下，企业实施人本管理会受各种现实条件的影响和制约：
1.企业的生存价值观
企业过去所谓的人力资源管理事实上把人当做一种经济资源看待，人在管理过程中是接受者，受制于企业的制度、规章，受制于生产过程、技术条件，受制于给定的薪金酬劳。在这样的条件下，人是不自由的，类似于一个会说话的工具或机器，供他人驱使，企业管理的重点是：“何以用人”，使其发挥最大潜力给企业创造价值。却没有考虑“何以待人”的问题。在这种价值观的指导下，企业无法真正做到人本管理。
在企业发展到一定时期，企业制度化管理日趋规范，技术设备与软件的保障不断发挥作用，人本管理将成为必然趋势。但是，并不是所有的企业家都能看到这一点。有些企业家不断进行技术设备改造，全身心地关注财务指标等“硬”数据，却忽略一些“软”数据：敬业员工的比例、忠实客户的增长率、品牌忠实度、企业文化等。事实上，企业财务指标是滞后指标，往往无力再挽回企业的损失，而这些“软”数据则是前瞻性指标。
以上事实表明，企业家的价值观将影响到企业的经营理念与员工的价值取向，企业家的素质高低又影响到员工的敬业精神，进而制约了人本管理的实施。
2.人都是趋利避害的
只要总结一下当代经济学的有关理论，可以发现：无论是“充分理性人”还是“有限理性人”，其行为结果总是趋利避害的。在这种错误的观点指导下，企业认为：员工为企业所做的任何事情都是为了满足自己的私利，因此不会对企业尽力。比如，没有加班费员工不会加班；一年不长工资员工就有情绪。同样，在员工看来，企业总是为了最大限度地克扣员工收入。然而，实施人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面的发展，“趋利避害”的观点只会导致企业减少对员工的人力资本投入，控制收入的增长，只给有限的发展机会等。其结果定会制约人本管理理念的推广与人本管理模式的实施。
3.劳动者无法支配自己的劳动力财产权
劳动者的财产权分为有形资.产和无形资产。有形资产包括劳动者的地产、物业、家具、货币、股票债券等有价证券及其他形式的资产；无形资产是指劳动者自身所拥有的知名度与美誉度、智力、体力及各种专有技能的总称，即劳动力。在当今人才市场供过于求的情况下，在劳动还是作为谋生手段时，劳动者出卖自己的劳动力，企业支配着劳动者的无形资产；当劳动者无法支配自己的无形资产时，也就是说当劳动者财产权无法自由支配的时候，人本管理要实现人的自由全面的发展是不可能的。因此，劳动者财产权被剥夺是无法实现人本管理的。
4.人力资源管理职能的局限
人力资源管理职能的局限性，是指人力资源管理在很多企业仍然只是人力资源部门的事。人力资源部门除了要创造特定的环境与条件为实现“敬业人”的自由全面的发展提供帮助以外，还有职责范围的大量工作，比如：建立人才库、核算工资奖金、招聘培训等等；而人本管理要求以敬业员工为对象，充分尊重、理解、关心他们，要做到这一点，只有一线经理才有可能，因为一线经理直接与他们打交道，最了解他们的需求。
广州某电信企业进行q12（员工敬业度调查的12个问题）的测评，发现该公司真正敬业的员工只占15%。经过分析发现，该公司拥有一批不合格的一线经理，他们不重视对一线员工的人力资源管理，其结果直接影响了一线员工的敬业度，进而严重影响了公司效益。可见，非人力资源部门的人力资源管理比人力资源部门的人力资源管理更重要，因为一线员工是创造企业价值的首要要素，员工对工作的投入程度往往决定着该企业所创造的价值。
四、结论
人本管理，既是管理学研究的老问题，又是1个处于不断发展之中，不断丰富其自身内涵的新问题。由于这一超现实的哲学命题在实施过程中受到企业价值观、人是趋利避害的错误观点、劳动者财产权的剥夺、人力资源管理职能的局限性等现实条件的制约而难以落到实处，所以真正彻底地将人本管理贯彻到底，在现阶段是有难度的。