谁能降伏八十年代新新人类？
人力资源管理新挑战
当人力资本和人力资源营销成为历史的时候，管理者们突然发现眼前所面对的职员、甚至骨干已经改朝换代，换成了更具新思想，知识体系更完善的“80一代”。于是管理者们对未来更加充满了信心和希望的同时也逐渐有了一种莫名的恐惧，甚至是不知所措，管理似乎变得不在可控，该怎么面对眼前这些充满变数的年轻人……
原有的管理理论大多都由美国人创建于上世纪八十年代以前，由于研究对象和时间、空间的变化，使原有的管理效能在当今的应用过程中正逐渐下降。所以笔者仅以人力资源管理方面为例来探讨对“80一代”的管理。
招聘方面：原有的招聘体系中主要是企业占据着主导地位，应聘人员的地位相对低下。自近几年大学扩招以后，大学毕业生正逐年以20%速度增加。但奇怪的是，企业并为因此得到足够的人力资源。相反的却出现毕业生就业难，企业招聘难的两难现象。并由原有的企业主导变为企业、应聘人员双向主导的现象。甚至对于一些销售型企业来讲变成了以应聘人员为主导的现象。随之产生了人力资源营销现象，这使得我们在招聘过程中不得不加入营销的观念和行为以促使产生较好的招聘效果。所以在现今的招聘中，hr们有几点问题需要注意。
首先，由于竞争的压力和企业私有性质的逐渐加深，使得应聘人员的安全感降低。应聘人员越来越关注底薪的结构问题，他们往往最想知道的是如果自己没能达到企业的最低绩效考核，自己能得到什么，是否会被辞退。并以此为是否加入企业的重要依据。其次更注意职位的美誉度。所从事的具体工作并不重要，而是这个职位的名称叫什么。hr在描述的时候是否描述的很体面是他们所关注的。最后是进入这个企业之后是否有更广泛的发展空间，就是在完成就业以后，是否还有在同一企业择业的可能性。同时并不关注职位与自身能力的搭配，对稳定性要求较高。所以hr们可以根据自身企业的不同，针对以上较易出现问题进行调整。
培训问题：培训是使员工尽快了解企业并适应企业的最好方法。但以笔者的培训经验来看，“80一代”并不太关心知识性的培训，比如产品知识。（这可能跟现阶段大学生在学校的主流学习意识有关。另外这几年员工的跳槽率逐年增加，也给很多人一种无所谓的感觉）。他们更关注培训师个人的魅力和趣味性，甚至超过企业对他的影响力。另外由于“80一代”自主性的增强，对“高山反映”现象过分明感，一旦在培训中企业文化与原有“个人文化”有较大差异便较易放弃。现阶段的企业培训仿佛更主要的不是员工与企业的融合，而是安抚和坚定员工留在企业工作的信念。
留人问题：企业员工流失率高是当今大多数hr头痛的问题，特别是销售型企业，甚至一年的流失量达到企业人数的80%.这个问题我认为有三点要特别注意。首先入口问题，“80一代”的工作意向并不强，大多数人都报着试着看的态度，他们甚至并不担心失业，这也是无数“肯老族”出现的主要原因。也就是工作对80这一代来讲的重要性正逐渐下降，他们普遍缺乏责任感和事业心。所以hr在入口一定要注意严格筛选，并反复强调事业对其自身的重要性。其次是“安人”的问题。企业有竞争机制很好，但要看否能建立在“安人”的基础之上。不要到处都是规章制度，一切皆淘汰机制，员工整天提心掉胆，不知道明天被淘汰的是否是自己。所以员工并不拿企业当家，因为他们并没有家的感觉。最后是企业显文化与隐文化冲突，造成员工无所事从，尤其是不安分的“80一代”，他们通常把离开作为最好的解决方式。
育人问题：企业不但要留人，更重要的是育人。“80一代”成长于知识爆炸的时代。他们对学习型组织较为钟爱。其中较为关键的并不是hr，而是他们所在部门的负责人。“80一代”常觉得现在赚钱并不很重要，但他们很关心以后是否会。也就是更需要的是在企业是否会有所学。他们特别关注部门负责人的个人能力以及文化底蕴，如果他们一旦觉得和你共事发展有限，尤其是个人能力较强的员工，通常坚决的选择离开。所以提高自身能力，是我们当今管理者不得不考虑的问题。
新世纪的到来，给无数企业带来新的商机。作为企业人才基地的人资部门，面对新一代的人才，请您千万别忘了这几个字：管理无定论，请思变。
当人力资本和人力资源营销成为历史的时候，管理者们突然发现眼前所面对的职员、甚至骨干已经改朝换代，换成了更具新思想，知识体系更完善的“80一代”。于是管理者们对未来更加充满了信心和希望的同时也逐渐有了一种莫名的恐惧，甚至是不知所措，管理似乎变得不在可控，该怎么面对眼前这些充满变数的年轻人……
原有的管理理论大多都由美国人创建于上世纪八十年代以前，由于研究对象和时间、空间的变化，使原有的管理效能在当今的应用过程中正逐渐下降。所以笔者仅以人力资源管理方面为例来探讨对“80一代”的管理。
招聘方面：原有的招聘体系中主要是企业占据着主导地位，应聘人员的地位相对低下。自近几年大学扩招以后，大学毕业生正逐年以20%速度增加。但奇怪的是，企业并为因此得到足够的人力资源。相反的却出现毕业生就业难，企业招聘难的两难现象。并由原有的企业主导变为企业、应聘人员双向主导的现象。甚至对于一些销售型企业来讲变成了以应聘人员为主导的现象。随之产生了人力资源营销现象，这使得我们在招聘过程中不得不加入营销的观念和行为以促使产生较好的招聘效果。所以在现今的招聘中，hr们有几点问题需要注意。
首先，由于竞争的压力和企业私有性质的逐渐加深，使得应聘人员的安全感降低。应聘人员越来越关注底薪的结构问题，他们往往最想知道的是如果自己没能达到企业的最低绩效考核，自己能得到什么，是否会被辞退。并以此为是否加入企业的重要依据。其次更注意职位的美誉度。所从事的具体工作并不重要，而是这个职位的名称叫什么。hr在描述的时候是否描述的很体面是他们所关注的。最后是进入这个企业之后是否有更广泛的发展空间，就是在完成就业以后，是否还有在同一企业择业的可能性。同时并不关注职位与自身能力的搭配，对稳定性要求较高。所以hr们可以根据自身企业的不同，针对以上较易出现问题进行调整。
培训问题：培训是使员工尽快了解企业并适应企业的最好方法。但以笔者的培训经验来看，“80一代”并不太关心知识性的培训，比如产品知识。（这可能跟现阶段大学生在学校的主流学习意识有关。另外这几年员工的跳槽率逐年增加，也给很多人一种无所谓的感觉）。他们更关注培训师个人的魅力和趣味性，甚至超过企业对他的影响力。另外由于“80一代”自主性的增强，对“高山反映”现象过分明感，一旦在培训中企业文化与原有“个人文化”有较大差异便较易放弃。现阶段的企业培训仿佛更主要的不是员工与企业的融合，而是安抚和坚定员工留在企业工作的信念。
留人问题：企业员工流失率高是当今大多数hr头痛的问题，特别是销售型企业，甚至一年的流失量达到企业人数的80%.这个问题我认为有三点要特别注意。首先入口问题，“80一代”的工作意向并不强，大多数人都报着试着看的态度，他们甚至并不担心失业，这也是无数“肯老族”出现的主要原因。也就是工作对80这一代来讲的重要性正逐渐下降，他们普遍缺乏责任感和事业心。所以hr在入口一定要注意严格筛选，并反复强调事业对其自身的重要性。其次是“安人”的问题。企业有竞争机制很好，但要看否能建立在“安人”的基础之上。不要到处都是规章制度，一切皆淘汰机制，员工整天提心掉胆，不知道明天被淘汰的是否是自己。所以员工并不拿企业当家，因为他们并没有家的感觉。最后是企业显文化与隐文化冲突，造成员工无所事从，尤其是不安分的“80一代”，他们通常把离开作为最好的解决方式。
育人问题：企业不但要留人，更重要的是育人。“80一代”成长于知识爆炸的时代。他们对学习型组织较为钟爱。其中较为关键的并不是hr，而是他们所在部门的负责人。“80一代”常觉得现在赚钱并不很重要，但他们很关心以后是否会。也就是更需要的是在企业是否会有所学。他们特别关注部门负责人的个人能力以及文化底蕴，如果他们一旦觉得和你共事发展有限，尤其是个人能力较强的员工，通常坚决的选择离开。所以提高自身能力，是我们当今管理者不得不考虑的问题。
新世纪的到来，给无数企业带来新的商机。作为企业人才基地的人资部门，面对新一代的人才，请您千万别忘了这几个字：管理无定论，请思变。