HR走出尴尬境地必须做的两项基本工作
——由于公司调整规划、业务或部门而需辞退员工，常常会使hr部门进退两难。被辞的员工对hr部门的解释置若罔闻，提出要和上层领导对话，可上司自然是回避……
——员工进公司的第一个月，hr部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力资源部门没有找到它们需要的合适员工，因为每次总是要花太多时间对新人指导培训……
——公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之，但却常常让hr部门十分被动。晋升制度被打破，绩效考核受猜疑，hr部门成了“众矢之的”……
—— 一套hr管理制度的出台，最初自然是严格，但时间一长，原本的制度执行变味儿了。它不断地被调整，被各种变通方式所替代，加上各种不成文惯例的渗透，hr工作变得步履维艰……
上面这些是企业hr部门经常遇到的“尴尬”，当然尴尬还有很多，不一而足。“尴尬”是确实存在的，总不能视而不见，怎么办呢？上海海外公司党委副书记赵毓伟先生，以他多年的人力资源管理实战经验，对上面这些“尴尬”说出了他的解决方法。
上面四个所谓的“尴尬”的确不容小觑，其实类似的问题还有许多，但引发“尴尬”的原因似乎都能归结到一点上———传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。
要改变这一现状，可以从两项基本工作入手：
第一，让hr从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家，因此在员工心里，人力资源部不懂技术，也不懂管理，只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了hr部门在企业中的位置显得次要，无法树立起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似e－hr等系统，或借助“外脑”，帮助hr部门员工恢复“自由”。比如上面招聘员工的“尴尬”，如果hr部门能够利用e－hr系统对所招员工进行一系列考核，“非议”自然能减少许多。
第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如果hr部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”，想渗透也难。
对于上面第一和第三个“尴尬”，hr部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度，建立起上下级的对话网络，这样的话，即便有“特别提拔”的情境发生，也可以避免员工之间的私下猜疑，以讹传讹。
——员工进公司的第一个月，hr部门该干啥？一般来说，人事经理会先向新进员工介绍公司的部门分类、制度安排等。然后员工被分到不同部门，由部门经理安排工作。但各部门总是抱怨人力资源部门没有找到它们需要的合适员工，因为每次总是要花太多时间对新人指导培训……
——公司老总有时会根据个人喜好对个别员工提拔或降职。虽是偶尔为之，但却常常让hr部门十分被动。晋升制度被打破，绩效考核受猜疑，hr部门成了“众矢之的”……
—— 一套hr管理制度的出台，最初自然是严格，但时间一长，原本的制度执行变味儿了。它不断地被调整，被各种变通方式所替代，加上各种不成文惯例的渗透，hr工作变得步履维艰……
上面这些是企业hr部门经常遇到的“尴尬”，当然尴尬还有很多，不一而足。“尴尬”是确实存在的，总不能视而不见，怎么办呢？上海海外公司党委副书记赵毓伟先生，以他多年的人力资源管理实战经验，对上面这些“尴尬”说出了他的解决方法。
上面四个所谓的“尴尬”的确不容小觑，其实类似的问题还有许多，但引发“尴尬”的原因似乎都能归结到一点上———传统的人事管理向现代的人力资源管理转轨并不彻底。
要改变这一现状，可以从两项基本工作入手：
第一，让hr从繁琐的事务性工作中解放出来。有些公司人事和行政不分家，因此在员工心里，人力资源部不懂技术，也不懂管理，只是重复机械性的劳动。人事经理把大部分的精力花在了行政事务上，只用很少的时间从事战略性的人力资源规划，而对于人力资源咨询、技术应用开发等专业领域的研究探索，就更无从谈起。这样的后果导致了hr部门在企业中的位置显得次要，无法树立起应有的重要性和权威性。企业可以运用类似e－hr等系统，或借助“外脑”，帮助hr部门员工恢复“自由”。比如上面招聘员工的“尴尬”，如果hr部门能够利用e－hr系统对所招员工进行一系列考核，“非议”自然能减少许多。
第二，有了前者的保障，就可化被动为主动，实现战略性的人力资源规划。具体地说，首先要制定一套公正、详尽、实用、权威、有利于公司长期发展的制度，并加强宣传，严格执行。当然，制度要由各部门高管共同协商拟定，而不是由人力资源部门闭门造车，不然的话，必然导致日后矛盾重重；其次，人力资源部门应该树立部门的权威性。事实上，企业各种目标的实现都与人力资源的工作是息息相关的，比如说企业的财务目标，会分解出成本、技术、效率及客户满意度等，这些因素与员工的知识、技能、行为和思想观念有关，而这又正好属于人力资源部门的工作范畴。因此，如果hr部门能深入其它部门并提出建设性意见，与各管理主体逐渐融合，权威性自然就不在话下了。各种不成文的“惯例”，想渗透也难。
对于上面第一和第三个“尴尬”，hr部门则应强调人事制度的公正与透明。争取让制度替代上司个人的决定，力争让每个决定都合理化和公开化。当然也可以建立公司的特别晋升制度，建立起上下级的对话网络，这样的话，即便有“特别提拔”的情境发生，也可以避免员工之间的私下猜疑，以讹传讹。